Special

Lumea tradiţională a muncii începe să intre într-un conflict puternic cu lumea nouă: "Reţelele de ro­bo­tică vor afecta foarte multe joburi, teh­no­lo­gia va înlocui foarte multe slujbe, dar, exact cum a făcut-o şi în trecut, va deschide opor­tu­ni­tăţi pen­tru joburi complet noi."

Autor: Cristina Bellu, Mihaela Pascari

29.03.2017, 00:08 1506

Piaţa muncii va traversa o serie de transformări semnificative ca ur­ma­re a schimbărilor aduse de teh­nologie, însă viitorul nu tre­bu­ie privit cu foarte multă îngri­jorare, pentru că roboţii vor înlocui activităţile re­petitive, în timp ce angajaţii vor desfăşura acti­vităţi din ce în ce mai creative şi mai sofis­ticate, au spus managerii de HR şi consultanţii care au participat ieri la cea de-a XII-a ediţie a ZF HR Trends, evenimentul anual dedicat pieţei muncii, la care au participat 200 de persoane.

„Piaţa muncii se află într-o eră în care dezvoltarea tehnologiei este exponenţială. Există două lumi care încep să intre în coli­ziune. Lumea tradiţională care începe să intre într-un conflict puternic cu lumea nouă, cu no­ua generaţie care vede tehnologia ca fiind so­lu­ţia principală în dezvoltare. Reţelele de ro­bo­tică vor afecta foarte multe joburi, teh­no­lo­gia va înlocui foarte multe slujbe, dar, exact cum a făcut-o şi în trecut, va deschide opor­tu­ni­tăţi pen­tru joburi complet noi“, a spus Steve Wells, project manager şi coeditor al cărţii „The Future of Business“ - prima carte din seria FutureScapes de la Fast Future Publishing.

Avansul tehnologiei nu va aduce în perioada următoare o dispariţie a locurilor de muncă, ci va forţa crearea unor joburi mult mai creative, a spus şi Lorena Furtună, HR Ma­nager în cadrul companiei IT Oracle România.

„Estimez că în perioada următoare nu vom asista la o dispariţie de joburi pe fondul avansului tehnologiei, dar cu siguranţă vom asista la o redirecţionare către ocupaţii din ce în ce mai creative“, a spus Lorena Furtună.

Adrian Marius Dobre, secretar de stat la Ministerul Muncii, prezent la eveniment, a spus că cea mai mare provocare de pe piaţa muncii din România o reprezintă tinerii cu vârste între 16 şi 25 de ani, fără loc de muncă şi care nu se află într-un program de pregătire profesională.

„În România, în momentul de faţă există circa 500.000 de astfel de tineri, ei provin din mediul rural. Piaţa românească a forţei de muncă are unele realităţi triste, zone mult mai sărace, mai puţin flexibile. Acest lucru se întâmplă în zonele rurale, unde ocuparea forţei de muncă arată foarte rău. Sunt şomeri care se integrează greu în piaţa forţei de muncă“, a mai spus Adrian Marius Dobre.

ZF HR Trends 2017 a fost organizat de ZF în parteneriat cu companiile Adecco România, Benefit, Colliers International, Oracle, Romanian Software, SAP, Signal Iduna, Totalsoft, Temps, Max Relax, Aqua Carpatica şi Domeniile Sâmbureşti.

Companiile din România nu sunt încă pregătite să implementeze tot ce îşi doresc în zona de tehnologizare, pentru că există încă foarte multe bariere birocratice care sunt greu de depăşit, spun angajatorii.

„Din întâlnirile pe care le-am avut, simt că nu suntem încă pregătiţi să implementăm tot ceea ce ne dorim în cadrul companiilor, inclusiv în zona de tehnologizare, pentru că încă ne lovim de bariere birocratice şi culturale. Barierele birocratice sunt foarte greu de depăşit“, a spus Florin Godean, country manager al furnizorului de soluţii privind forţa de muncă Adecco.

Pe de altă parte, unele meserii au început deja să dispară din companiile de producţie ca urmare a progresului tehnologic, însă angajaţii s-au readaptat la noua realitate. Exemplu în acest sens este meseria de prelucrător prin aşchiere, având în vedere că activităţile lor au fost înlocuite cu centre de prelucrare automată, sau cea de sudor, a spus Nicu Durău, director de HR al producătorului de aluminiu ALRO.

