Oferta redusa de personal specializat face ca piata retailului farmaceutic sa fie scena unor adevarate licitatii intre angajatori pentru atragerea resurselor umane, spune Eugen Gane, director de resurse umane al lantului de farmacii Sensiblu.
"Daca m-ar intreba un om de resurse umane care este domeniul cu cele mai mari provocari, i-as spune sa se duca in retailul pharma si va intelege ce inseamna sa faci HR intr-o piata in care ai de-a face cu intelectuali, insa in care cererea este cu mult mai mare decat oferta", afirma Gane.
Astfel, explica el, in conditiile in care afacerile marilor jucatori se inscriu intr-un trend de dezvoltare continua, iar legislatia pune accentul pe personalul de specialitate, cei mai putin de 8.000 de farmacisti atestati care exista in prezent in Romania reprezinta o baza de selectie evident insuficienta pentru cele aproximativ 5.000 de farmacii de pe piata. Mai mult, precizeaza Gane, peste 1.000 dintre cei 8.000 aleg sa lucreze in alte industrii decat in cea de retail.
"Un calcul simplu spune ca media de personal pe farmacie este de putin mai mult de un om pentru fiecare unitate, in contextul in care legislatia prevede ca, pentru a tine o farmacie deschisa de luni pana duminica, de la ora 8.00 pana la ora 22.00, iti trebuie o schema de personal de cel putin trei farmacisti", declara Gane.
El adauga ca, in prezent, in Sensiblu media per unitate este de aproximativ 2,5-2,6 specialisti, insa cifrele nu sunt inca cele pe care compania si le-ar dori.
Potrivit directorului sau de resurse umane, personalul Sensiblu, care numara in prezent aproape 1.800 de oameni, a crescut cu peste 300 de persoane in prima jumatate a anului, strategia urmand sa se inscrie pe aceeasi "panta de dezvoltare agresiva" pana la sfarsitul anului, cand, ca urmare a deschiderii de noi unitati, numarul total de angajati ar trebui sa ajunga la aproximativ 2.200. Cifra include insa si posibila achizitie a unor lanturi mici de farmacii si va ramane insa valabila doar in conditiile in care nu vor avea loc alte achizitii mai mari.
Gane, care este director de resurse umane al Sensiblu din luna februarie a acestui an, dupa ce initial a fost director de resurse umane al intregului grup A&D Pharma, spune ca a incercat sa creeze instrumente diferite in strategiile de atragere a personalului, care pana nu demult se bazau exclusiv pe un singur factor : pachetul salarial.
"In conditiile in care, dupa 10-15 ani, oamenii sunt invatati ca singurul lucru despre care trebuie sa discute atunci cand isi schimba locul de munca este cat vor castiga suplimentar, ceea ce am propus eu sa incercam este sa schimbam cultura din organizatie", precizeaza managerul.
Strategia se bazeaza pe faptul ca, daca in interior lucrurile stau bine si oamenii sunt multumiti de cultura si spun ca merita sa lucrezi in companie, sansele de a atrage din exterior cresc, pentru ca "marketingul din gura in gura" are efecte puternice.
"Din punctul meu de vedere, cel mai eficient mod de recrutare este cel de 'angajati prin angajati'. In general, absolventii facultatilor de farmacie relationeaza foarte mult intre ei, se cunosc foarte bine si realitatea mi-a aratat ca cea mai buna modalitate de a atrage resursele umane este aceea de a ma adresa propriilor angajati", spune Gane.
El precizeaza ca 80% din farmacistii care intra in Sensiblu sunt recomandati, principalul avantaj fiind acela ca prima selectie o fac chiar cei din companie, care tind sa se orienteze catre cei al caror profil considera ca s-ar integra bine in cultura organizatiei. Lucrurile se pot intampla insa si invers, precizeaza managerul, pentru ca daca ai o imagine negativa, angajatii le vor recomanda celorlalti sa nu vina, moment in care iesirile ar putea depasi intrarile in bilantul de personal.
Cu toate acestea, salariul a ramas un argument destul de puternic in lupta dusa in piata pentru atragerea resurselor umane. Este si principalul motiv pentru care pleaca farmacistii din Sensiblu, care in prezent are o fluctuatie de pana in 20%.
"Concurentii ne fura farmacistii promitandu-le ca vor deveni sefi de farmacie sau ca le vor da salarii duble, pentru ca altceva nu au ce sa le promita. Nu se intampla asa intotdeauna, dar sunt situatii in care practic se liciteaza", mentioneaza Gane.
Tehnica este simpla, adauga el. Recruiterul concurentei intra in farmacie, se uita pe ecusonul persoanei de la tejghea si ii spune ca vrea sa ii ofere un post mult mai bine platit, chiar daca diferenta nu va insemna prea mult si postul oferit nu va fi chiar cel promis.
"E un razboi de gherila, toti fac asta pentru ca nu mai conteaza ce metode folosesti. Facem investitii pentru ca oamenii sa nu plece pentru 300-500 de lei in plus si ca cei care vor sa plece sa isi dea seama ca pierd anumite lucruri si posibilitati", precizeaza managerul, adaugand ca se intampla sa si contraoferteze, insa nu ca politica generalizata.
