Costurile si timpul alocate pentru recrutarea managerilor devin din ce in ce mai mari pe o piata care resimte tot mai acut deficitul de personal. Agentiile de recrutare nu mai cauta manageri doar in tara, ci isi indreapta atentia catre intreaga lume, fiind constiente ca deficitul de talente poate fi suplimentat numai aducand manageri straini in companiile de pe piata locala.
"Recrutarea pentru pozitiile de management dureaza intre trei luni si chiar un an. Cel mai scump proces de recrutare este head-huntingul, iar cea mai "ieftina" metoda de recrutare este promovarea din interior, intrucat costurile care pot aparea tin numai de relocarea angajatilor", spune Roxana Rotaru, director resurse umane Orange, unul dintre cei mai mari operatori de telefonie mobila de pe piata locala.
Rotaru a precizat in cadrul unui seminar organizat de asociatia specialistilor in resurse umane HR Club, ca, in prezent, in companie sunt peste sapte manageri expati. Anul trecut organizatia a recrutat pentru Romania patru pozitii manageriale din grupul Orange.
Asadar, managerii sunt in continua miscare. "In viitor vom asista la o migratie de manageri dinspre Vest catre Est pentru ca nu vom mai reusi sa gasim talente pe plan local", este de parere Charlie Crocker, CEO Barnett al companiei furnizoare de solutii de personal McCall Recruitment.
Revenind pe plan local, una dintre cauzele pentru care managerii se recruteaza foarte greu este fapul ca foarte putini dintre acestia ajung la interviul de recrutare, acest lucru in conditiile in care confirma participarea.
"Daca chemi zece manageri la interviu, exista situatii in care apar doar trei", explica Liliana Urziceanu, director resurse umane al grupului de retail Praktiker.
Ea adauga insa ca, in prezent, compania nu cauta pozitii manageriale pentru ca prefera sa promoveze din interior. Din acest motiv, in Praktiker nu exista fluctuatie pentru pozitiile-cheie. "Nu cautam manageri pentru ca ii promovam. Facem acest lucru doar cand dorim sa ne extindem activitatea si sa deschidem magazine noi", specifica Urziceanu, care spune ca in acest caz recrutarea pentru pozitiile manageriale dureaza foarte mult, nu atat pentru ca nu sunt manageri pe piata, ci mai ales pentru ca sunt greu de gasit manageri care sa se potriveasca cu profilul unei organizatii anume.
De asemenea, foarte greu de gasit sunt pozitiile specializate pentru ca acestea se nu se invata in scoala, ci direct la locul de munca. Un exemplu pe care il da Urziceanu este profesia de controller financiar.
Cat priveste instrumentele de recrutare, cu cat acestea sunt mai diversificate, cu atat sansele de a gasi candidatul potrivit sunt mai mari.
Insa, pentru a exista un echilibru intre acestea, fiecare metoda de recrutare nu trebuie sa aiba o pondere mai mare de o treime din totalul metodelor folosite.
"Daca faci doar interviul, ai 14% sanse sa faci o alegere buna. Trebuie luate toate elementele in considerare: CV-ul, interviul cu seful direct, testul psiho-aptitudinal, recomandarile. In plus, trebuie sa vezi daca se incadreaza candidatul in echipa din care urmeaza sa faca parte", explica Doru Dima, director national Profiles International Romania. De asemenea, pentru a sti ce cauti trebuie sa stabilesti pattern-ul (profilul - n.r.) jobului respectiv, lucru pe care, in opinia lui Dima, nu multe companii stiu sa il faca.
"Pentru a stabili pattern-ul unui job, trebuie sa alegi cei mai buni trei angajati din companie care au jobul respectiv si sa vezi care sunt trasaturile lor comune", spune Doru Dima.
Pe langa acest lucru, fiecare companie trebuie sa stie cum sa aleaga instrumentele potrivite. Unul dintre instrumente este testul psiho-aptitudinal, care testeaza aptitudinile candidatului si reactia sa in situatii de criza. Pentru a verifica acest lucru, poti sa ceri furnizorului cel mai simplu test al lui, il aplici pe angajatul pe care il cunosti cel mai bine si, daca rezultatele sunt aceleasi, testul este bun.
"Un test psiho-aptitudinal nu este ca o cizma, el modifica in totalitate viata companiei pentru ca iei decizii in urma rezultatelor acelui test", mai spune Dima.
Dar nu toate aceste instrumente ajuta la indeplinirea intereselor "sefilor". Exista companii care folosesc bugete impresionante pentru a cumpara instrumente de recrutare si apoi isi dau seama ca aceste instrumente ii dau de gol pe unii manageri din companie si renunta definitiv la ele.
"Mai grav este faptul ca exista lideri in companii care distrug toti angajatii, fie ca acestia vin sau pleaca. Acesti manageri nu apeleaza la instrumente de recrutare bazate pe testarea abilitatilor pentru ca stiu ca ei insisi sunt neperformanti si atrag dupa sine multe alte cazuri de neperformanta", spune Mihaela Forgaciu, director de resurse umane al Radisson SAS, cel mai mare hotel de cinci stele din Capitala, operat de grupul hotelier Rezidor.
Forgaciu sugereaza ca testarea sefilor ar trebui sa fie cea care se face intai pentru ca daca seful nu este competent, cu greu o companie se poate impune ca "employer of choice" (angajator preferat - n.r.).
Si aici intervine frustrarea. Daca nu "tii" la compania in care lucrezi, daca nu-ti place superiorul tau, cu greu poti sa fii productiv.
"Majoritatea managerilor se plang ca angajatii nu sunt productivi. O mare parte dintre ei nu sunt productivi pentru ca nu vor, pentru ca urasc compania in care lucreaza si pentru ca isi urasc sefii", este de parere George Butunoiu, managing partner la firma de consultanta in resurse umane cu acelasi nume, care este de parere ca, de obicei, ce mai multi romani fac tot ce pot pentru a pedepsi firma la care lucreaza, pentru a se razbuna, tocmai din cauza gradului ridicat de frustrare, care depaseste nivelul altor tari.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
