Angajatii din retail, cei din call centere, agentii comerciali, casierii sau reprezentantii de vanzari sunt angajatii care isi schimba cel mai des jobul. Fie ca e vorba de un salariu mai mare sau de o pozitie mai avantajoasa, mutarile dese ale acestor angajati afecteaza serios industriile din care fac parte. In prezent, nu exista nicio companie care sa nu fie afectata de fluctuatia de personal.
Pe termen scurt si lung, companiile sunt dezechilibrate de plecarile dese si repetate ale angajatilor. Devine foarte greu sa construiesti o echipa in conditiile in care 70% dintre angajati sunt noi. La nivel de costuri, acestea se dubleaza sau chiar se tri-pleaza atunci cand trebuie sa recrutezi oameni pentru a-i inlocui pe cei care pleaca si sa ii formezi pe cei nou-intrati in companie intr-un interval cat mai scurt de timp. "Costurile pe care le implica fluctuatia de personal nu sunt deloc de neglijat, pentru fiecare angajat care paraseste o companie ele insumand, pe de-o parte, costurile aferente plecarii acestuia, cum ar fi timpul alocat pentru gasirea unei solutii de a acoperi postul pana la angajarea unui inlocuitor, supraincarcarea cu sarcini a colegilor, dar si costurile pe perioada cat postul este vacant, adica productivitatea pierduta de companie, costuri aferente recrutarii, angajarii unui inlocuitor si formarii acestuia", spune Ana Dumitru, director de resurse umane al Carrefour Romania, cel mai mare operator de hipermarketuri de pe piata romaneasca, dupa valoarea vanzarilor.
Schimbarea de job inseamna automat bani in plus la salariu. Desi pe termen scurt angajatii care practica sistemul schimbarii de job la intervale foarte scurte de timp pot ajunge la castiguri financiare serioase, angajatorii nu apreciaza candidatii care au schimbat multe companii intr-un interval scurt de timp.
In cazul retailului, fluctuatia de personal este cel mai acut simtita la nivelul comercial de baza, in magazine. "Aici se afla in cea mai mare parte acea categorie de angajati care nu au o viziune pe termen lung si sunt foarte des tentati sa migreze catre alte locuri de munca unde pe termen scurt conditiile oferite sunt mai atragatoare", mai spune Dumitru.
De obicei, motivul invocat de angajatii care pleaca sunt cresterile salariale, fara a lua in calcul posibilitatea de dezvoltare a carierei in cadrul companiei in care se afla deja si unde competentele le pot fi recunoscute si recompensate mai repede decat la noul angajator.
61% dintre respondentii unui studiu realizat de Bestjobs.ro spun ca banii sunt motivul principal pentru schimbarea jobului, urmat de relatia cu seful - 13% si rutina la locul de munca - 9%.
Pe de alta parte, daca ne referim la domeniul bancar, acesta a inregistrat fluctuatii mari in ultimii doi ani, atat datorita expansiunii bancilor deja existente pe piata din Romania, cat si datorita intrarii unor noi jucatori.
"Zona de servicii si FMCG (industria bunurilor de larg consum - n.r.) sunt domeniile cu cele mai mari fluctuatii de personal, din cauza ca, in general, vorbim de joburi nu foarte specializate, care nu necesita o calificare foarte specifica. In acest caz e mai usor sa treci de la un angajator la altul", spune Nevenca Doca, director de resurse umane la Banca Transilvania. Ea adauga ca media fluctuatiei de profil din domeniul bancar este de 25 - 30%. De asemenea, in FMCG se inregistreaza fluctuatii intre 50 si 70%.
De cealalta parte a baricadei, cei mai stabili angajati sunt cei care lucreaza in IT sau in anumite domenii industriale, cu un grad ridicat de specializare.
