Dupa ce a lucrat timp de 25 de ani ca operator productie grad II in cadrul fabricii Holcim de la Campulung, Cameliei Chitoranu, 51 de ani, i-ar placea sa faca o munca mai usoara, eventual sa lucreze intr-un birou, insa stie ca principalul impediment in calea acestui lucru este varsta.
Cand a aflat ca trebuie sa plece din companie, in cadrul unui program de restructurare care vizeaza reducerea numarului de angajati ai producatorulului de ciment Holcim, i-a parut rau pentru ca se obisnuise cu locul de munca, cu oamenii din fabrica, salariul era bun si simtea ca este apreciata pentru ceea ce face.
"Nu m-am simtit prea bine cand am aflat ca va trebui sa plec. Mi-ar fi placut sa ies la pensie din fabrica, dar eram constienta ca aveam o anumita varsta si ca acum toata lumea se axeaza mai mult pe tineri", spune Camelia, care peste o saptamana, atunci cand se va termina perioada de preaviz, va trebui sa-si caute un nou loc de munca. Dupa 25 de ani in Holcim, Camelia Chitoranu va primi contravaloarea a 20 de salarii in cadrul programului de plati compensatorii pentru personalul disponibilizat.
Cu toate ca a invatat multe lucruri utile in cadrul cursurilor organizate de Holcim pentru angajatii afectati de procesul de restructurare, cum sa redactaze un CV sau cum sa se prezinte la un interviu, Camelia crede ca in Campulung angajatorii nu prea tin cont de aceste lucruri si ca mai degraba afli de un loc de munca de la cunostinte si tot in acest fel este mai sigur ca poti sa te angajezi.
Cand incepe o restructurare
O restructurare incepe in momentul in care ea este inclusa in business plan si nu cand oamenii incep sa plece. Multi dintre angajatii care trebuie sa plece lucreaza in organizatia afectata de restructurare inca de la inceputul carierei lor, oameni care se asteptau sa ramana acolo pana la pensie. Prin urmare, acesti angajati trebuie sa intre intr-un proces de "reactivare" pentru a intra din nou in sistem, trebuie sa invete sa isi faca un CV sau cum sa se prezinte la interviurile de angajare.
Pentru ca procesele de modernizare sau restructurare din companii sa afecteze cat mai putin angajatii, acestea sunt gandite cu mult timp inainte de concedierea efectiva, de multe ori apelandu-se la companii specializate in consilierea de acest tip.
"Pentru companiile care ofera programe de reconversie, procesul este foarte bine gandit si foarte bine pus la punct. Cu mult timp inainte de a incepe procesul de restructurare, organizatiile aranjeaza in cel mai mic detaliu procesul de reconversie, pentru ca, de cele mai multe ori, pentru angajati aceasta schimbare are un impact psihologic foarte dur", este de parere Irina Manolescu, director executiv al Career Solutions International, filiala a DBM, companie globala care ofera servicii de management al capitalului uman si care se ocupa de consilierea a aproximativ 30 de angajati ai Holcim, care sunt afectati de un proces de restructurare.
In mod normal, efortul pe care organizatiile il depun atunci cand fac angajari ar trebui sa fie acelasi ca si atunci cand ii concediaza, chiar si pentru simplul motiv ca angajatul care va fi dat afara a lucrat pentru companie o perioada de timp si a contribuit la dezvoltarea businessului.
"Cand angajezi pe cineva, apelezi la head-hunting, cauti o persoana cateva luni de zile, iar din acest motiv este firesc ca atunci cand un angajat pleaca sa te preocupe putin si ce se va intampla cu el. Nu poti sa-l lasi asa. Nu poti sa-i dai pachetele compensatorii, sa-i strangi mana si sa-i spui: 'asta este'", este de parere Manolescu, care adauga ca in prezent, companiile platesc in medie 100-150 de euro per angajat pentru un program de consiliere care poate dura pana la trei luni.
Vor sa se recalifice
Una dintre companiile care traverseaza de cativa ani un profund proces de reorganizare este Distrigaz Sud, cel mai important distribuitor de gaze de pe piata locala, preluat de catre francezii de la Gaz de France in urma cu trei ani.
In acest context, compania a platit aproximativ 17 mil. euro pentru plecarea a 1.645 de angajati intr-o luna, cat a durat programul de plecari voluntare initiat de companie pe data de 16 iunie, anul acesta.
Astfel, dintre cei 1.645 de salariati Distrigaz Sud care au optat sa paraseasca compania, 485 au aplicat pentru programul de reorientare demarat de companie. Acesta este format din mai multe etape. Prima etapa consta intr-un training privind redactarea unui CV, a unei scrisori de intentie, prezenta in fata unui angajator si evidentierea calitatilor aplicantului.
