Astfel, Carpatcement a demonstrat ca varful piramidei poate fi si autohton, formand in continuare angajati pentru posturile de conducere.
"Incercam sa dezvoltam intern persoanele pentru posturile de conducere. Industria cimentului fiind o industrie grea, unde sunt foarte importante cunostintele tehnice, este nevoie de o perioada lunga de timp pentru formarea unui specialist. De aceea este foarte importanta experienta internaee, spune Alina Dragan, Training & Organizational Development Manager in cadrul Carpatcement Holding.
Noul departament de Training si Organizational Management a fost creat in toamna anului trecut si se va ocupa de recrutare de talente care pot deveni lideri in viitor.
"Politica grupului HeidelbergCement este de a angaja personal din Romania pentru a conduce operatiunile locale", afirma Alina Dragan.
Pana in toamna anului trecut, departamentul de training era separat de celelalte activitati specifice departamentului de resurse umane.
Compania a dezvoltat in acest fel programe de management, leadership, coaching, mentoring, programe interne de talent management prin care se atrag, se retin si se dezvolta talentele pentru succesiunea in pozitiile cheie din companie.
Incepand cu anul trecut compania si-a definit si strategia de recrutare, care nu era posibila pana atunci pentru ca era in derulare un proiect de restructurare a angajatilor, in urma modernizarii procesului tehnologic.
"Strategia de recrutare pentru anii viitori se va face avand in vedere nevoile companiei pe diferite departamente, dar si in functie de numarul de persoane care vor iesi la pensie din fabricile Carpatcement in urmatorii trei-cinci ani", explica Dragan.
In companiile din industria grea, cum ar fi cele din domeniul productiei de ciment, betoane si agregate, protectia muncii este una dintre cele mai importante constante.
"Ne straduim sa atingem o rata zero de accidente si imbolnaviri profesionale prin promovarea rolului prevenirii", spune Dragan. Astfel, compania trebuie sa investeasca in conditiile de lucru ale angajatilor sai.
"Indiferent daca lucreaza in fabrici, pe teren sau in sediul central, incercam sa le oferim angajatilor nostri cele mai bune conditii de lucru si cele mai performante echipamente de protectie. S-a investit foarte mult in liniile tehnologice din fabrici, iar aceste investitii vor continuaee, precizeaza Dragan.
Carpatcement urmareste sa isi pastreze angajatii in organizatie, organizand evenimente, cautand sa le ofere un mediu de lucru placut, precum si training-uri. Astfel, compania organizeaza anual de ziua cimentistului petreceri si implica angajatii in procesul decizional tocmai pentru a le crea sentimentul de apartenenta.
Dar cum partea financiara nu poate fi eludata niciodata, angajatii primesc bonusuri anuale la salarii pentru recunoasterea implicarii in organizatie si pentru efortul individual depus pe parcursul intregului an. Totodata, angajatilor le este recunoscut succesul obtinut ca si echipa printr-un bonus anual, care se stabileste in functie de atingerea si depasirea obiectivelor companiei. Mai mult decat atat, fiecare angajat participa cel putin la un program de training pe an. Programele de training pe care acestia le au la dispozitie pot fi grupate in patru categorii. Astfel, exista programe pentru dezvoltarea competentelor personale, programe pentru dezvoltarea competentelor manageriale de tipul MBA, Business Risk Management sau Finance for non-finance, programe pentru dezvoltarea competentelor profesionale, precum si programe personalizate.
"Programele pentru dezvoltarea competentelor profesionale sunt cursuri tehnice, de specializare. Aceste programe le dezvoltam atat prin traineri interni, cat si cu firme specializate pe diferite nevoi specifice. De asemenea, avem un centru regional la nivel de grup, Heidelberg Technology Center, unde se organizeaza programe specifice si schimburi de experienta intre specialistii din diferite tari", precizeaza Dragan.
Totodata, programele personalizate se intind pe o perioada mai lunga, intre trei si cinci ani, si cuprind cateva module ce au la baza anumite competente. Astfel, in urmatorii ani Carpacement va investi in pregatirea angajatilor sai peste 300.000 de euro anual.
Holdingul are in momentul de fata, in cadrul celor trei companii Carpatcement, Carpat Agregate si Carpat Beton, in jur de 1.800 de angajati. Numarul de angajati a scazut fata de anul trecut, intrucat au fost facute restructurari determinate de modernizarea procesului tehnologic.
"In perioada urmatoare vom implementa programul Trainee, ceea ce inseamna ca vom avea doua pozitii libere pe domeniul tehnic si un post liber pe domeniul financiar. Pe termen lung vor mai exista pozitii deschise pentru care se vor face recrutari", spune Dragan.
Angajatorii Carpatcement au in vedere cateva aspecte importante in momentul recrutarii. In afara de potentialul personal, ei iau in calcul pasiunea si dorinta de a aduce valoare, precum si adaptabilitatea, flexibilitatea, curajul de a aborda situatii, dar si initiativa de a propune schimbari si imbunatatiri. Bineinteles, integrarea in echipa si in companie si alinierea la cultura organizationala sunt necesare.
HeidelbergCement este prezent in Romania din 1998, cu activitati in productia de ciment, betoane si agregate, prin companiile Carpatcement Holding, Carpat Beton si Carpat Agregate.
Investitorul german a inceput campania de achizitii de fabrici de ciment in 2000, cand a fost achizitionata fabrica de la Bicaz, dupa care a urmat Casial Deva (vanduta de austriecii de la Lasselsberger), respectiv fabrica de la Fieni in toamna anului 2002 (cumparata de la Tagrimpex).
Producatorul german de materiale de constructii a intrat in Romania in 1998, iar investitiile sale pana in prezent se situeaza in jurul valorii de 300 de milioane de euro, potrivit ultimelor date disponibile.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
