Opinii

Cristina Tudoran şi Marius Barbu, Filip&Company: Un pas înainte către transparenţa salarială. Ce obligaţii le revin angajatorilor?

Cristina Tudoran şi Marius Barbu, Filip&Company: Un pas...
05.04.2023, 10:16 462

La data de 30 martie 2023, Parlamentul European a adoptat o noua directivă menită să asigure transparenţa salarială pentru a proteja dreptul salariaţilor la un salariu egal. Directiva, ce va fi aplicabilă atât în sectorul public, cât şi în cel privat, urmăreşte înlăturarea diferenţelor salariale dintre femei şi bărbaţi pentru a respecta principiul egalităţii de tratament. La nivel european, femeile câştigă în medie cu 13% mai puţin decât bărbaţii care prestează aceeaşi muncă. De data aceasta, România se află în vârful piramidei, diferenţa fiind de (doar) 3,6% conform datelor comunicate în 2021. Pentru a contracara efectele negative ale acestei inegalităţi, accentuate în mare măsură şi de restructurările implementate pe parcursul pandemiei, statele membre vor fi obligate să implementeze o serie de mecanisme legale care să asigure transparenţa salariilor, atât înainte de angajare, cât şi pe parcursul relaţiilor de muncă.

Directiva va intra în vigoare în termen de 20 de zile de la publicarea în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, după ce va fi aprobată formal şi de Consiliul UE şi, ulterioe, va trebui transpusă în legislaţia internă (termenul propus este de 3 ani). Noile obligaţii vor deveni efective pentru angajatorii români începând de la data transpunerii, moment care poate părea îndepărtat cunoscând agilitatea legiuitorului român în transpunerea directivelor UE. Cu toate acestea, mecanismele introduse sunt complexe, iar implementarea acestora poate reprezenta o provocare pentru angajatorii din mediul privat. În acest context, evaluarea anticipată a mecanismelor propuse de directivă şi stabilirea unei strategii concrete care să vină în întâmpinarea viitoarelor obligaţii ar putea fi formula câştigătoare pentru orice angajator.

  1. confidenţialitatea salariului şi limitele acesteia

Potrivit Codului Muncii, salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. În egală măsură, şi salariatul are obligaţia de păstrare a confidenţialităţii salariului, ca expresie a obligaţiei de loialitate care îi revine faţă de angajator. Necesitatea asigurării confidenţialităţii salariului permite angajatorului să remunereze salariaţii conform performanţelor individuale şi rezultatelor muncii fiecăruia, astfel putând fi recompensaţi salariaţii mai productivi sau cu rezultate peste standardele obişnuite, fără a se stârni controverse la locul de muncă.

Codul muncii limitează confidenţialitatea în scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor. Astfel, un angajator nu poate opune confidenţialitatea salariilor sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, atunci când aceştia pun în discuţie respectarea drepturilor şi intereselor salariaţilor, cum ar fi respectarea principiului egalităţii de tratament, sau la muncă egală, salariu egal (precum acuzaţii privind eventuale discriminări, acţiuni pentru recuperearea unor drepturi salariale neacordate). De asemenea, pentru ca negocierile colective să fie eficiente, sindicatele şi reprezentanţii salariaţilor ar trebui să aibă acces la date privind grilele de salarizare aplicabile în companie.

Contrar percepţiei publicului larg, regula confidenţialităţii salariului se aplică şi în sectorul public. Principiul transparenţei veniturilor de natură salarială şi a altor drepturi în bani şi/sau în natură priveşte într-adevăr toate funcţiile din sectorul bugetar, însă acesta se referă la publicitatea privind funcţiile prevăzute în organigrama autorităţii şi instituţiei publice, iar nu la publicitatea salariilor nominalizate, stabilite individual pentru fiecare salariat sau funcţionar public.

Din perspectiva legislaţiei privind protecţia datelor cu caracter personal, salariul se poate califica drept dată cu caracter personal. Din acest motiv, nevoia protejării confidenţialităţii va trebui pusă în balanţă cu necesitatea circulaţiei libere a datelor, în scopul apărării drepturilor şi libertăţilor celorlalte persoane. De altfel, într-un Raport din 2017 privind transparenţa salarială în Uniunea Europeană, Comisia Europeană menţiona că, în România, legislaţia privind protecţia datelor cu caracter personal şi sensibilitatea culturală cu privire la remuneraţie reprezentau obstacolele cheie pentru care nu fuseseră implementate mecanisme care să asigure o informare corespunzătoare a angajaţilor cu privire la nivelurile salariale aplicabile.

În acest context, implementarea directivei va aduce obligaţii noi pentru mediul de afaceri, angajatorii fiind obligaţi să asigure transparenţa salariului (atât înainte de angajare, cât şi pe parcursul relaţiei de muncă), precum şi a criteriilor utilizate pentru stabilirea salariului, respectiv creşterea în timp a acestuia, pregătind raportări periodice şi luând măsurile necesare pentru limitarea acelor diferenţe salariale nejustificate.

