Foarte putine companii autohtone au in organigrama oameni de a??back-upa?? pentru situatii de urgenta, iar acest lucru incepe sa se vada cel mai pregnant cånd se deschide sezonul de concedii sau cånd un angajat alege sa paraseasca firma.
a??Cred ca va fi intr-adevar o saptamåna excelenta. Da'' si cånd ma intorc ... Daca nu se intåmpla un miracol intre timp cred ca ma va astepta un maldar de dosare de rezolvat ... Adevarul e ca nici n-are cine sa le faca intre timpa??.
De-acum vom incepe sa auzim tot mai frecvent astfel de cuvinte. Si este, påna la un punct, perfect normal avånd in vedere ca dupa un an de munca, fiecare viseaza la linistea unui concediu. Putini sunt insa cei care vor gasi acea liniste. Marea majoritate vor auzi mai mult sunetul telefonului mobil decåt valurile marii. Påna la un punct, asta face bine la orgoliu - a??vai ce important / indispensabil sunt pentru firmaa??. Apoi, se transforma in frustrare: a??da'' nici macar in concediu nu ma mai lasati in pace...a??.
Pe långa scurtele absente a??provocatea?? de concedii, companiile incep sa se confrunte cu o fluctuatie mai mare de personal, existånd o tendinta de schimbare a locului de munca o data la 2-3 ani.
a??Domeniile cu cea mai mare fluctuatie de personal sunt vånzarile si productia in sistem lohn. La polul opus se situeaza sectoare precum productia, managementul, contabilitatea, consultanta - in care rata anuala a fluctuatiei inregistreaza valori scazutea??, spune Edit Todoran, manager al companiei de consultanta Commodo.
Specialistii in resurse umane spun ca sunt foarte putine companiile care pot face fata cu succes absentei - pe o perioada mai scurta sau mai lunga de timp - a unui angajat.
a??Dificultatile apar din cel putin doua motive: gradul ridicat al fiscalitatii pe forta de munca, ce nu permite angajarea de personal excedentar, si lipsa unei culturi a managementului pe proiecte, care ar acoperi suficient personalul necesara??, spune Eusebiu Burcas, managerul companiei de resurse umane Swot Consulting.
Prima reactie a angajatorilor in momentul in care se confrunta cu plecarea unui angajat este redistribuirea sarcinilor acestuia catre alte persoane din organizatie. Efectul? Suprasolicitarea si frustrarea celor ramasi. Expertii spun ca angajatorii trebuie sa umple golul din organizatie cåt mai rapid pentru ca, in ciuda faptului ca este cea mai ieftina solutie pentru compania respectiva, redistribuirea sarcinilor ar putea avea efect de bumerang. Adica, un volum mai mare de munca i-ar putea nemultumi pe cei ramasi, companiile riscånd astfel sa piarda si alti angajati.
In aceste conditii, o solutie este recrutarea unui candidat extern care se apropie cel mai mult de profilul postului urmarit. Sigur ca, spre deosebire de prima varianta (redistribuirea sarcinilor), aceasta este mult mai costisitoare.
a??Costurile sunt in primul rånd cele de recrutare-selectie, apoi cele de instruire si nu in ultimul rånd costurile care deriva din rezultatele pe care le-ar fi putut aduce angajatul plecat de pe postul respectiv, in perioada in care noul angajat nu face performantaa??, explica Ovidiu Vilceanu, operational manager in cadrul companiei Sales Consulting. El a adaugat ca perioada in care un nou angajat se integreaza pe deplin in noul colectiv, variaza intre 3 si 12 luni.
Pentru cazurile in care firma nu doreste sa-i suprasolicite pe cei ramasi, dar are nevoie de ceva timp pentru a gasi un inlocuitor extern, cea mai simpla rezolvare ar putea fi lesingul de personal. a??Adica inchiriem un angajat performant påna cånd gasim ceea ce cautam", mai spune Burcas.
Pe piata romåneasca au intrat o serie de companii straine care ofera un astfel de serviciu, pe care legislatia ii denumeste agenti de munca temporara.
Acest sistem reprezinta, pentru angajator, un mijloc de a face fata unor nevoi de moment, iar pe plan social permite incadrarea in munca a persoanelor care, din diferite motive, nu doresc sa presteze munca decåt pe timp limitat sau a somerilor care nu isi gasesc un loc de munca permanent.
In prezent, munca temporara este prestata de 2-10% din populatia salariata a Uniunii Europene si de 30-50% din persoanele care intra pe piata muncii, adica tinerii care au vårsta sub 25 de ani.
Analistii spun ca, de regula, in cazul posturilor de conducere apar mai rar astfel de probleme pentru ca in majoritatea firmelor exista asa-numitul a??numar doia?? care preia o serie de atributii ale managerului in cazul unei scurte absente. In ceea ce priveste planurile pe termen lung, deocamdata in firmele romånesti nu se pune problema gasirii unui succesor care sa preia fråiele afacerii avånd in vedere faptul ca societatile sunt relativ noi. Dar, nu trebuie sa dramatizam din moment ce nici companiile multinationale nu stau mai bine la acest capitol. Un studiu realizat de compania de recrutare Korn/Ferry International arata ca majoritatea firmelor mari nu au un plan de succesiune pus la punct. Potrivit studiului, 40% sau mai putin din organizatii au in prezent un succesor pentru pozitia de CEO in cazul in care actualul conducator ar pleca. