Dezvoltarea businessului cu materiale de constructii a permis companiei Praktiker sa aduca in Romania manageri straini, care sa studieze piata locala si sa foloseasca ce au invatat in alte tari.
Cei care si-au facut instruirea in Romania sunt din tari precum Ungaria, Ucraina sau Germania. "Am avut colegi din Ungaria care au venit aici pe partea de achizitii. Totodata, pe perioade mai scurte au fost si pe departamente precum financiar sau resurse umane. Am avut si un manager la nivelul magazinelor Praktiker din Ucraina care a stat cam sase luni cumulat in Romania. Ei nu au deschis inca magazine, dar trimit oamenii sa se familiarizeze cu activitatea din companie", spune Urziceanu.
Dupa ce anul trecut compania a deschis 5 magazine in Bucuresti si in tara si a angajat 500 de oameni, anul acesta isi va majora personalul cu inca 400 de oameni.
Astfel, liderul pietei locale de do-it-yourself care ofera materiale de constructii, dar si decoratiuni, produse sanitare, mobila, electrocasnice sau produse pentru gradinarit va ajunge anul acesta la aproximativ 2.400 de angajati.
"Am angajat cu preponderenta in zona lucratorilor comerciali, pentru ca am deschis anul trecut cinci magazine. Astfel, peste 90% din cei pe care i-am angajat lucreaza in aceasta zona. Totodata, am continuat cu pozitii de conducere, de la sefi de raion la directori de magazin. Am mai angajat si pe pozitii de middle management in sediul central, atat pe zona financiara cum ar fi pozitiile de controlling, dar si pe achizitii sau resurse umane, IT sau key account", precizeaza directorul de resurse umane.
"Am gasit cu greu oameni specializati"
Anul acesta compania va face angajari in aceleasi arii, publicand posturile libere atat pe site, cat si in ziare, apeland in acelasi timp si la agentii de recrutare externe.
Procesul de recrutare nu a fost facil, avand in vedere si dificultatea de a gasi persoane specializate pe anumite arii de activitate.
"Sunt zone unde e greu sa gasim specialisti, pentru ca numarul lor este limitat pe piata, iar cerintele noastre au fost destul de ridicate. De exemplu, departamentul de controlling e mai putin traditional in Romania, intalnindu-se mai ales in multinationale. Nu exista o pregatire in scoala pentru aceasta pozitie, nu se obtine o calificare pentru aceasta meserie, ci se invata din experienta, parcurgand niste pasi", spune Urziceanu.
Totodata, compania a avut dificultati in a gasi personal specializat si pe zona de HR - resurse umane- sau IT.
"In zona de HR, cei care se ocupa de salarizare trebuie sa realizeze si bugete, asa ca nu a fost usor sa ii gasim. Si pe pozitia de trainer intern a fost dificil sa angajam", adauga Urziceanu.
Nu numai competentele tehnice sunt necesare pentru un viitor angajat, ci si personalitatea acestuia, dupa cum spune directoarea de resurse umane.
"Trebuie intotdeauna sa fie o balanta intre cunostinte tehnice si personalitate, un om corespunde atat timp cat se poate integra in cultura organizationala a companiei", considera ea.
Desi promovarea interna este o solutie dezirabila, pe o mare parte din posturi angajatii au fost recrutati din exterior. Acest lucru a fost un corolar al dezvoltarii rapide. "Cand te afli intr-o expansiune foarte rapida e destul de greu sa acoperi toate pozitiile cu oameni din companie. Este important insa sa asiguri echilibrul intre activitatea de formare din interior si recrutarea din afara", afirma Urziceanu.
Totodata, sunt pozitii unde este inevitabil sa angajezi oameni fara experienta. Exista insa si persoane angajate fara experienta sau cu experienta redusa pentru primele trepte ale departamentelor, pe pozitii precum operatori. In acest caz, angajatii se vor forma in cadrul companiei.