  1. Noile obligaţii impuse în sarcina angajatorilor
    1. Transparenţa salarială pentru candidaţi. Înainte de angajare, candidaţii vor avea dreptul să fie informaţi cu privire la salariul iniţial sau limitele în care acesta se poate stabili, precum şi cu privire la clauzele contractului colectiv de muncă referitoare la pachetul salarial, dacă există. Informarea trebuie să fie efectuată într-o maniera şi la un moment care să permită candidatului o negociere avizată a salariului (de exemplu, prin anunţul de angajare). Angajatorilor le va fi interzis să solicite candidaţilor informaţii referitoare la salariul pe care îl au la locul actual de muncă sau la alte locuri de muncă deţinute anterior.

Angajatorii trebuie să se asigure că anunţurile de angajare şi titlurile locurilor de muncă sunt neutre din punctul de vedere al genului. Legiuitorul naţional ar trebui să ia în considerare şi actualizarea prevederilor privind codurile COR, unde încă regăsim funcţia de ”femeie de serviciu” (cod COR 911201), iar titulatura de ”şef” apare de câteva sute de ori. Va fi curios de văzut dacă şi cum vor fi acestea actualizate astfel încât să asigure neutralitatea de gen.

  1. Dreptul de informare al salariaţilor. Pe parcursul relaţiei de muncă, angajatorul va fi obligat să dezvăluie salariaţilor, la cererea acestora, informaţii cu privire la:
  1. criteriile care sunt utilizate pentru stabilirea şi majorarea salariului şi nivelurile salariale aplicabile (acestea trebuie să fie obiective şi neutre din punctul de vedere al genului);
  2. nivelul salarial individual şi cel mediu, defalcate în funcţie de sex, aplicabil la nivelul companiei categoriilor de angajaţi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una de valoare egală precum angajatul solicitant – angajatorii trebuie să informeze angajaţii anual cu privire la acest drept şi cu privire la paşii necesari pentru exerciţiul acestui drept la informare. Angajatorii trebuie să răspundă într-un termen rezonabil, dar în orice caz în cel mult două luni de la data solicitării.

Totuşi, angajatorii pot solicita salariaţilor care vor fi obţinut aceste informaţii să nu utilizeze acele date (cu excepţia celor care privesc salariul lor sau nivelul aplicabil lor) pentru alt scop decât cel privind exerciţiul dreptului la salariu egal.

În orice caz, orice astfel de procesare de date trebuie să respecte cerinţele legislaţiei privind protecţia datelor cu caracter personal, fără să poată fi extinsă către alte scopuri decât acela de a asigura aplicarea principiului salariului egal.

