Nucleul businessului si, implicit, al resurselor umane in organizatie este departamentul comercial, intrucat actul final al afacerii este vanzarea, este de parere Angelica Cadar, HR manager in cadrul Steilmann Romania.
"Totul este gandit pentru a vinde. Lucrul se desfasoara in cerc, astfel incat, daca unul dintre departamente nu isi indeplineste rolul, toate celelalte divizii sunt afectate. Intrucat tot businessul se concentreaza pe activitatea de vanzare de produse vestimentare, este esentiala intelegerea modei ca domeniu si, cel mai important, a politicii noastre, ca si companie", spune Cadar.
In cadrul structurii comerciale functioneaza departamentul de deschidere magazine, investitii magazine, marketing si vanzari si logistica.
Departamentul care creeaza produsul este cel de creatie-colectie, unde lucreaza sase designeri. "Ei gandesc colectiile in acord cu departamentul comercial si, mai ales, ca raspuns la ceea ce se cere pe piata", spune Cadar, care adauga ca toate colectiile sunt gandite "in house".
Urmeaza departamentul de cumparare (sau productie), care aduce in realitate produsele, in relatie cu furnizorii interni sau externi. "In prezent, pe partea externa se lucreaza exclusiv cu furnizori din grupul Radici", precizeaza HR managerul. Si, in final, departamentul comercial, care gandeste politica de comercializare a produselor in magazine.
Insa odata cu intrarea in portofoliul grupului italian Radici, care a preluat anul trecut afacerea Steilmann la nivel international, planurile de extindere sunt tot mai ambitioase.
Astfel, pe termen lung, compania urmareste deschiderea de magazine in Sebia, Croatia, Ucraina, dar si dezvoltarea retelei in Bulgaria si Republica Moldova, unde detine deja cate un magazin. "Pana in 2008-2009, vom ajunge la aproximativ 80 de magazine in Romania si circa 21 de magazine in reteaua externa", afirma Cadar. Iar dezvoltarea afacerii si a retelei de retail implica, pe de alta parte, identificarea celor mai potriviti angajati, recrutarea si instruirea acestora. "Este destul de greu. Trebuie sa mentii ceea ce ai deja si trebuie, in acelasi timp, sa asiguri resursele necesare pentru cresterea businessului".
Numarul de angajati necesar unui magazin variaza in functie de suprafata acestuia, dar, in general, este nevoie de 6-8 oameni in fiecare locatie nou-deschisa.
Pentru domeniul de activitate al Steilmann, cel mai greu se gasesc oameni pentru departamentul de cumparare/ productie. Acest departament, unde lucreaza 25 de angajati, are ca obiectiv aducerea produsului in faza de mostrare si apoi lansarea de comenzi la furnizori sau fabrici pentru realizarea colectiilor.
"A fost la un moment dat o perioada destul de dificila in care voiam sa ne dezvoltam pe partea de derulatori productie si pe cea de cumparare", spune Cadar, care adauga ca aceasta situatie are loc pe fondul unei lipse de personal specializat in piata. "Este vorba despre ingineri textilisti care sunt instruiti intr-o singura institutie de invatamant superior, la Universitatea eGheorghe Asachie, din Iasi", mai spune ea.
Achizitia de catre Radici va schimba putin businessul. Si datorita accesului pe care il va avea compania la furnizorii externi ai grupului, vor fi angajati mai multi buy-eri (cumparatori - n.r.) si derulatori de contracte, pozitii pentru care nu mai este obligatorie specializarea ca si inginer textilist si unde conteaza foarte mult abilitatile de negociere.
O prima schimbare survenita in urma integrarii in Radici a fost una legata de cerintele la interviul de angajare. Daca pana anul trecut, ca parte a Steilmann Germania, cunoasterea limbii germane era o conditie pentru angajatii din departamentul de export, cei din productie sau cumparare, aceasta a fost eliminata, in prezent candidatilor cerandu-li-se doar cunostinte de limba engleza.
Deocamdata, integrarea afacerii in grup nu s-a facut simtita in mod evident la nivelul politicii de resurse umane si nici asupra angajatilor. Cadar spune ca, in prezent, businessul traverseaza o perioada de tranzitie, dar ca, pe termen mediu si lung, lucrurile se vor schimba. "Privind si integrarea in UE, exista posibilitatea ca deschiderea internationala mai mare sa determine plecarea unor angajati in alte companii din strainatate si venirea altora in Steilmann, lucru care nu este neaparat rau, intrucat poate reprezenta un schimb de experienta interesant".
