Valoarea companiilor din IT este data de oamenii care lucreaza pentru ea, intr-o mai mare masura decat in orice alt domeniu, poate. Si cum profilul programatorilor este putin mai "altfel", si ofertele de angajare trebuie sa arate putin neconventional. Sarcina recruiterilor nu este deloc usoara daca ne gandim ca exista deja modelul Google de atragere si retentie a celor mai buni. "Recrutarea din domeniul IT este cu mult mai dificila pentru multi recruiteri decat alte domenii. Omul din IT este flatat si 'bombardat' zilnic cu oferte de job, lucru care il face sa devina mai capricios si indecis", crede Mihai Bonta, senior research consultant in cadrul agentiei de recrutare Advice HR. Cu toate acestea, piata fortei de munca a evoluat pana la stadiul in care companiile isi permit sa selectez pe cine sa angajeze, chiar daca specialistii in IT sunt cel mai greu de gasit.
"Recrutarea in IT a inceput sa se maturizeze. Pe langa faptul ca majoritatea companiilor si-au dezvoltat proceduri clare de recrutare, nu mai sunt dispuse sa angajeze pe principiul 'primul venit, primul luat' asa cum faceau cu ceva timp in urma", observa Valentina Neacsu, senior consultant Itex, companie specializata in consultanta si recrutarea in IT&C.
Asadar, desi dinamica proiectelor IT a crescut mult, companiile au inteles ca riscul angajarii unor persoane nepotrivite este enorm si apeleaza la alte solutii atunci cand nu pot acoperi prin forte proprii resursele umane necesare, cum ar fi externalizarea sau parteneriatele. Recrutarea in domeniul IT este cu mult diferita fata de recrutarea din alte domenii, in sensul ca este mai complexa, implica eforturi deosebite, multa munca si multa ingeniozitate in gasirea de noi resurse care sa furnizeze candidati. Si nu orice fel de candidati, ci cei mai buni dintre cei mai buni.
"Daca in retail sau vanzari, pentru un post publicat online poti gasi peste 50 de aplicanti, in domeniul IT numarul candidaturilor la un job este mult mai redus, acest lucru si din cauza numarului mare de oferte din acest domeniu", spune Nicoleta Florian, senior HR manager la compania de software outsourcing, cu actionariat 100% authoton, SoftVision din Cluj-Napoca. In 2006, 80 dintre angajatii SoftVision au ajuns sa lucreze indirect la Nokia, intre SoftVision si Intellisync, companie achizitionata ulterior de Nokia, existand un transfer de oameni.
Astfel, angajatorii din IT se confrunta cu o piata extrem de dificila, o piata in care specialistii nu sunt numai foarte greu de gasit, dar sunt si foarte mobili, resursele de recrutare fiind extrem de volatile.
"Sunt persoane care candideaza la peste 5-7 joburi in paralel, au chiar si cate doua interviuri pe zi si sfarsesc prin a alege jobul cu oferta salariala cea mai atractiva", mai spune Florian.
Fara un brand de angajator, nu existi
Intr-un astfel de domeniu, in care recrutarea are o componenta bilaterala extrem de puternica, selectia o fac, in egala masura, ambele parti implicate. Exact asa cum companiile isi aleg candidatii cei mai potriviti, si specialistii in IT isi permit sa faca propriul lor exercitiu de selectie.
In consecinta, strategia de recrutare dezvoltata de catre firmele de software incepe cu construirea unui brand de angajator foarte puternic. Este si cazul companiei Adobe Systems Romania care a ales sa investeasca, inainte de toate, in definirea cat mai clara a unei imagini solide in piata.
"In ultimii ani am investit intensiv in acest proces de branding, realizand campanii in mediul online, Google ads sau Yahoo! advertorials, ori sponsorizand evenimente din lumea web precum RoBlogFest, Wurbe, dar organizand si evenimente ca Flexcamp", explica Diana Sandra, lead recruiter in cadrul Adobe. Ea adauga ca un alt instrument de recrutare foarte util este blogul companiei. Desi componenta salariala este unul dintre primele lucruri la care se uita un programator sau un inginer de sistem, dat fiind ca profilul candidatului din IT este unul dintre cele mai sofisticate, daca oferta financiara nu este sustinuta de un pachet complex de beneficii, recrutarea risca sa esueze.