„Nu cred că ar trebui să ne simţim ameninţaţi de evoluţia tehnologiei, pentru că există o mare putere de adaptabilitate a omenirii care se regăseşte şi în adaptabilitatea forţei de muncă. Industria asigură tot spectrul de profesii, de la muncitorii cu calificare de bază la profesioniştii în domeniu. Primii vizaţi de avansul tehnologic sunt muncitorii cu calificare de bază, cei care execută operaţii repetitive. Provo­carea va fi şi pe partea sistemului de învăţământ, în sensul că joburile şi com­plexitatea lor trebuie să fie intuite şi promovate atât de sistemul de învăţământ de stat, cât şi de cursurile oferite de companii“, a spus Nicu Durău.

Aproximativ 75% din forţa de muncă activă va fi formată până în 2025 din Millennials, oameni care nu au răbdare, se plictisesc repede şi este foarte important pentru companii să accepte lucrul acesta şi să găsească stimuli care să le capteze mereu atenţia, a spus Cristian Popescu, managing director la SAP Romania.

„Ca să atragem cele mai bune talente din piaţă, angajatorul începe să facă tot mai multe promisiuni care cresc aşteptările în rândul candidaţilor. În momentul în care angajatul ajunge în companie, acesta îşi dă seama că o parte dintre promisiuni nu sunt respectate“, a mai spus Cristian Popescu de la SAP.

La rândul său, Ayalla Reuven-Lelong, consultant în cadrul firmei de audit şi consultanţă fiscală KPMG, a spus că oamenii de HR trebuie să fie creativi, inovativi, să se reinventeze, să se elibereze de metodele învechite şi să accepte metode noi, revoluţionare.

„Mentalitatea, inteligenţa emoţională, sustenabilitatea reprezintă câteva dintre atributele care aduc succesul într-un departament de HR. În momentul de faţă există două categorii de oameni în companii, cei cu mentalitate fixă, care acceptă foarte greu schimbarea, şi cei cu perspectivă de dezvoltare, care îmbrăţişează noutatea. Astfel, oamenii care au perspectivă de dezvoltare se vor reinventa pe ei, iar ceilalţi vor deveni din ce în ce mai puţin importanţi pentru companie“, a mai spus Ayalla Reuven-Lelong.

 
 

Steve Wells, project manager, coeditor al cărţii „The Future of Business“

♦ Tinerii interacţionează cu o lume a muncii care începe să fie puternic tehnologizată.

♦ Companiile trebuie să livreze excelenţă pe termen scurt, să înţeleagă cum să se dezvolte şi să-şi asigure creşterea. Există însă multe companii care nu au acest plan.

♦ Unele elemente de tehnologie au un impact general asupra economiei globale, precum printarea 3D sau 4D, nanotehnologia etc.

♦ Smartphone-ul a devenit un element esenţial în viaţa noastră. Folosim tehnologia peste tot, de la monitorizarea stării corpului până la felul în care interacţionăm. În viitor, vor apărea tehnologii care vor folosi tot mai mult latura cognitivă şi care ne vor face să fim şi mai conectaţi.

♦ Marile companii, Google de exemplu, au început să experimenteze felul în care maşinile pot fi conduse automat, pentru că, în timp, acestea vor ajunge să fie conduse fără şofer.

♦ Roboţii pătrund din ce în ce mai mult în sectorul muncii. Ei pot face anumite lucruri în zona auto, dar încep să fie testaţi şi în HR, hoteluri şi restaurante. În acelaşi timp însă, reţelele de robotică vor deschide oportunităţi pentru joburi complet noi.

♦ Potrivit studiilor, probabilitatea ca roboţii să preia locul oamenilor în următorii 20 de ani este cel mai ridicată în zonele de telemarketing, contabilitate, audit, retail, servicii legate de piaţă sau pilotaj.

 

Lorena Furtună, HR manager, Oracle România

♦ În perioada următoare, nu vom asista la o dispariţie de joburi pe fondul avansului tehnologiei, dar cu siguranţă va fi o redirecţionare către ocupaţii din ce în ce mai creative.

