Aceste sume se explica prin faptul ca piata locala traverseaza de ceva vreme o perioada de criza a specialistilor in resurse umane. Motivul principal este lipsa unei scoli de resurse umane, ceea ce face ca putinii specialisti cu adevarat buni, care sunt in majoritatea lor autodidacti, sa fie extrem de vanati si in consecinta si foarte bine platiti.
Mai mult decat atat, in conditiile in care forta de munca a devenit unul dintre atuurile care pot face diferenta intre companii, rolul directorului de HR a devenit mai important ca niciodata.
De cele mai multe ori, recrutarea unui manager de resurse umane trece pe la cel mai important om din compania respectiva: CEO, general manager, presedinte sau country manager. Iar interviurile nu sunt usoare, intrucat este posibil ca dupa aceasta intalnire sa te mai vezi si cu alti oameni-cheie in organizatie, care trebuie sa valideze agajarea ta.
Mihaela Forgaciu, vicepresedinte al companiei de intermediere financiara Assess Finance, care a avut o cariera indelungata in resurse umane in cadrul unor companii ca Banca Romaneasca sau Zapp, povesteste cum a decurs angajarea sa ca manager de resurse umane la Raiffeisen Bank.
La intalnirea cu presedintele bancii, acesta a decis sa ii verifice abilitatile de recruiter si i-a propus sa schimbe rolurile, avand in vedere ca Forgaciu angajase pana atunci sute de oameni.
"Am facut un joc de rol. A vrut sa vada cum desfasor un proces de selectie. L-am intrebat despre el. Am mers pe partea non-profesionala. In CV poti sa citesti lucrurile ce tin de parcursul profesional, iar un recrutor bun nu intreaba lucrurile evidente care se vad in CV. Din acest motiv, am mers pe componenta umana si am pus intrebari legate de situatii concrete cu care s-a confruntat cel pe care l-am intervievat", explica Forgaciu.
In opinia sa, pentru a face o recrutare reusita, este important sa conduci sirul intrebarilor, astfel incat sa evaluezi partea comportamentala. "Ii spui direct: 'Stiu ca ai pus la punct un sistem de implementare a salariilor. Cum ai facut?' si astepti sa-ti povesteasca in termeni tehnici ce a facut de fapt", spune vicepresedintele Assess Finance.
Pe langa intalnirea cu presedintele bancii, a avut loc si un interviu cu cei patru vicepresedinti ai Raiffeisen Bank, care a durat o ora si jumatate. In continuare au urmat cateva teste de limba engleza si momentul in care i s-a propus pozitia.
CEO-ul are ultimul cuvant
De obicei, decizia de angajare a unui director de resurse umane o ia directorul general sau actionarul majoritar al companiei.
De-a lungul carierei sale, Forgaciu a fost contactata de doua ori de companiile de executive search. "Cand eram director de personal la Zapp mi s-a propus sa fiu manager de recrutare la Raiffeisen, o pozitie mai mica pentru ca in calitate de director de personal avea in subordine 30 de persoane, iar ca manager de recrutare trebuia sa raporteze directorului de HR", povesteste Forgaciu, care este de parere ca atunci cand esti abordat de o companie de head-hunting nu e bine sa refuzi sa ai cu discutie pentru ca in acest fel ai si posibilitatea de a cunoaste oameni.
In cele din urma, in functie de structura organizatiei, se poate vorbi si despre decidentul final in cazul angajarii unui manager de resurse umane.
"Sunt companii unde se poate vorbi de o dubla raportare, la nivel local catre managerul general si catre coordonatorul de resurse umane la nivel de regiune. In acest caz, ambii au decizia finala. In cazul in care HR managerul raporteaza doar catre general manager, de cele mai multe ori acesta ia decizia finala, exceptiile fiind in general cauzate de anumite aspecte care tin de cultura organzationala", explica Iuliana Badea, sales manager la compania de recrutare Lugera & Makler.
De-a lungul timpului, criteriile dupa care sunt alesi directorii de HR s-au schimbat. In prezent, accentul cade pe implementarea de sisteme si elaborarea unei strategii de resurse umane.
"Inainte un director de HR trebuia sa stie sa faca recrutare, acum insa obiectivul principal este implementarea politicilor de HR si implementarea unui sistem adecvat de evaluare a personalului, plus perfectionarea schemei de business. Totodata, trebuie sa vorbeasca engleza fluent, dar si o a doua limba", explica Daniela Necefor, managing partner la compania de resurse umane Total Business Solutions (TBS), care adauga ca in prezent nu sunt foarte multi oameni buni pe piata, iar multi dintre acestia sunt focusati numai pe anumite functiuni, lucru care nu este de ajuns in cadrul unei companii mari.
Unde sunt directorii de HR?
Un loc unde pot fi gasiti o mare parte dintre specialistii in resurse umane este HR Club, una dintre cele mai importante comunitati de resurse umane de pe piata locala. E de ajuns sa spui unui membru ca ai nevoie de un director de HR si vestea va circula din vorba in vorba.