In cazul pietei de retail farmaceutic, spune Gane, lupta pentru atragerea talentelor a depasit deja bancile facultatii, iar asta in conditiile in care, pentru a avea de unde sa aleaga, companiile de profil trebuie sa isi puna problema tinerilor care aleg sa studieze aceasta specializare.
Spre exemplu, Sensiblu deruleaza in prezent un program prin care ofera anual 27 de burse absolventilor de liceu care doresc sa faca o facultate de profil, insa nu au mijloacele financiare necesare. Compania ii sustine din acest punct de vedere pe perioada studiilor si, cu toate ca acestia nu sunt obligati sa vina sa lucreze in cadrul acesteia dupa terminarea studiilor, exista si diferite programe pentru integrarea lor ulterioara. Angajatorul tine legatura cu studentii, ii invita la cursuri sau la stagii de practica in companie.
"Chiar daca este o facultate grea, nu cred ca exista in momentul de fata o alta meserie in Romania in care sa stii sigur din momentul in care ai intrat in facultate ca vei avea sigur un loc de munca si un venit de cel putin dublu fata de salariul mediu", afirma managerul.
El spune ca si ceilalti jucatori din piata si-au creat astfel de instrumente de atragere a fortei de munca, insa ca nu le vad ca facand parte dintr-o strategie pe termen lung. "Stiu concurenti care participa la balurile bobocilor cu sponsorizari sau care au luat un profesor dintr-o facultate de profil pentru a le fi trainer pentru personalul din farmacii", explica Gane.
In opinia sa, o alta dificultate in ceea ce priveste recrutarea farmacistilor este specificul activitatii, iar asta pentru ca, din cele 5.000 de farmacii existente pe piata, lanturile mari reprezinta extrem de putin, celelalte fiind afaceri de familie. Astfel, o mare parte din studentii la facultatile de profil sunt copiii farmacistilor, care se pregatesc pentru a prelua business-ul de la parintii lor.
Eugen Gane si-a inceput cariera ca inginer in cadrul Societatii Nationale a Cailor Ferate Romane, insa dupa aproape doi ani s-a reorientat catre mediul privat, unde a intrat, "ca majo-ritatea inginerilor de atunci", prin vanzari. Drumul catre A&D Pharma a trecut prin di-ferite companii si industrii, unde a ocupat in general pozitii in resurse umane, pe partea de training. A lucrat in Overseas Group Romania, in ING Asigurari, in AP Corpo-rate Investment sau in Voda-fone Romania.
Mai departe, brandul A&D Pharma si perspectiva de a isi construi mai tarziu o afacere in domeniu l-au atras catre companie, unde a fost vreme de peste jumatate de an director de resurse umane pentru ambele business-uri ale grupului: Sensiblu si Mediplus.
Una dintre propunerile sale a fost tocmai separa-rea functiilor de suport pentru cele doua companii, intr-un moment in care singurul director de HR din grup era in permanenta solicitat de cei doi directori generali ai companiilor.
Gane si-a schimbat in general locurile de munca la intervale de aproximativ trei ani si spune ca este una din primele reguli din HR ca persoana sa plece din organizatie dupa aceasta perioada, in cazul in care simte ca nu mai poate creste in cadrul acesteia.
De altfel, el recomanda tuturor angajatilor, inclusiv celor din Sensiblu, ca, in cazul in care acestia ar ramane vreme de trei ani in acelasi stadiu, sa incerce sa faca o schimbare, indiferent ca ar fi una in interior sau in exterior.
"Sunt de acord cu Tom Peters, care spune ca ideea ca un angajat sa isi faca planuri sa iasa la pensie intr-o anumita organizatie nu mai este de actualitate, pentru ca oamenii evolueaza si este foarte posibil sa nu mai aiba loc acolo", conchide Gane.
Cariera
februarie 2006 - prezent : HR director, Sensiblu
mai 2005 - 2006 : HR director, A&D Pharma Holding
martie 2003 - 2005 : HR consultant, HR manager Mobifon (Vodafone)
octombrie 2002 - 2003 : HR manager, AP Corporate Investment, Automotive Distribution Group
noiembrie 1999 - 2002 : trainer, senior trainer, training coordinator ING Asigurari
septembrie 1997 - 1999 : sales representative, acting branch manager, sales trainer Overseas Group Romania
octombrie 1995 - 1997 : inginer, Societatea Nationala a Cailor Ferate Romane (SNCFR)
1990 - 1995 : Universitatea Politehnica Bucuresti
Sensiblu
in jur de 1.800 de angajati
aproximativ 300 de persoane recrutate in primele sase luni ale anului
planuri de recrutari directe de pana la 200 de oameni pana la sfarsitul anului
fluctuatie de personal: in jur de 20%
80% din cei nou-veniti sunt adusi prin sistemul recomandarilor
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