"La inceputul activitatii, ne-am bazat foarte mult pe recrutari externe. Si acum facem multe angajari din exterior, pentru noile magazine din retea, pentru ca ne extindem foarte mult. Pe unii oameni ii formam insa in interior. Este o cale foarte buna dezvoltarea lor in interiorul companiei", precizeaza Urziceanu.
Doar 5% din angajati sunt expati
Dintre angajatii actuali ai companiei, 95% sunt romani si doar 5% sunt expati. Angajarea unui numar mare de oameni intr-o perioada relativ scurta de timp ar putea crea dificultati in ceea ce priveste integrarea angajatilor in companie. Tocmai de aceea recrutarile se fac cu ceva timp inainte de deschiderea magazinului.
"Cand recrutezi la nivelul magazinului, acel moment este foarte bine pregatit. Conducerea magazinului si sefii de raion se angajeaza cu ceva timp inainte de deschidere, iar restul angajatilor cu o luna inainte. Totodata, avem si echipe de sustinere formate din oameni veniti de la alte magazine care deja functioneaza si care ii ajuta, iar impreuna cu furnizorii se fac traininguri de produs", explica Urziceanu.
In acelasi timp, trainingurile companiei sunt diferentiate pe magazine si centrala, pe timpul scurs de la deschiderea magazinului, precum si in functie de traseul profesional al fiecarui angajat in parte.
Vanzatorii sunt transformati in consultanti
Astfel, dupa deschiderea magazinului, la un interval de aproximativ trei luni, se fac traininguri pentru relationarea cu clientul. In cadrul acestor traininguri angajatul invata elementele de baza de comunicare si negociere. In acelasi timp, sefii de raion participa la cursuri de evaluare a performantei, iar directorii de magazine la traininguri de leadership.
"Mai avem in vedere implementarea la nivelul directorilor de magazin a unui curs care pune in valoare cunoasterea propriei personalitati. Am facut mai intai acest curs pentru directorii regionali de vanzari si pentru middle managementul din sediul central", precizeaza directorul de resurse umane.
In centrala se fac cursuri specializate pentru fiecare departament in parte. "Am demarat cursuri de contabilitate, de negociere, dar si cursuri de ledearship pentru sefii de departamente", adauga Urziceanu.
In general, pentru aceste traininguri compania apeleaza la companii din exterior, dar are si un departament de training intern, care monitorizeaza activitatile de instruire a angajatilor si editeaza manuale interne. Cel mai important lucru ramane insa perfectionarea zilnica a angajatilor.
"Este foarte important ceea ce faci zi de zi. Pe langa cursurile externe este necesara relationarea zilnica si e bine sa existe intotdeauna feed-back. Degeaba te duci la cursuri, daca nu implementezi ceea ce inveti", precizeaza Urziceanu.. Astfel, cu un buget de resurse umane de ordinul milioanelor de euro compania urmareste dezvoltarea abilitatilor angajatilor, dar si fidelizarea lor. In acest sens, Praktiker se mandreste cu fluctuatie zero la nivelul pozitiilor cheie, pe o piata dinamica cum e cea din retail.
Desi in principiu forta de munca nu e de nisa, ci foarte asemanatoare cu cea din retail, Praktiker urmareste transformarea vanzatorilor in consultanti.
"Vrem ca angajatii nostri sa poata consilia cumparatorii in legatura cu produsele din oferta, sa le dea sfaturi. Ne asteptam ca un angajat foarte bun sa poata stapani aceasta zona doar dupa o perioada de sase luni", constata Urziceanu.
Cat despre potentialii angajati, Urziceanu este de parere ca oricine poate lucra in retail daca intr-adevar isi doreste acest lucru.
"Ne dorim de la un viitor angajat sa fie loial, sa poata lucra in echipa, sa fie empatic, insa nu avem restrictii in ceea ce priveste varsta, de exemplu. Exista insa o bariera psihologica in Romania, pe care am observat-o, dar care nu poate fi schimbata peste noapte", conchide directoarea de resurse umane a Praktiker.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