"Posturile mari nu se cauta prin anunt la ziar, ci prin networking si in comunitati ale celor din resurse umane sau prin intermediul recomandarilor", spune Forgaciu, care adauga ca in general ai nevoie de doua tipuri de referinte, cele din CV si cele legate de statut.
In ceea ce priveste calitatea celor care lucreaza in resurse umane, exista si cazuri fericite, dar si variante mai putin bune.
"Exista pe piata directori de HR care stiu termenii cu care opereaza domeniul, au studiat, au facut cursuri, au participat la seminarii si au evoluat. Mai sunt si unii care provin din secretare sau receptioniste din companii mici unde a trebuit sa fie cineva care sa tina salariile. Nu e vina lor, ci vina celui care i-a numit. Au ajuns asa dintr-o greseala, stiu si ei acest lucru, pentru ca un om fara limbaj profesional se vede si se simte rau", este de parere Forgaciu.
Pe de alta parte, ne aflam in stadiul in care directorii de HR de pe plan local nu au ajuns inca sa fie vazuti ca niste parteneri de business autentici.
"Procentul directorilor de HR care opereaza ca functie de suport mai degraba decat ca partener strategic este mai mic in Romania comparativ cu Europa. Exista doua variante: directorii de personal si directorii de HR, care sunt business partneri, au experienta, profil de lider si se implica in probleme de business", spune Dan Manea, HR director pe Europa Centrala si de Est al companiei farmaceutice Novartis. In opinia sa insa, nu este neaparat ca directorii de HR sa fie parteneri de business. Totul depinde de felul in care compania decide sa-si pozitioneze managerii, in functie de istoricul functiei respective in companie.
In alta ordine de idei, head-hunterii au inceput sa se uite si la HR generalistii din companii, pentru ca ei sunt cei care vor forma noua generatie de directori de resurse umane de peste cativa ani.
"Directorii generali vor sa vada oameni noi de HR, vor un suflu nou. Cei mai cautati acum sunt HR generalistii din diverse companii sau directorii din companiile multinationale mai mici de-abia intrate pe piata care au intre 100 si 300 de angajati si unde abia acum apare functia de director de HR", spune Daniela Necefor, de la TBS.
In cele din urma, fiecare pozitie de HR manager este diferita, luand in considerare activitatile-cheie in organizatia respectiva si structura companiei.
"Exista si HR manageri care au abilitatea de a coordona procese complexe de resurse umane, implicarea directa fiind de cele mai multe ori in aspecte care tin de strategia la nivel de organizatie si alinierea strategiei de resurse umane la nivelul businessului", spune Badea. Din acest motiv, in selectarea unui HR manager este esentiala abilitatea acestuia de a putea avea o viziune de ansamblu asupra industriei in care compania sa activeaza si asupra activitatii derulate de aceasta. Mai mult, in cazul organizatiilor aflate in plin proces de dezvoltare, poate fi considerata esentiala partea de recrutare, pe cand in cazul organizatiilor ajunse la maturitate se pune accentul pe experienta pe dezvoltare de sisteme de evaluare sau construire a planurilor de motivare a angajatilor.
Totodata, printre problemele pe care le au managerii actuali de resurse umane se numara faptul ca au o viziune de ansamblu asupra companiei, nu stiu aspecte tehnice ale jobului, cum ar fi bugetele de salarii, legislatia muncii, aspecte legate de fiscalitate, care sunt costurile cu resursa umana in companie ori cum sa estimeze valoarea businessului. "Pe langa functiunea de resurse umane, trebuie sa existe si functiunea financiara. Un manager bun trebuie sa stie care sunt costurile cu personalul, dar si care este viziunea si strategia de business a companiei", explica Necefor, care este de parere ca in aceeasi masura conteaza domeniul de activitate in care activeaza un director de resurse umane, pentru ca este foarte greu sa treci din industrie in banca, spre exemplu.
15.000 de euro pentru un director de HR nou
Cat priveste costurile de recrutare, acestea sunt specifice fiecarei pozitii, mai exact depind de aspectele considerate esentiale de fiecare client. Spre exemplu, un angajator va valoriza experienta intr-o companie de productie sau se va uita la numarul minim de angajati coordonati de omul propus pentru o anumita pozitie, in timp ce altul se va uita la experienta in relatii sociale sau in coordonarea de echipe.
"Tariful perceput de o companie de recrutare pentru plasarea unui manager de resurse umane variaza intre 5.000 si 15.000 de euro. Cu cat responsabilitatea este mai mare, cand este vorba despre coordonarea activitatii in mai multe firme ale unui grup, ori cand managerul este parte a board-ului, cu atat si pretul este mai ridicat", spune Iuliana Badea.
De asemenea, in procesul de recrutare, este importanta durata experientei, insa esentiala este cosiderata a fi calitatea acesteia, cat si expunerea la diferite procese de resurse umane. Mai mult, este important ca pe parcursul activitatii profesionale managerul sa fi fost implicat in designul si implementarea a cat mai multor sisteme de resurse umane.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