♦ Este importantă viteza cu care ne putem adapta la transformarea tehnologică.

♦ Automatizarea proceselor se face în zone unde chiar nu mai este nevoie de componenta umană şi dă posibilitatea apariţiei unor joburi mult mai creative.

 

Adrian Sârbu, manager operaţional, Benefit Online

♦ Când doriţi flexibilitate de la angajaţi, nu le puteţi oferi pachete de beneficii fixe. Angajaţii nu sunt toţi la fel.

♦ Dintre cei care au ales anul trecut beneficii pe platforma noastră, majoritatea femeilor a ales cursuri de dezvoltare personală, iar cei mai mulţi bărbaţi aleg pensiile private. Generaţia Y alege, în proporţie de 80%, cadourile, urmate de vacanţe.

 

Adrian Marius Dobre, secretar de stat, Ministerul Muncii

♦ În România există circa 500.000 de tineri cu vârste între 16 şi 25 de ani, fără job şi fără pregătire profesională, mai puţin vizibili în oraşele mari, dar foarte mulţi în mediul rural.

♦ Rata şomajului în rândul tinerilor este de 25% în România.

♦ Pentru a optimiza piaţa forţei de muncă, trebuie să punem în discuţie sistemul de educaţie din România şi să avem o imagine asupra a cum va arăta el în următorii ani.

♦ În zonele rurale, ocuparea forţei de muncă arată foarte rău. Sunt şomeri care se integrează greu în piaţa forţei de muncă.

 

Ayalla Reuven-Lelong, consultant, KPMG

♦ Din punctul meu de vedere, viitorul oamenilor din HR este foarte bun, dacă privim din perspectiva necesităţilor directorilor de companii.

♦ De fiecare dată când vorbesc cu directorii de companii, majoritatea spun că cea mai mare provocare cu care se confruntă nu este tehnologia, ci sunt abilităţile oamenilor din HR.

♦ Doar liderii cu inteligenţă emoţională ridicată vor putea conduce procese complexe. Inteligenţa emoţională este responsabilă pentru 85% din succesul nostru.

 

Andrei Caramitru, partner, Boston Consulting Group

♦ Angajaţii care intră în piaţa muncii au aşteptări salariale foarte mari, dar şi aşteptări privind dezvoltarea personală. Schimbarea jobului a devenit ceva obişnuit, fiecare angajat poate avea 10-15 joburi pe parcursul carierei.

♦ Trebuie să se investească în educaţia modernă, în special în zonele defavorizate. În România, jumătate de ţară este deconectată de la educaţia modernă. Noi suntem în urmă, spre exemplu, la testele PISA, unde am avut rezultate proaste. Nu există un echilibru între ce se întâmplă în şcolile de stat şi ce este pe piaţa muncii. La noi se investesc bani în săli de sport în sate, care nu creează joburi şi nu duc la o dezvoltare reală.

♦ Aproape jumătate de ţară este neproductivă. În Muntenia şi Moldova, de exemplu, nu există joburi private, mulţi oameni au plecat în străinătate.

♦ Tehnologia are un impact de 15-18% asupra serviciilor financiare sau în zona de call-center, pentru că acestea implică activităţi repetitive. Multe companii planifică reduceri de personal, care au la bază implementarea roboţilor.

 

Cristian Popescu, managing director, SAP România

♦ Aproximativ 75% din forţa de muncă activă va fi formată, până în 2025, din Millennials, oameni care nu au răbdare, care se plictisesc repede, şi este foarte important pentru companii să accepte lucrul acesta şi să găsească stimuli care să le capteze mereu atenţia tinerilor.

♦ Ca să atragă talentele din piaţă, angajatorul începe să facă tot mai multe promisiuni, care cresc aşteptările în rândul candidaţilor. Când ajunge în companie, angajatul îşi dă seama că o parte dintre promisiuni nu sunt respectate.

♦ Piaţa de recrutare este supraîncălzită. Este important să ne menţinem în balans.

 

George Didoiu, associate director, office agency, Colliers International

♦ „Activity-based workplace” poate oferi angajatorilor atât creşterea productivităţii angajaţilor, o mai bună colaborare, cât şi combaterea rezistenţei la schimbare.

