Intr-o piata a fortei de munca profund marcata de secretomania legata de politicile salariale ale companiilor, studiile salariale sunt printre singurele instrumente la care se raporteaza ambele tabere: angajatori si angajati. Nefolosite corect si in absenta unei contextualizari coerente, rezultatele studiilor salariale pot avea asa-numitul efect de bumerang: mai mult deruteaza decat ajuta actorii din piata.
Altfel, prost inteleasa, cifra respectiva poate crea confuzie atat intre angajati, cat si printre angajatorii care trebuie sa ia decizii, sa formuleze cereri si oferte in cadrul unei negocieri salariale. Pe de alta parte, daca semnificatia acestei cifre nu este nuantata si contextualizata, ea va fi contrazisa de realitate. Un posibil efect nedorit al intelegerii in context a rezultatelor studiilor salariale sunt derapajele care pot fi observate pe piata fortei de munca, respectiv pretentiile salariale uneori exagerate ale unor candidati gresit informati, spun unii dintre recruiteri.
Pozitia de director de marketing a fost aleasa aleator din lista pentru care au fost prezentate rezultate in urma studiilor salariale, pentru a ilustra diferentele care apar intre acestea. Cheia devine, in aceasta situatie, felul in care se pune problema pentru a prezenta intr-o maniera cat mai relevanta rezultatele unui studiu.
"Daca Ionescu este director de marketing si castiga 6.000 de euro pe luna inseamna ca exista cel putin un director de marketing care castiga 6.000 de euro pe luna. Si, atunci, o afirmatie de genul celei de mai sus este adevarata. Nu cred ca o astfel de afirmatie este corecta atunci cand se doreste a fi o afirmatie generala si nu particulara. Corect este sa spunem ca, in urma studiului X, realizat pe esantionul X (si aici ar trebui mentionat nu doar numarul participantilor, ci si caracteristicile acestora: sector, dimensiune, regiune etc.), un director de marketing castiga minim/in medie/maxim (in functie de informatia folosita) suma X", spune Oana Munteanu, senior consultant in cadrul PricewaterhouseCoopers.
Si Oana Botolan, country manager al ConsulTeam, companie care a colaborat cu Mercer la realizarea studiului "Total Remuneration Survey" finalizat anul trecut, crede ca singurul tip de afirmatii corecte sunt cele de genul: "Un director de marketing din industria FMCG, din companiile cu o cifra de afaceri de peste n milioane de euro, cu un numar de peste 1.000 de angajati, castiga intre X si Y mii de euro pe luna".
De unde apar diferentele intre studiile salariale? Reprezentantii companiilor care realizeaza astfel de studii sunt de parere ca, in principal, diferentele intre studii salariale cu privire la salariul pentru pozitii similare tin de: modalitatea de esan-tionare, semnificatia cifrei respective (a salariului) si caracteristicile postului respectiv. Senior consultantul PwC considera ca principalul criteriu pentru care companiile aleg intre un studiu salarial si un altul este esantionul.
"Cu cat studiul ofera un esantion mai aproape de competitorii directi pe piata muncii, cu atat rezultatele vor fi mai relevante", spune Munteanu, precizand ca din ce in ce mai multe companii solicita si platesc in plus pentru studii personalizate, in care primesc date mult mai detaliate, pe baza carora pot face analize sofisticate. Cu toate acestea, exista si o limita impusa de furnizorii de studii salariale: respectarea confidentialitatii datelor tuturor participantilor.
De asemenea, trebuie avut mereu in vedere in analizarea rezultatelor studiilor salariale ce inseamna salariul respectiv, intrucat unele date pot reprezenta, de exemplu, media, altele mediana populatiei respective. "Daca prima cifra este media aritmetica a valorilor salariale, a doua este mijlocul intervalului (adica jumatate din respondenti au salariul mai mic, jumatate au salariul mai mare decat valoarea respectiva). Diferentele pot fi semnificative pentru ca media aritmetica poate fi influentata de valori extreme (mici sau mari). In plus, unele date pot fi valori nete, altele brute, unele sa includa doar salariul de baza, altele si plati variabile", spune Munteanu.
Country managerul ConsulTeam confirma ca nivelul salarial difera in functie de tipul de politica salariala a companiei, de industria in care activeaza si de dimensiunea companiei. "Titlul unei functii inseamna foarte putin in momentul in care comparam importanta postului in cadrul organizatiei, responsabilitatile, nivelul de pregatire si multe alte aspecte. Chiar daca folosim aceleasi titulaturi, este total eronat sa comparam un director general al unei companii cu o cifra de afaceri de 500.000 de euro si 10 angajati, cu un director general al unei companii cu o cifra de afaceri de 2 miliarde de euro si care are in subordine 7.000 de angajati. De aceea este foarte importanta posibilitatea de a alcatui grupuri de organizatii comparabile ca si nivel", explica Botolan.
Nici caracteristicile postului nu sunt de neglijat. De exemplu, studiul PayWell deosebeste pozitia de director de cea de manager, ambele pozitii reprezentand coordonatorul functiunii de marketing, insa in contexte organizationale diferite. "Faptul ca un manager este sau nu membru in consiliul de administratie, ca are o echipa de o anumita dimensiune, ca functiunea lui in organizatia respectiva are o anumita importanta, un anumit volum sau dificultate a problemelor poate influenta, evident, incadrarea acestuia", precizeaza Munteanu.
In plus, un element important in cadrul metodologiei il reprezinta "comparativitatea posturilor". "In cazul studiilor noastre, aceasta se bazeaza pe existenta unor fise de post detaliate care sunt apoi discutate si validate in cadrul unor workshop-uri cu participantii la studiu", spune reprezentantul PwC.