Tinerii pleaca cel mai repede
In ceea ce priveste pozitiile ocupate de angajatii care pleaca din companii, acestea sunt de obicei de nivelul entry-level sau in zona operationala. "Cei mai numerosi 'dezertori' au pozitii operationale, provin din cel mai jos nivel ierarhic", spune Madalina Popescu, general manager la compania de consultanta in resurse umane Pluri Consultants. Motivul este faptul ca acestia formeaza populatia in care companiile investesc cel mai putin si o fac cu atat mai putin cu cat turnoverul de personal creste. In opinia sa, in clasamentul celor mai ridicate fluctuatii, pe primul loc se situeaza retailul, urmat de outsourcing si de constructii. Intra in clasament si consultanta financiara, industria bancara ori companiile de distributie.
Totodata, pozitiile pe care se fac cele mai dese schimbari de titulari sunt: agent comercial, casier, agent call center sau reprezentant vanzari.
Gabriela Serbanica consultant resurse umane la compania de recrutare Adecco Romania, crede ca fluctuatia mare de personal se explica prin faptul ca, in prezent, oferta de munca este considerabil mai mare decat cererea. "Invazia companiilor mari pe piata a facut ca numarul de joburi vacante sa creasca foarte mult, iar angajatii au astfel posibilitatea de a alege dintr-o varietate de oferte pe cea care corespunde propriilor criterii de selectie si pe care o considera cea mai convenabila", spune Serbanica.
Desi nu sunt in top in ceea ce priveste fluctuatia, si companiile din domenii ca farma, consultanta, industria auto sunt afectate de lipsa de stabilitate a angajatilor. Din acest motiv, se poate spune ca fluctuatia de personal are deja amploarea unui fenomen, intrucat, in prezent, nu exista companie pe piata care sa nu aiba macar un segment afectat de aceasta.
"Angajatii din call centere sunt de regula studenti, oameni foarte tineri, fara o perceptie foarte clara asupra ideii de munca, de program", spune Luiza Petrica, HR specialist in cadrul Manpower Romania, care este de parere ca industriile care inregistreaza cea mai mare fluctuatie sunt si cele unde se afla la ora actuala cel mai mare deficit: constructii, industria hoteliera sau productie.
Managerii, mai putin interesati de salariu
Angajatii cei mai atrasi de o marire de salariu atunci cand isi schimba jobul sunt cei care ocupa pozitii non-manageriale, in timp ce pentru ceilalti exista alte motive.
"In majoritatea cazurilor, intrebati de ce pleaca din companie, oamenii citeaza ca motive: salariul mult prea mic in raport cu efortul depus si cu timpul de munca alocat, lipsa perspectivelor de dezvoltare, nerespectarea promisiunilor de cariera si de remunerare facute de catre management, stilul dictatorial de management. Inlocuirea este din ce in ce mai dificila, cu greu se gasesc in piata inlocuitori suficient de competenti si motivati, deseori salariile cerute sunt incredibil de mari, recrutarea dureaza din ce in ce mai mult, iar rata de abandon este mare", explica Popescu.
Pe de alta parte, Nevenca Doca crede ca motivele sunt diferite si variaza de la o persoana la alta, stiut fiind faptul ca motivatia este intrinseca, proprie fiecarei persoane, insa este influentata intr-un sens sau altul si de factori "externi" cum sunt continutul jobului, mediul de lucru, varsta, prioritatile, obiectivele pe termen scurt si pe termen lung. "In functie de toti acesti factori, angajatii decid daca raman la un loc de munca sau isi asuma riscul unei schimbari, cu scopul de a-si satisface prioritatile pe care si le-au propus. Inlocuirea unui angajat depinde de gradul de calificare pe care il presupune postul pe care acel angajat il ocupa. Pentru unele posturi e mai facil sa fie adusi oameni noi, dar pentru altele, uneori, inlocuirea este foarte grea", spune Doca.
Lucrurile sunt ceva mai concrete in retail. Pe de-o parte, investitorii din retail care au o politica agresiva de expansiune absorb, in conditiile unei rate foarte mici a somajului, persoane active, deja angajate. Pe de alta parte, mai ales pe pozitii de baza si medii in magazine exista angajati instabili, care pleaca atrasi doar de o crestere minima de salariu.