Crede ca principalul atu al Steilmann ca angajator consta in faptul ca ofera oamenilor o foarte mare stabilitate si posibilitatea de dezvoltare profesionala in cadrul companiei. Isi aminteste ca in 2005, cand s-a angajat, a fost surprinsa sa vada ca multi dintre angajati aveau o vechime de peste cinci ani in companie.
Spune ca procesul de recrutare este unul complex, care presupune, pe langa interviuri, si o serie de teste practice, care au rolul de a verifica compatibilitatea candidatului cu ceea ce inseamna cultura organizationala a Steilmann. "Vream sa fim convinsi macar in proportie de 90% ca este potrivit pentru jobul respectiv, pentru ca acest candidat, odata ajuns in companie, sa ramana aici pe termen lung", explica HR managerul.
In special datorita domeniului de activitate (fashion - n.r.), una dintre coordonatele esentiale ale politicii de resurse umane este faptul ca se insista foarte mult pe formarea si dezvoltarea angajatilor din interior.
"Intrucat vorbim de un business special, este destul de greu sa aduci pe cineva din afara, pentru ca ii va lua aproximativ un an sa inteleaga mecanismul de lucru", afirma Cadar. Pe de alta parte, angajatilor din interiorul companiei, care promoveaza pe pozitii de management, le vine foarte usor sa faca performanta, pentru ca stiu foarte bine cum functioneaza "bucataria interna" a firmei.
Dupa angajare, urmeaza perioada de integrare in organizatie, care poate dura de la o luna si pana la sase luni, in functie de complexitatea pozitiei. "Acest program de integrare este stabilit pe zile si pe ore, fiecarui nou-angajat fiindu-i alocat un ementore, un specialist in sfera respectiva, care stie cel mai bine ce informatii trebuie sa transmita si la ce nivel", spune Angelica Cadar.
Acest program inseamna un sistem organizat pentru introducerea noilor angajati in companie, pentru a-i ajuta
sa-si foloseasca cunostintele si experienta si sa-si asume, in final, un rol important in bunul mers al businessului.
Crede ca necesitatea existentei unui "mentor" pentru proaspatul angajat este data de specificul companiei si al domeniului, pe care toti cei care lucreaza in Steilmann trebuie sa le cunoasca foarte bine.
"Aceasta persoana-specialist care este numita din interior ementore are un rol important in formarea noului angajat, in transmiterea elementelor care tin de cultura organizationala si, de asemenea, are un cuvant important in evaluarea finala a perioadei de integrare a noului angajat", spune Cadar.
Steilmann Romania are 450 de angajati, dintre care 350 lucreaza in teritoriu, iar restul la sediul din Bucuresti. Insa in cadrul Steilmann Buckarest, compania in portofoliul careia functioneaza patru fabrici, mai lucreaza inca aproximativ 1.000 de oameni.
"Cea mai mare fluctuatie de personal se inregistreaza in magazine, insa aceasta este sub media pietei. Spre exemplu, la sase angajari, pleaca o persoana", spune Cadar.
A ajuns sa lucreze in HR inca din timpul studiilor, descoperind managementul resurselor umane in anul trei de facultate. Mai mult, a avut ocazia sa si aplice ceea ce invatase la nivel teoretic. Primul job, de analist resurse umane, l-a avut in cadrul Gelsor, in 1999, unde a descoperit ce e fisa postului, care, spune ea, este un element-cheie in procesul de recrutare, intrucat iti ofera elemente esentiale despre cum sa selectezi persoana cea mai potrivita pentru un anumit job.
A plecat din Gelsor in momentul in care lucrurile au inceput sa nu mai mearga si a lucrat timp de trei ani in cadrul Lek, unde a pus bazele departamentului de resurse umane.
Apoi a venit la Steilmann, atrasa fiind de domeniul modei si de faptul ca organizatia avea foarte multe proiecte de dezvoltare pe rol.
Intrucat viata ei profesionala a inceput in resurse umane si a insemnat resurse umane in ultimii peste sapte ani, nu crede ca ar putea sa lucreze intr-un alt domeniu. Poate doar cu exceptia situatiei in care s-ar ocupa de businessul propriu.
Cariera
2005 - prezent: HR manager, Steilmann Romania
2004 - 2005: colaborare in managementul resurselor umane, Relad
2001 - 2004: country HR manager, Lek Romania (companie farmaceutica membra a grupului Sandoz)
1999 - 2001: HR adviser, Gelsor
2000: Facultatea de psihologie, Universitatea Bucuresti
2001: Specializare in Managementul Resurselor Umane, Irecson
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
