Una dintre problemele mereu discutate si inca fara solutie in lumea resurselor umane este cat de important este ca directorii de HR sa ajunga in consiliul de conducere al companiei. Acest lucru inseamna o trecere de la functiunea predominant administrativa a profesiei catre adoptarea unui rol strategic. Schimbarile se produc, dar nu cu foarte mare viteza. In Marea Britanie, spre exemplu, numai 14% dintre com-paniile din Top 100 au oameni de HR in board-ul de conducere.
"A fi in consiliul de conducere nu inseamna foarte mult pentru un director de HR. Jumatate din board-ul unei companii este format in general din pozitii non-executive. Ceea ce conteaza este ca directorul de HR sa fie in comitetul executiv unde se iau toate deciziile. Procentul celor care ajung in comitetul executiv al boardului ajunge pana la aproximativ la 17%, in timp ce procentul celor care ajung in consiliul de conducere este de 14%", explica Andrew Mayo, consultant si mediator in managementul resurselor umane de nivel international, care ocupa locul 15 in topul celor mai influenti oameni de resurse umane, realizat de revista HR Magazine din Marea Britanie
Potrivit lui Mayo, care a venit la Bucuresti saptamana trecuta pentru a-si lansa cartea "The Human Value of the Enterprise" in cadrul unei conferinte, o particularitate a acestui domeniu este faptul ca oamenii din resurse umane au parte de mult training si invata foarte mult, insa managerii din organizatii nu vad acest lucru si nu le dau de obicei alte responsabilitati decat cele administrative.
"Una dintre frustrarile pe care le au oamenii din HR este ca investesc foarte mult in dezvoltarea personala, insa isi dau seama apoi ca trebuie sa duca o lupta enorma pentru a reusi sa foloseasca ce au invatat. Motivul este faptul ca managementul nu pune pret pe efortul lor si nu intelege ce pot oferi", spune Mayo.
Din acest motiv, directorii de resurse umane trebuie sa fie foarte buni in a demonstra faptul ca sunt cu adevarat de ajutor pentru afacere si apoi, incet, incet, managerii vor ajunge sa spuna: "Departamentul de resurse umane inseamna mai mult decat am crezut".
Cererea salta salariile
Chiar si asa, Mayo considera ca managerii de HR din Marea Britanie au salarii prea mari. In principal, motivul este cererea foarte mare de oameni buni de HR.
"Nu sunt platiti la fel de bine ca oamenii din financiar, dar comparativ cu alte functii de suport, sunt bine platiti. In companiile din Top 100, un director de HR este platit cu 500.000 de euro pe an, adica aproximativ 40.000 de euro pe luna. Pe langa aceasta, primeste bonusuri si actiuni", spune consultantul, care adauga ca intr-o companie medie cu 500 - 600 de de angajati e probabil ca un director de HR sa aiba 100.000 de euro pe an si aproximativ 9.000 pe luna. Directorii de HR sunt bine platiti chiar si in sectorul public", precizeaza Mayo.
Pe de alta parte, salariul mediu al directorilor de resurse umane romani este de aproximativ 4.000 de euro, conform informatiilor frunizate de reprezentantii companiilor de recrutare de pe piata locala.
Cat priveste pozitiile non-manageriale, cum ar fi specialistii in learning and development sau specialistii in compensatii si beneficii, care nu manageriaza prea multi oameni, acestia au de obicei salarii cu 20% mai mici fata de directorii de HR.
In medie, in Marea Britanie, companiile fac cinci zile de training pe an cu angajatii.
"In unele companii ca PricewaterhouseCoopers se investeste pana la 20 de zile de training per angajat. Daca vrei sa fii creme de la creme trebuie sa cheltuiesti mai multi bani", crede Mayo, care spune ca tariful pentru un training de tip "open seminar" pentru o persoana este de aproximativ 600 de euro.
In cazul in care compania angajeaza un trainer in-house, costurile sunt mai reduse, variind intre 1.000 si 2.000 de euro pentru grupuri de pana la 30 de oameni.
Cele mai scumpe sunt insa trainingurile tinute de "celebritatile" din resurse umane. "Daca vrei sa il vezi pe Tom Peters, un guru in resurse umane, trebuie sa platesti chiar si 2.000 de euro", spune Mayo.
Cat investim in angajati
De obicei, resursele financiare pe care le investesc companiile in training depind de tipul de afacere. O companie care se dezvolta rapid trebuie sa investeasca mai multi bani pentru a tine oamenii "up to date".
Mayo spune ca atunci cand cheltuiesti bani pe training exista doua elemente care trebuie luate in calcul. Cat trebuie sa cheltuiesc pentru a avea oameni excelenti care stiu cu adevarat despre ce vorbesc si, al doilea, care este investitia in viitorul oamenilor, cum ii ajut sa creasca si sa se dezvolte?
"Exista companii carora le e teama sa investeasca in oameni pentru ca se gandesc ca angajatii vor pleca. Ei spun: 'cu cat fac mai mult training cu ei, cu cat sunt mai calificati, cu atat cresc sansele sa plece din companie'. Dar daca procedezi asa nu vei obtine ce e mai bun de la oamenii tai", spune Mayo, care este de parere ca solutia este sa investesti "cu o mana" si cu cealalta sa faci tot posibilul sa pastrezi oamenii in organizatie.
Iar acest lucru tine de un anume contract psihologic, nu atat de mult despre bani pe cat crede toata lumea. Unul dintre aspectele care "fac o diferenta" in Marea Britanie este programul flexibil, a carui adoptare a insemnat o mare schimbare in ultimii cinci ani si, care, in esenta, inseamna foarte mult pentru angajati.
"In loc sa-i spui angajatului tau care ii va fi programul, de la 9 la 5, in loc sa-i spui ca te superi daca nu va veni la timp, poti sa il intrebi ce alte probeme are in viata personala? Ai oameni de care trebuie sa ai grija? Putem sa organizam munca ta in jurul nevoilor tale? Pentru multi oameni acest lucru conteaza foarte mult si aceasta a fost una dintre marile schimbari care au avut loc in UK in ultimii cinci ani, sa-ti adaptezi structura de lucru. Sunt unele afaceri unde nu poti sa lucrezi in acest mod, dar poti sa fii surprins in cat de multe poti reusi", spune Mayo.
In opinia lui Mayo, angajatii tineri tind sa fie foarte preocupati de aspectul financiar al unui job.
"Multe tari printre care si Romania duc o lupta continua in a oferi mai multi bani angajatilor, dar este o greseala sa intri in acest joc, sa-ti dai voie tie sa fii santajat. Nu poti sa castigi in fiecare caz, dar ce poti sa faci este sa creezi medii de lucru care sa ridice provocari si sa faci alte lucruri care pot parea neobisnuite", spune consultantul, care da exemplul unei companii de IT cu 300 de angajati, in care media de varsta este de 29 de ani. Aceasta a inteles ce conteaza pentru angajati si a inceput sa organizeze petreceri in companie in fiecare vineri, ori sa faca picnicuri in weekend.
De asemenea, cei mai buni angajati primesc premii ca, spre exemplu, un weekend impreuna cu partenerul in New York.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
