Am vorbit in articolul trecut despre cazuri de demotivare a unor angajati valorosi, ajunsi in pozitii avansate de management in companii performante, fie ca sunt multinationale sau romanesti. Sursele generatoare nu constau in pachetul compensatoriu, care include bani si alte avantaje, ci trebuie cautate in alta parte. Inainte de a continua, vreau sa subliniez ca ma refer la companii de top, care satisfac nevoia de apartenenta a unor profesionisti autentici si care au programe de dezvoltare functionale. Ceea ce le uneste in abordarea articolului este echipa de management competitiva, constienta de avantajul pe care il poate capata prin recrutarea, dezvoltarea si pastrarea oamenilor valorosi.
Intr-un mesaj primit la redactia Ziarului Financiar, o cititoare sugereaza ca problema nu este reala intr-o Romanie in care multi tineri bine pregatiti sunt fara slujbe sau pe slujbe prost platite. Asa sa fie oare?
Profesionistii din categoria de companii despre care vorbim stiu ce vor de la cei care trebuie sa ocupe anumite pozitii, acestea fiind de cele mai multe ori bine definite.
Forma de a transmite mesajul este aleasa in consecinta, tintind un anume profil de candidat. Evident ca se asteapta ca si candidatii sa stie ce doresc, sa stie sa faca diferenta intre un anunt profesionist de angajare si unul neprofesionist si sa-si scrie CV-ul si scrisoarea de intentie in mod adecvat.
Daca aceste prime filtre au fost trecute, urmeaza interviul, in care candidatii trebuie sa confirme impresia lasata de primele contacte.
E limpede ca mare parte din proaspetii absolventi nu sunt informati si pregatiti sa raspunda asteptarilor companiilor angajatoare. Acestia trebuie sa stie ca nu atat experienta sau anumite cunostinte de specialitate de baza conteaza la prima angajare, cat atitudinea cu care abordeaza intreg procesul de cautare a unei slujbe corespunzatoare. Iar atitudinea este data de deschidere, de sesizarea de oportunitati, de starea de cautare pozitiva si de pregatirea pentru un schimb reciproc avantajos intre angajat si angajator, bazat pe constientizarea intereselor.
Acesta nu este un subiect asupra caruia se lucreaza cu prioritate in universitatile de la noi. In schimb, Internetul este un instrument care poate ajuta mult in cercetarile pe care le fac candidatii, ziarele care au sectiuni de cariere/profesii de asemenea.
Mai mult, exista fundatii care functioneaza avand ca scop reducerea distantei in comunicarea dintre cele doua parti. Este de reflectat care este masura in care foarte multi tineri sunt pregatiti sa selecteze si sa foloseasca informatia in acest sens.
Ar fi util ca fiecare universitate sa incurajeze functionarea unui centru de orientare in cariera, in care sa existe consilieri credibili si literatura de specialitate. In aceste centre ar putea sa se informeze profesorii si studentii in egala masura.
Stadiile de crestere si maturizare in cariera, doua din cele patru identificate de studiile de specialitate (incadrate de debut si declin) sunt cele care au fost comprimate de unii profesionisti in Romania, asa cum spuneam in articolul trecut. Manageri sau non-manageri, ei au trecut prin procesele de cautare, debut, crestere cu succes si in mod profesionist, lucru pentru care au facut eforturi constante.
Demotivarea unora dintre ei, ajunsi devreme intr-o faza de maturizare a carierei care poate dura multi ani este o problema punctuala, dar adevarata, iar solutiile trebuie gasite pentru fiecare caz in parte. Companiile angajatoare fac eforturi pentru a-i mentine, pentru ca acestia au rezultate si au dovedit ca sunt competitivi.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