La aceasta se adauga cea de-a doua etapa a programului care consta in organizarea unor intrevederi individuale pentru stabilirea profilului de competente.
In cadrul ultimei etape, angajatii beneficiaza de sprijin activ in cautarea unui loc de munca pe o perioada de sase luni sau pana la obtinerea a doua interviuri cu posibilitate de angajare.
De asemenea, departamentul de resurse umane al Distrigaz Sud a primit 202 cereri pentru cursuri de cautare a unui loc de munca din partea angajatilor care vor parasi compania. Mai mult de 240 de persoane au depus cereri pentru realizarea unui CV si a unui profil de competente, iar 456 de persoane au solicitat, in plus fata de redactarea unui CV si a unui profil de competente, si sprijin activ in cautarea unui loc de munca pe o perioada de sase luni sau numai pana la obtinerea a doua interviuri cu posibilitate de angajare.
In perioada 25 iulie - 7 august Distrigaz Sud a sustinut sapte sesiuni de training, in cadrul carora 80 de persoane au invatat cum sa redacteze un CV, cum sa scrie o scrisoare de intentie sau cum sa se prezinte in fata unui angajator, spun reprezentantii companiei. Pana in septembrie vor avea loc intrevederile individuale cu fostii angajati ai companiei cu scopul de a realiza bilantul profesional al fiecarui angajat, de a defini noul proiect profesional si de a incepe cautarea unui loc de munca.
Se pot face antreprenori
Pe langa banii investiti in trainingul angajatilor si in programele de reconversie profesionala, companiile platesc o serie de salarii compensatorii. In cazul fabricii Holcim de la Campulung, care va concedia 200 de oameni pana in 2010, compensatiile financiare sunt oferite in functie de vechimea totala in munca si vechimea in companie, variind intre 6 si 20 de salarii lunare nete, adica un angajat disponibilizat va putea primi in medie aproximativ 27.000 de lei net (7.700 euro).
Procesul de restructurare pentru fabrica din Campulung se va desfasura in trei etape. "In acest an, 73 de colegi vor parasi compania, iar pentru etapele urmatoare se prevede un numar de aproximativ 80 de salariati in 2009 si inca 35 in 2010", explica Nicoleta Salajan, directorul de resurse umane al companiei.
Ea a adaugat ca fiecare dintre angajatii afectati de disponibilizari va beneficia de un program de sprijin, care contine, pe langa compensatii financiare, si o serie de activitati menite sa ii ajute in gasirea unui nou loc de munca sau in demararea unei afaceri proprii.
In acest sens, compania DBM, prezenta pe piata locala din 2004, a inceput deja sa faca consiliere cu cei 30 de angajati Holcim care se afla in prezent in perioada de preaviz.
Pentru oameni care au lucrat aproape o viata in acelasi loc, care au majoritatea peste 50 de ani si peste 30 de ani de experienta la acelasi loc de munca, consilierea profesionala in momentul concedierii este extrem de importanta.
"Astfel de oameni niciodata nu si-au pus problema sa vada mai mult decat le cerea locul de munca. Trebuie sa le arati ca viata nu se termina aici cu acest loc de munca pentru ca pot face si altceva", explica Manolescu.
De obicei, programele incep in momentul in care angajatii primesc decizia de incetare a contractului de munca. Acestea se desfasoara in perioada de preaviz, dar perioada depinde in functie de companie. Unele companii pot organiza programele de training dupa incheierea perioadei de preaviz si altele pot intercala cursurile in timpul programului de lucru.
Programul pe care il deruleaza DBM este unul de baza. Oamenii sunt invatati sa faca un CV, sa isi caute un loc de munca, fie pe site-urile de anunturi, fie din mass-media, sa apeleze la reteaua de contacte pe care o au si sa se prezinte la interviu in urma CV-ului depus.
"Pe langa consiliere, care este permanenta, trebuie sa stai de vorba cu oamenii si sa vezi ce ganduri au. Poate unii au fost operatori toata viata si acum vor sa se faca piloti. Trebuie sa vezi ce visuri au si sa le aplici teste, sa-i indrumi, sa-i faci sa se cunoasca pe sine", mai spune Manolescu.
Totodata, companiile platesc diferite cursuri de reconversie profesionala, pentru cei care vor sa devina soferi profesionisti, cei care vor sa faca cursuri de cosmetica sau sa-si deschida propria afacere.
Cinci luni pana la un nou job de manager
Pentru inceput are loc o cercetare a dorintelor angajatilor, urmand sa stabileasca o directie de lucru. "In functie de acestea incercam sa ne pliem. Unii spun: eu vreau sa lucrez orice, unii zic 'Am lucrat in productie atatia ani, nu mai vreau, vreau in alta parte' sau 'vreau sa fiu mai aproape de un anume oras'", explica Manolescu.