Spre exemplu, salariul rezultat in urma studiului PwC reprezinta mediana salariului brut lunar pentru pozitia de Marketing Manager, nu director, si ia in considerare 67 de respondenti din toate regiunile tarii si din 7 sectoare de activitate (auto, banci, FMCG, industrie, IT&C, farmaceutice si retail).
Metodologia Mercer in ceea ce priveste studiul salarial presupune stabilirea corespondentei posturilor din cadrul organizatiei participante cu posturile standard Mercer, necesara pentru completarea chestionarului si comparatiile salariale ulterioare. "Un alt pas important este determinarea nivelului pozitiei in cadrul organizatiei pentru fiecare post in parte si care se realizeaza in functie de 'dimensiunea' organizatiei. Astfel, in functie de cifra de afaceri a organizatiei si de domeniul de activitate, se aloca un anumit ordin de marime. Apoi, pentru fiecare pozitie asimilata cu o pozitie Mercer se obtine un nivel al pozitiei in cadrul organizatiei. Aceasta metodologie este actualizata si adaptata aproape in fiecare an in functie de evolutia organizatiilor si a realitatilor economice si comerciale", explica Oana Botolan.
Ultimul studiu salarial aparut pe piata este cel realizat de firma de executive search Stanton Chase Romania. Fara o metodologie foarte stricta, Stanton Chase a analizat salariile pentru pozitii de management din multinationalele prezente pe piata, in total aproximativ 35 de companii, clienti ai Stanton Chase. "Noi am luat in considerare doar pozitiile de management din multinationale, fara a face o medie. Am prezentat cele mai mici salarii si cele mai mari salarii. Din acest punct de vedere, studiul PayWell este mai reprezentativ pentru toata piata, in timp ce studiul nostru este mai reprezentativ pentru posturi de management in multinationale", explica Panos Manolopoulos, managing partner la Stanton Chase Romania.
In consecinta, utilitatea studiilor salariale nu poate fi ignorata, intrucat ele sunt un instrument prin care organizatiile se pot orienta in stabilirea politicilor salariale raportandu-se la restul pietei. "Ca in toate cazurile in care se folosesc studii de piata, este esential sa te compari cu organizatii concurente sau din acelasi sector de activitate", spune Oana Botolan.
Astfel, in momentul finalizarii raportului studiului salarial Mercer, exista posibilitatea pentru fiecare participant de a-si crea gratuit un "peer group" de minimum zece companii participante si de a genera rapoarte comparative fata de acest grup, in plus fata de rapoartele comparative cu toti participantii. "Acest instrument suplimentar este extrem de util tocmai prin prisma diferentelor considerabile dintre organizatii ca si dimensiune si respectiv a posturilor ca si nivel de importanta, responsabilitate si complexitate", spune Botolan.
Nu este totuna a avea date sau a avea informatii. Rolul studiilor salariale este de a ajuta angajatorii sa ia decizii legate de recompensare (cresteri salariale, bonusuri, beneficii), pentru ca, similar oricarui alt domeniu, daca nu-ti cunosti competitorii si nu stii ce arme au, nu ai cum sa te lupti cu ei.
Studiile salariale sunt utile pentru angajati sau candidati, in timpul proceselor de negociere. Stii, astfel, chiar inainte de interviul de angajare stii cam cat ar fi decent sa ti se ofere pentru un anumit job.
Studiile salariale nu sunt utile doar pentru angajati, ele se pot dovedi a fi instrumente extrem de utile in momentul in care un investitor analizeaza oportunitatile unui greenfield, pentru a vedea ce buget trebuie sa-si stabileasca. "In acelasi timp, este nevoie de comparatie si intre companiile prezente deja in piata, pentru a fi ajustate politicile la competitori. Poti astfel sa-ti stabilesti politica: vrei sa fii sub, peste sau la acelasi nivel cu competitorii directi?", spune Manolopoulos.
Reprezentativitatea studiilor salariale este "atacabila", sociologic vorbind, intrucat, in ceea ce priveste esantionarea, participarea la studiile salariale este data de acceptul companiilor de a furniza date si de a achizitiona raportul final, la un pret redus.
Pe de alta parte, spune Oana Munteanu, studiile salariale sunt un instrument adresat specialistilor de resurse umane care cauta in ele nu neaparat cat castiga un director de marketing in Romania (cum poate este de interes pentru publicul larg), ci, mai degraba, cat valoreaza directorul de marketing pe care doresc sa-l atraga sau sa-l retina in companie.
Un instrument mai la indemana si mai reprezentativ la nivelul intregii economii sunt studiile si rapoartele Institutului National de Statistica. Dar pentru ca acestea ofera date mai degraba pe categorii socioeconomice, solutia unui benchmarking pe diferite categorii de management si pe industrii sunt studiile salariale realizate de companii specializate.
Iar "foamea" de studii salariale poate fi explicata prin lipsa unor repere pe piata salariala locala, unde discutia despre venituri este in continuare un subiect tabu. Lipsa de transparenta a salariilor poate fi cauzata de diferentele inca mari intre anumite regiuni geografice, intre sectorul public si privat, intre diferiti angajatori si chiar intre categorii profesionale, considera Oana Munteanu, de la PwC.
Un lucru este clar. Dincolo de cat de des apare pe prima pagina a ziarelor un salariu urias, dincolo de discutiile ulterioare pro si contra, atat angajatorul, cat si angajatul care vor sti sa foloseasca corect informatiile din studiile salariale vor fi cei care vor castiga la final.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