SoftVision a definit o strategie de recrutare si de fidelizare a angajatilor, insa lansarea unor oferte de salarii exorbitante nu este insa principiul care sta la baza acesteia.
"Ceea ce vrem sa le transmitem potentialilor angajati este ca in compania noastra vor putea sa ajunga la castiguri mari, insa trebuie sa treaca prin niste etape, sa ne demonstreze ca vor si ca merita acele castiguri", spune Florian. Printre lucrurile putin mai "altfel" pe care le-a facut SoftVision pentru angajatii sai se numara organizarea unei croaziere pe Mediterana, cu ocazia implinirii a zece ani de cand a fost infiintata compania pe plan local.
Salarii de 5.000 de euro pentru non-manageri
Specialistii de nisa si top managerii au, in mod evident, cele mai mari salarii din industrie, insa acestea variaza foarte mult in functie de companie, de proiecte, de experienta profesionala.
"De exemplu, cel mai mare salariu non-managerial este de 5.000 de euro net in zona de implementare a unei aplicatii de tip ERP foarte complexe. Este totusi o exceptie, media pentru aceasta pozitie fiind de 2.500 de euro net lunar", precizeaza Valentina Neacsu.
Printre pozitiile platite cel mai bine se numara si cele din domeniul administrarii de baze de date in financiar - bancar in special, dar si in zone precum procesarea de imagine.
Indiferent de categoria din care fac parte sau tehnologia cu care lucreaza, arhitectii software, managerii de proiect si programatorii seniori ajung sa aiba salarii cuprinse intre 1.000 si 2.000 de euro. In cele din urma insa, managerii sunt cei care castiga cel mai bine. In plus, din ce in ce mai mult, companiile isi dau seama ca liderul unei echipe poate contribui in mod esential la retentia si loializarea angajatilor.
"Un manager poate castiga intr-o companie multinationala mare pana la 5.000 de euro net pe luna. In cazul unui manager general insa, venitul net poate depasi 10.000 de euro net pe luna", explica Bonta. Mai mult, pe plan local, salariile din IT au crescut foarte mult in ultimii trei - patru ani, ajungand, mai ales in cazul expertilor in domeniu, aproape la nivelul celor din strainatate.
"Anual, cresterea salariilor din domeniul IT inregistrata in tara a fost de 30 - 40%. Aceste cresteri foarte mari sunt provocate de criza de specialisti", este de parere Florian. "Cat priveste diferentele salariale intre Bucuresti si Cluj, acestea sunt in continua scadere, iar unele functii sunt chiar mai bine platite in regiunea de vest", este de parere Florian.
De asemenea, in opinia managerului SoftVision, programatorii se numara printre angajatii din tara platiti cel mai bine.
"Acest lucru este foarte bine cunoscut si speculat de unii potentiali candidati de pe piata de IT, care pluseaza foarte mult si forteaza mana angajatorilor in a le acorda salarii foarte mari, care in anumite cazuri nu se justifica prin formarea si experienta angajatului", spune managerul de resurse umane al SoftVision, companie care are peste 330 de angajati. Pe de alta parte, atunci cand salariile vor ajunge sa aiba acelasi nivel ca in strainatate, situatia s-ar putea schimba.
"Industria de IT in Romania este o industrie de oportunitate. Acest lucru pentru ca in afara nevoilor curente de forta de munca ea va tinde sa ceara tot mai multi oameni pentru a se consolida si extinde, indiferent de numarul de specialisti existenti si pentru ca se va 'dezumfla' intr-un ritm extrem de alert atunci cand salariile pentru specialistii din IT vor fi la fel de mari in Romania ca ale celor din Germania, de exemplu", conchide Bonta.
Cei mai cautati, programatorii de aplicatii de business
Cuvantul de ordine in IT este specializarea. Cu cat esti mai specializat pe o anumita nisa, cu atat esti mai valoros.
"La acest moment industria IT din Romania, in aparenta, pare sa aiba un apetit foarte mare si relativ nediscriminator in ceea ce priveste specializarea, fie ca e vorba de software development administrare, implementare sau hardware", crede Mihai Bonta, senior research consultant la compania de recrutare Advice HR.