Cu toate acestea, motivatia financiara nu e deloc de neglijat. "Cel mai grav este acest fenomen de 'jumping', trecerea rapida de la o companie la alta si de la un job la altul, avand ca element motivational banii care au ajuns sa perturbe pana si ideea de cariera sau de valoare organizationala", este de parere Luiza Petrica, de la Manpower.
Nu de aceeasi parere este Irina Vasile, managing director la Antal International Network. Conform studiilor efectuate de Antal, managerii se uita mai putin la salariu cand aleg un job nou. "Mitul ca salariul dicteaza fluctuatia in cazul managerilor sau aspirantilor la management este deosebit de fals. De regula, candidatii buni de acest tip sunt platiti conform pietei, cu mici variatii de la o companie la alta, asa incat altele sunt lucrurile aflate pe locuri fruntase ca motivatii ale schimbarii", spune Vasile, care enumera printre motive relatia cu sefii sau lipsa unei culturi conduse de performanta in companie.
"Oamenii de regula, cu cat sunt mai buni si mai apreciati la jobul lor cu atat sunt mai statornici, prin acest lucru inteleg trei- patru ani de continuitate la acelasi loc de munca, cu evolutii in interior, de preferat", mai spune Vasile. Ea adauga ca in ceea ce priveste pozitiile de top, cea mai mare fluctuatie in randul managerilor se inregistreaza in IT, banci si constructii.
Fluctuatia la nivel inalt este mai scazuta si in cazul bancilor. "De pe pozitii de middle si top management se pleaca mai greu, pentru ca la varful piramidei sunt posturi putine peste tot, deci apar oportunitati mult mai rar. In plus, angajatii care au ajuns pe astfel de pozitii dezvolta o legatura mai puternica cu angajatorul actual si ajung 'sa prinda radacini'", spune Doca.
Un alt exemplu este cel al Carrefour Romania. "La nivel de middle si top management insa, majoritatea angajatilor Carrefour sunt in companie inca din primii ani si sunt oameni care impartasesc valorile noastre si sunt foarte buni in domeniul lor de activitate. Pentru aceasta categorie de angajati o simpla crestere de salariu nu mai este un motiv de plecare, pentru ei conteaza posibilitatile de dezvoltare a carierei, recunoasterea meritelor si posibilitatea de a face performanta", explica Dumitru. Daca ne referim numai la manageri, costurile de inlocuire sunt mai mari decat pentru ceilalti angajati. Mai mult, fluctuatia inregistrata in primele 12-16 luni de la angajare este cea mai costisitoare. Costurile cu inlocuirea unui manager pot ajunge pana la dublul cheltuielilor salariale, daca aceste fluctuatii se petrec intr-o faza in care compania nu a inceput sa isi recupereze investitia cu acei oameni.
Diferentele de fluctuatii de personal la nivel regional sunt strans legate de gradul de dezvoltare economica a regiunii respective. "Cum in Bucuresti inca se iau peste 50% dintre deciziile de business, Capitala se afla pe primul loc in ceea ce priveste nivelul de fluctuatie, urmata de zonele cele mai dezvoltate: Timisoara, Cluj, Brasov sau Sibiu", spune Irina Vasile.
De ce parasesc managerii companiile?
35% dau vina pe colaborarea cu sefii, lipsa suportului si a intelegerii din partea sefilor.
33% sunt nemultumiti de lipsa unei culturi bazate pe performanta. Legat de acest motiv, de obicei noua oferta contine oportunitati mai bune de dezvoltare a carierei.
18% aduc in discutie echilibrul dintre viata personala si cea profesionala, probleme ce tin de locatia curenta, ore prea lungi de lucru sau un program solicitant, schimbari foarte dure la job.
10% au motive ce tin de salariu sau de alte componente ale pachetului financiar.
Sursa: Antal Network, pe baza raspunsurilor clientilor
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
