Specialistii spun ca, pentru a fi mai eficient, managerul de resurse umane trebuie sa-si orienteze activitatile in asa fel incat ele sa se transforme din activitati in rezultate. Pe de alta parte, el trebuie sa cunoasca foarte bine strategia businessului, pentru a putea calcula mai apoi profitul pe care il obtine de pe urma unei investitii in oameni.
"Atunci cand intrebi un director de resurse umane pe ce a cheltuit banii din departamentul sau, de foarte multe ori acesta iti va spune cate zile de training a facut intr-un an, cati oameni a pregatit, cate programe de training a organizat si daca participantilor le-a placut. Dar acestea sunt activitati care in mintea unui executiv sunt asimilate cu costuri. Zilele de training inseamna scoaterea angajatilor din productie si, implicit, costuri care trebuie justificate prin rezultate in cele din urma", explica Dan Berteanu, general manager, United Business Development (UBD), organizatie cu activitati de consultanta in resurse umane.
Berteanu crede ca schimbarea pe care trebuie sa o faca specialistii in resurse umane este sa gandeasca in termeni de rezultate. Dar pentru a realiza acest lucru ei trebuie sa stie ce beneficii iti aduc programele pe care le utilizeaza, de ce le implementeaza si, in ultima instanta, care este ROI (return on investement), adica profitul obtinut de pe urma investitiilor in oameni.
Una dintre intrebarile-cheie pe care trebuie sa si le puna un director de resurse umane este: De ce facem training?
"In majoritatea cazurilor, trainingul e privit ca o modalitate de a retine si de a motiva personalul. In situatia in care se simte ca e ceva in neregula in business, dar nu stim neaparat ce, se considera ca trainingul poate fi un raspuns", spune Berteanu.
In opinia lui, trainingul trebuie facut pentru a creste performanta businessului si nu ar trebui sa aiba caracter motivational sau sa isi propuna sa retina angajatii in companie. Scopul lui ar trebui sa fie imbunatatirea abilitatilor si a cunostintelor, pentru ca, in final, sa produca mai mult pentru business.
"De aceea, trebuie sa vad de ce are nevoie businessul inainte de a decide daca e bine sa fac un training de management sau un program de vanzari", completeaza el. De asemenea, rolul HR-ului este foarte important intr-o organizatie si din cauza faptului ca, in ultima instanta, poti sa ai o strategie extraordinara sau niste procese foarte bine dezvoltate, dar la finalul zilei oamenii le pot aplica cu succes sau fara succes, spune Berteanu. "In aceeasi masura, e important pentru HR sa vorbeasca limbajul de business pentru ca, de foarte multe ori, este pus in situatia sa coordoneze sau sa administreze un buget important. A sti ce se intampla cu banii si cum aduc acestia valoare organizatiei e o zona critica pentru ca in Romania sunt organizatii care au bugete de dezvoltare sau HR de milioane de lei si nu tot timpul sunt gestionate corespunzator", explica Berteanu.
Astfel, managerul de HR trebuie sa vada daca initiativa pe care a implementat-o sau pe care are de gand sa o implementeze produce bani si valoare economica pentru organizatie. "Masurand profitul obtinut in urma investitiilor realizate in oameni isi vor putea da seama si care dintre initiativele programelor lor ar trebui modificate in cazul in care sunt pe 'break even point', adica situatia in care investitia este egala cu costul. Ei vor putea vedea care sunt initiativele si programele pe care le coordoneaza si la care ar trebui sa renunte", explica Berteanu.
De obicei, cand vorbesi cu un CEO despre ce inseamna investitie si ii propui un plan investitional, el te va intreba imediat care e ROI? Insa cand vine vorba despre investitiile in oameni, un executiv adreseaza foarte rar aceasta intrebare. Berteanu crede ca acest lucru se intampla deoarece sunt foarte multe organizatii care se "lauda" ca oamenii sunt principala valoare. "Departe de aceasta fraza care suna foarte bine, managerii nu si-au pus problema sa afle care e profitul pe care il obtin in urma investitiei in oameni", este de parere Berteanu. Pe langa asta, el spune ca la noi nu exista o educatie foarte clara in ceea ce priveste sistemul de compensatii si beneficii, pentru managerii de resurse umane, totul reducandu-se la conceptul de salarizare.
Pe de alta parte, in HR exista mitul ca nu putem sa masuram acest lucru din cauza faptului ca investitia in oameni este una pe termen lung ale carei rezultate se pot vedea in timp. "Dar, in esenta, aceste scuze arata ca managerii de resurse umane nu stiu cum sa masoare acest lucru", considera Berteanu.
El explica cum ar putea masura managerii performantele departamentului de HR. "Initial iti stabilesti care sunt obiectivele evaluarii si apoi construiesti instrumentele de evaluare. Primul nivel este cel de reactie si satisfactie unde afli feed-back-ul angajatilor in ceea ce priveste trainingul. Al doilea nivel este cel de learning: daca le-a placut trebuie sa vedem cu ce au ramas. Apoi trebuie urmarit daca angajatii aplica cunostintele pe care le-au acumulat si ce schimbari de comportament au. In urma parcurgerii acestor pasi se poate observa care este impactul in business comparand cu costurile pe care le-ai utilizat initial", explica Berteanu, adaugand ca acesti pasi fac parte din procesul pe care il presupune metodologia ROI.
Astfel, pentru managerii de resurse umane care vor sa vada ce profit aduce departamentul lor in cadrul companiei, ei pot invata parcursul pe care il presupune metodologia ROI, concept care a fost lansat de catre 4HR, divizie a UBD.
Acest instrument de masurare a profitului obtinut in urma investitiilor exista deja din 1972 si a fost folosit de companii din peste 46 de tari. Folosirea unui astfel de program aduce rezultate la maximum sase luni de la implementare, potrivit lui Dan Berteanu.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