Extrem de important este ca oamenii sa inceapa sa se gandeasca la ceea ce si-ar dori sa faca in continuare.
"Foarte multi au tendinta de a spune 'Am lucrat atatia ani. Sunt obosit. Vreau o pauza si apoi vad, ma gandesc'. Acesta este un lucru foarte gresit pentru ca in momentul in care ai luat o pauza, este foarte greu, dupa 50 de ani sa mai revii la activitate. Efortul este foarte mare. Oricum este greu sa te angajezi dupa o anumita varsta si daca mai iei si pauze, s-a terminat", este de parere Manolescu.
Cu toate acestea, din cele aproximativ 30 de persoane implicate in programul de la Campulung, numai 10 au cerut cursuri suplimentare. Ceilalti s-au gandit ca este prea tarziu sa invete o alta meserie la o varsta inaintata.
"De obicei de bunavoie nu prea vin. Isi spun: ma aranjez eu cu 'vecinu, Costica', ori mai gasesc de lucru pe ici, pe colo. Fiecare are scenariul sau, mai ales in momentul in care nu au fost pusi in situatia de a-si cauta job pe o perioada mai indelungata. Nu stiu ca trebuie sa ai un CV, se intreaba la ce le trebuie, din moment ce vecinii il cunosc deja. Nu acorda importanta acestor lucruri pentru ca inainte de '89 nimeni nu acorda importanta acestor lucruri", explica Manolescu.
Intr-o oarecare masura, la fel de reticenti la schimbare sunt oamenii care lucreaza in companiile romanesti. "Politica companiei influenteaza cultura locului. In loc sa investeasca intr-un un serviciu care sa-i ajute pe oameni, prefera sa le dea banii in mana. Acest lucru se datoreaza situatiei financiare, insa eu nu incurajez aceasta practica", spune consultantul.
Pe de alta parte, tinerii sunt mult mai flexibili pentru ca invata sa fie asa din scoala, insa angajatii maturi, cu varste de 40 - 55 de ani, sunt oamenii cu probleme reale si acestia sunt si primii care trebuie ajutati.
Cursuri de reconversie profesionala au loc si in cazul achiziitilor, cand compania constata ca are un departament care nu tine de interesul ei si in acest caz, portiunea nou cumparata trebuie sa fie instrainata, ori este vanduta cu tot cu oameni, ori este inchisa si oamenii relocati.
Pe langa proiectele ce tin de restructurare, mai exista cazuri in care o companie si un anumit angajat isi dau seama ca nu mai pot sa functioneze impreuna din diferite motive.
Lucrurile stau altfel in ceea ce priveste managerii de top. Acestia stiu de obicei spre ce vor sa se indrepte, insa trebuie sa se gandeasca bine inainte de a face o alegere.
"Cu top managementul poti sa discuti pe marginea CV-ului si sa vezi in ce alte domenii mai are abilitati ori sa facilitezi respectivului manager relatia cu alte sfere profesionale", explica Manolescu. Ea adauga ca statisticile arata ca dureaza aproximativ cinci luni sa gasesti alt loc de munca intr-un post de manager.
De unde pleaca oameni
Printre domeniile in care se fac restructurari se numara domeniul telecomunicatiilor, al energiei sau al materialelor de constructii.
Aproape o treime din angajatii fabricii Holcim de la Campulung vor parasi compania pana in 2010, in prezent numarul angajatilor fiind de 538 de persoane.
1.645 de persoane au plecat de la Distrigaz Sud. Din cadrul companiei mai fac parte 6.179 de angajati, fata de 10.800 cati lucrau in Distrigaz in 2005, la momentul privatizarii.
Romtelecom va concedia anul acesta pana la 2.500 de oameni. In urma acestui lucru, compania va ajunge la 10.000 de salariati.
Cea mai mare banca din sistem, BCR, traverseaza un proces de restructurare in cadurl caruia a renuntat anul trecut la 12,7% din angajati comparativ cu 2006, ajungand la 9.700 de oameni la sfarsitul lui 2007.
Cum anunti o concediere colectiva:
Potrivit Codului Muncii, angajatorul care intentioneaza sa faca o concediere colectiva trebuie sa informeze salariatii, in scris, in legatura cu urmatoarele lucruri:
Motivele care determina concedierea preconizata
Numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere
Criteriile avute in vedere, potrivit legii sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere
Masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor
Masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale sau contractului colectiv de munca aplicabil
Data de la care incep concedierile sau perioada in care vor avea loc concedierile
Termenul in care sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