Insa, la o privire mai atenta, cererea companiilor pentru pozitii de software o depaseste pe cea pentru pozitii de hardware engineer. "Ca urmare a unor traditii si tendinte in folosirea anumitor softuri, gasim o cerere foarte mare de specialisti. NET ca rezultat al popularitatii crescute a Microsoft, Java, Oracle, Sap, PHP, dar si o crestere a cererii de specialisti in embedded software", adauga consultantul.
Pe de alta parte, datorita dezvoltarii accentuate a centrelor de suport si BPO in tara noastra, sunt foarte cautate pozitiile care tin de aceasta zona de activitate. "Programatorii raman in continuare foarte cautati, desi incep sa se caute tot mai mult programatorii de aplicatii de business, scazand un pic cererea celor care fac low-programming. De asemenea a crescut simtitor cererea de consultanti de implementare pentru aplicatii de tip ERP (Enterprise Resource Planning), CRM (Customer Relationship Manager), BI (Business Intellingence) sau BPM (Business Process Management)", explica Neacsu, care mai adauga ca majoritatea aplicatiilor venite din partea candidatilor sunt pentru pozitiile legate de zona de hardware, cum ar fi administratori de retea sau specialisti IT.
Pe de alta parte, in cazul Adobe Romania, pozitiile care gestioneaza asigurarea calitatii unor produse sau servicii IT sunt, adesea, cel mai dificil de acoperit.
"Piata din Romania este inca tanara in acest domeniu, tinand cont ca la noi a inceput sa se faca quality assurance (asigurarea calitatii - n.r.) in adevaratul sens al cuvantului de aproximativ trei ani. Un alt factor care ingreuneaza procesul de recrutare pentru aceste roluri este faptul ca cei care debuteaza in cariera pe pozitii de quality assurance (QA - n.r.) urmaresc ulterior dezvoltarea spre pozitii de software developer si nu aprofundarea cunostintelor de QA", spune Diana Sandra.
Ea explica faptul ca la baza acestui trend sta, cel mai adesea, mentalitatea managerilor firmelor de IT romanesti, care angajeaza candidati entry-level pe pozitii de quality assurance, promitandu-le ca, odata cu dobandirea unui nivel mai ridicat de expertiza, vor fi "promovati" pe pozitii de programatori. Totodata, in general, in domeniul IT este extrem de dificil sa acoperi posturile care implica un anumit nivel de experienta, peste trei patru ani, sau cele care sunt legate de segmente de nisa si tehnologii foarte specializate cum ar fi Perl, Symbian sau Objective C.
"In cazul seniorilor ritmul de recrutare este cu mult incetinit, astfel ca pot sa treaca cateva luni pana sa ajungi sa recrutezi un senior pe o anumita tehnologie", mai spune Florian.
In opinia sa, pentru a-ti face o idee despre disponibilitatea fortei de munca din IT este suficient sa urmaresti cateva oferte de job online. ?Pe un site de recrutare, un job de C++ Developer, fara sa implice un grad de specializare deosebit de ridicat, va genera 6-8 aplicatii intr-o luna. Chiar si in acest caz, recruterii care adreseaza invitatia la interviu se pot lovi de un refuz elegant?, explica Florian.
O importanta foarte mare o are anuntul de recrutare. Tocmai din acest motiv, cel mai mic numar de aplicatii il primesc companiile care publica anunturi incomplete, fara detalii despre pozitia libera din cadrul companiei. In acest caz, vina pentru numarul mic de aplicanti este a companiilor care recruteaza si nu a candidatilor.
"Multe companii, de exemplu, mentioneaza faptul ca angajeaza programator plus cateva detalii despre pozitia libera, dar nu amintesc nimic despre beneficii la modul cel mai direct, nimic despre mediul si modul de lucru din companie, proiectele dezvoltate sau cele care vor fi in plan ori detalii despre echipa", spune Silviu Savin, creative director al site-ului cu anunturi de recrutare in IT, joobs.ro. Savin adauga ca printre categoriile cu cei mai multi aplicanti de pe site-se numara design, management ori testing/ quality assurance.
"Anuntul trebuie sa ii ofere candidatului informatiile necesare pentru a decide daca rolul se incadreaza in aria lui de interes, daca se suprapune peste domeniul lui de expertiza si, nu in ultimul rand, sa ii prezinte beneficiile pe care le poate dobandi odata cu intrarea in echipa", mai explica Sandra, de la Adobe.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
