Pe fondul crizei globale a fortei de munca, companiile isi indreapta atentia catre angajatii cu varste inaintate, care deja se gandesc sa renunte la a se pensiona. In acest context, organizatiile incearca sa-si dea seama ce strategii trebuie sa adopte pentru a-i retine pe cei care au astfel de ganduri, potrivit unui studiu Manpower asupra felului in care pot sa recruteze angajatii in varsta.
Echilibrul companiilor devine fragil atunci cand se pierd abilitati si cunostinte odata ce angajatii mai in varsta, cu experienta de munca, se pensioneaza fara sa existe altcineva care sa le ia locul.
Dar vestile nu sunt chiar atat de negre. Potrivit unui studiu al Asociatiei Americane a Pensionarilor (AARP), aproape 70% dintre angajatii care nu s-au retras inca de pe piata fortei de munca spun ca planuiesc sa lucreze in timpul anilor de pensie sau sa nu se pensioneze niciodata. Sondajul efectuat de AARP arata ca angajatii au asemenea planuri pentru ca se gandesc ca vor lucra diferit in perioada in care normal ar fi trebuit sa se bucure de pensie. Cu toate acestea, flexibilitatea este foarte importanta pentru angajatii in varsta pentru ca acestia vor sa isi stabileasca singuri programul.
Chiar si asa, unul dintre motivele pentru care angajatorii nu construiesc o strategie pentru a retine angajatii in varsta este acela ca, pur si simplu, nu inteleg cum sa faca acest lucru. Daca angajatorii s-au straduit foarte mult in ultimii ani pentru a echilibra balanta dintre viata profesionala si cea personala, ei nu au reusit inca sa inteleaga ce reprezinta acest echilibru pentru un angajat mai in varsta. Multi dintre ei ajung sa priveasca altfel viata si au alte seturi de prioritati. Unii au grija de parinti, isi ajuta copiii sa-si dezvolte o familie sau calatoresc foarte mult.
Astfel, 14% dintre angajatorii din intreaga lume spun ca au o strategie de recrutare a angajatilor mai varstnici in organizatie, in timp ce 21% dintre organizatii recunosc ca au dezvoltat deja o strategie de retentie a angajatilor care au trecut de varsta pensionarii.
Strategiile de recrutare care au ca target angajatii varstnici sunt mai frecvente in Singapore, unde procentul companiilor care au un plan pentru recrutarea persoanelor care au depasit varsta pensionarii este de 48%, si sunt prioritare in Japonia - cu 83%, Singapore - cu 53% sau Africa de Sud - cu 34%.
In SUA, printre domeniile cele mai interesate sa recruteze angajati in varsta se numara retailul, serviciile sau domeniul educational. Insa procentele sunt mici, media recrutarilor de persoane in varsta reprezentand doar 18% in totalul angajarilor.
Potrivit Organizatiei pentru Cooperare si Dezvoltare Economica (OECD), intre 2025 si 2030, 12 milioane de oameni vor iesi de pe piata globala a fortei de munca. Tarile care sunt cel mai expuse sunt cele care au cel mai mare numar de populatie batrana, in special Japonia, Italia si Germania.
Astfel, numai in Japonia un milion de angajati se vor pensiona, lasand managementul sa se lupte cu umplerea golului.
Desi doar 12% dintre companiile japoneze au implementat strategiile de recrutare a angajatilor inaintati in varsta, organele de reglementare din Japonia au intarit deja masurile de protectie impotriva discriminarii de varsta, tendinta regasindu-se in intreaga lume, de altfel. "Cu toate ca angajatii in varsta si lipsa angajatilor competenti sunt principalele preocupari demografice, doar 33% dintre profesionistii din HR au realizat graficul schimbarilor demografice al organizatiei si doar 31% au stabilit viitoarele rate de pensionare", arata un studiu al evolutiei fortei de munca realizat in 2006 de catre Societatea de Management a Resurselor Umane, care a chestionat peste 1.200 de profesionisti in resurse umane.
Printre concluziile enuntate de studiu se numara acela ca, pentru optimizarea fluxului de resurse umane, angajatorul trebuie sa inceapa strategic prin atragerea indivizilor celor mai cautati, atat dintre cei calificati, cat si dintre cei slab calificati, direct din scoli si universitati. Si odata ce acesti noi recruti vin in organizatie, trebuie sa li se evalueze abilitatile, sa fie incadrati in rolurile care li se potrivesc si sa li se intocmeasca planuri de cariera.
Pe de alta parte, printre greselile pe care le fac angajatorii se numara faptul ca acestia decid ca angajatii cu varste de peste 50 de ani nu mai sunt interesati de training sau de dezvoltarea carierei. Printre stimulentele pe care le-ar putea oferi o companie pentru a retine un angajat senior ar putea fi schimbarea designului jobului pentru a-l face mai atractiv, prin crearea unui program mai flexibil sau introducerea optiunii de a lucra de-acasa. Aproximativ 28.000 de angajati din 25 de tari si teritorii au raspuns in cadrul studiului efectuat de Manpower.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