  1. Stabilirea muncii de valoare egală. Directiva stabileşte expres două reguli deja recunoscute în jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene pe care angajatorii vor trebui să le aibă în vedere atunci când evaluează dacă munca unui salariat are o valoare egală cu a altuia:
  • Comparaţia nu ar trebui efectuată doar între salariaţi care lucrează pentru acelaşi angajator atunci când condiţiile de stabilire a salariului au la baza aceeaşi sursă. Astfel, atunci când regulile privind stabilirea salariului sunt reglementate prin lege sau acte statutare ori prin contracte colective de muncă aplicabile mai multor angajatori (de exemplu, cele încheiate la nivel de sector), comparaţia trebuie efectuată inclusiv cu salariaţii care lucrează pentru alţi angajatori, dacă munca este identică sau de valoare egală. Aceeaşi este situaţia şi atunci când, în cadrul unui grup de întreprinderi, condiţiile de stabilire a salariului sunt decise la nivel central pentru toţi salariaţii care lucrează în companiile din grup.
  • Comparaţia nu ar trebui limitată la salariaţii angajaţi în acelaşi timp cu salariatul comparat. Prin urmare, în evaluarea şi stabilirea remuneraţiei unui angajat, angajatorii trebuie să se raporteze inclusiv la activitatea desfăşurată de foşti angajaţi.
    1. Angajatorii nu mai pot include obligaţii de menţinere a confidenţialităţii salariilor în contractele individuale de muncă. În acelaşi raport menţionat mai sus, se preciza că la nivel european, un obstacol major împotriva mecanismelor de informare a salariaţilor era generat de existenţa clauzelor standard de confidenţialitate a salariului. Prin urmare, pentru a asigura transparenţa deplină, directiva obligă statele membre să implementeze în legislaţia internă mecanismele necesare care să garanteze faptul că angajaţii nu vor fi împiedicaţi să divulge informaţii despre remuneraţia lor. Practic, statele membre vor trebui să interzică introducerea în contractele de muncă a unor clauze de confidenţialitate a salariului sau clauze precum cele incluse în regulamentul intern sau în politica disciplinară ce vizează atragerea răspunderii angajaţilor pentru dezvăluirea informaţiilor referitoare la salarizare.
    2. Directiva obligă statele membre să creeze mecanisme de raportare. În baza acestora, angajatorii care au peste 100 de salariaţi trebuie să comunice autorităţilor competente o serie de date referitoare, în principal, la diferenţele salariale dintre femei şi bărbaţi. Frecvenţa raportării va depinde de numărul de angajaţi. Directiva nu obligă statele membre să creeze mecanisme obligatorii de raportare pentru angajatorii care au mai puţin de 100 de salariaţi, însă acestea nu sunt împiedicate să reglementeze astfel de mecanisme, acolo unde apreciază necesar.
    3. Angajatorii care înregistrează diferenţe notabile trebuie să ia măsuri. Dacă angajatorul supus obligaţiei de raportare înregistrează o diferenţă de 5% sau mai mare între salariile femeilor şi bărbaţilor, fără ca această diferenţă să fie susţinută prin criterii obiective şi neutre din punctul de vedere al genului şi fără ca această diferenţă să fie remediată într-un termen de 6 luni de la data raportării, angajatorul este obligat să efectueze o evaluare a situaţiei împreună cu reprezentanţii salariaţilor. Evaluarea trebuie să includă un set specific de informaţii şi date şi trebuie efectuată cu scopul de a identifica, remedia şi preveni în viitor diferenţele de salarii dintre femei şi bărbaţi, care nu au la bază criterii obiective şi neutre din punctul de vedere al genului.
    4. Sarcina probei este la angajatori. Directiva obligă statele membre să creeze mecanismele necesare prin care angajatorii devin obligaţi să dovedească faptul că nu a avut loc o discriminare în ceea ce priveşte valoarea salariului, atunci când sunt parte într-o procedură administrativă sau judiciară demarată de un salariat care afirmă că i-a fost încălcat dreptul la un salariu egal. Cu toate acestea, atunci când angajatorul şi-a îndeplinit obligaţiile privind transparenţa salariului şi obligaţiile de raportare şi de evaluare menţionate anterior, sarcina probei se inversează şi va reveni salariatului.
  1. concluzii. cum se pot pregăti angajatorii

Pentru început, până la transpunerea Directivei în dreptul intern, departamentele de resurse umane ar trebui să verifice dacă în interiorul organizaţiei există diferenţe între salariile femeilor şi cele ale bărbaţilor care desfăşoară aceeaşi muncă sau una de valoare egală. Acest audit trebuie să vizeze comparaţia rolurilor existente la nivelul companiei din perspectiva activităţilor desfăşurate în concret de fiecare rol (indiferent de denumirea internă a acestora sau codurile COR alocate), şi reflectarea grilei de salarizare aplicabile fiecărei categorii de angajaţi. Dacă se constată diferenţe (cel mai probabil că acestea vor exista), angajatorii ar trebui să fie în măsură să indice criteriile obiective care justifică diferenţele salariale (care nu trebuie să aibă nicio legătură cu genul), precum experienţa profesională, nivelul de specializare sau rezultatele evaluărilor periodice.

Întrucât sarcina probei este la angajator, concluziile acestui audit ar trebui reflectate într-o politică internă privind remunerarea, care să poate fi depusă oricând în apărare în cazul unui litigiu sau al unei plângeri la CNCD. O asemenea politică internă poate clarifica şi regulile prin care sunt stabilite salariile la nivelul companiei, pornind de la identificarea unor valori specifice şi criterii determinante pentru nivelul salarial, care să fie în acord cu legislaţia în vigoare şi cu spiritul noii directive europene.

Este esenţial de reţinut că noile prevederi nu obligă angajatorii la dezvăluirea salariilor individuale ale angajaţilor la simpla solicitare a altor angajaţi. Angajatorii trebuie să fie în măsură să prezinte date agregate aplicabile pentru categoria de angajaţi care prestează aceeaşi muncă sau una de valoarea egală cu cea a solicitantului. Dezvăluirea mai multor date decât cele minime necesare pentru a compara nivelurile de remunerare poate reprezenta o încălcare a legislaţiei datelor cu caracter personal sau, dacă astfel de informaţii ar ajunge la terţe părţi sau în public, putem vorbi chiar de o încălcare a legislaţiei privind concurenţa, prin diseminarea de date sensibile din punct de vedere comercial. De aceea, angajatorii trebuie să se asigure că angajaţii care vor realiza aceste verificări şi analize trebuie să îşi asume ei înşişi o serie de obligaţii de confidenţialitate a căror încălcare să atragă aplicarea de sancţiuni energice şi să permită recuperarea integrală a eventualelor prejudicii provocate angajatorilor.