♦ Tinerii îşi doresc să meargă maximum 30 de minute până la birou, acesta aflându-se (într-un scenariu ideal) în apropiere optimă cu anumite servicii precum bănci, magazine sau cinematografe.Cele mai mari clădiri de birouri sunt dezvoltate la momentul de faţă fie lângă mall-uri sau zone comerciale, fie sunt gândite din start cu o structură de retail inclusă în proiect. Biroul s-a transformat într-un mod de atracţie şi păstrare a talentelor.

 

Florin Godean, country manager, Adecco

♦ Nu simt că suntem pregătiţi să implementăm tot ceea ce ne dorim în cadrul companiilor, inclusiv în zona de tehnologizare, pentru că încă ne lovim de bariere birocratice şi culturale. Barierele birocratice sunt foarte greu de depăşit.

♦ Chiar dacă sectorul IT & C, cu peste 100.000 de angajaţi, reprezintă 5,7% din PIB-ul României, doar 26% dintre români au competenţe digitale de bază, în condiţiile în care media UE este de 55%.

♦ În companiile din România, rata de digitalizare ne plasează sub media UE.

♦ Perioada de vârf în recrutare începe în luna mai şi se termină în noiembrie-decembrie. Pentru anul acesta, estimez o creştere de 10% a cererii pe piaţa muncii faţă de anul trecut.

 

Mihai Găvan, HCM sales director, Totalsoft

♦ Studiile arată că 38% din oamenii care părăsesc o organizaţie spun că, dacă ar fi ştiut că au un plan de carieră, nu ar mai fi plecat.

♦ După crearea unui plan de carieră, care implică procese de training, trebuie găsit un tool (instrument - trad.) care să ne ajute să-l implementăm.

♦ Printre companiile care au implementat planurile de carieră sunt BRD, Regina Maria, Rompetrol şi Auchan.

 

Nicu Durău, director de HR, ALRO

♦ Joburile şi complexitatea lor trebuie să fie intuite şi promovate atât de sistemul de învăţământ de stat, cât şi de cursurile oferite de companii.

♦ Meseriile care au început să dispară vizează prelucrătorii prin aşchiere, aceştia fiind înlocuiţi cu centre de prelucrare automată, dar şi sudorii. Astăzi, aproape în exclusivitate, sudura se face cu ajutorul roboţilor.

♦ Nu toţi angajaţii vor putea să se adapteze la tendinţele tehnologice şi aici intervine rolul departamentului de HR pentru a identifica cine se adaptează şi cine nu.

 

Dan Dobre, director comercial, Signa Iduna

♦ Angajaţii au nevoie de servicii medicale, iar asigurarea de sănătate este printre cele mai accesate beneficii.

♦ Beneficiile de sănătate sunt diferite în funcţie de vârste şi sex. Nu sunt aceleaşi necesităţi într-o companie cu bărbaţi tineri şi într-una cu bărbaţi cu vârste mai înaintate.

♦ Asigurarea medicală acoperă indemnizaţia pentru naştere, ambulatoriu, monitorizarea sarcinii.

 

Marian Hanganu, sales manager, Romanian Software

♦ Şeful de personal este un middle manager, care se ocupă de salarizarea şi administrarea personalului. Este foarte bun pe partea de legislaţie. Directorul de resurse umane este un top manager, care are ca principale preocupări căutarea de top talente, evaluarea, retenţia de personal, training, promovarea talentelor din companie.

♦ La baza piramidei nevoilor departamentului de HR stă salarizarea. Apoi urmează administrarea personalului şi pontajul.

♦ Multe dintre companiile din România stau foarte slab la partea de management. Managerii nu fac evaluări, nu au obiective clare şi măsurabile.

 

Doru Dima, CEO Romania, CPO International, Great People Inside

♦ Ne grăbim în recrutare, nu delegăm, înţelegem greşit rolul pe care îl avem, copiem modelele de management fără să le trecem prin filtrul cunoştinţelor aprofundate şi al raţiunii.

♦ Soluţiile stau într-un sistem de predicţie a comportamentului managerial prin prisma gândirii sau a centrelor de evaluare.

 

Pagină realizată de Cristina Bellu, Mihaela Pascari

Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels

AFACERI DE LA ZERO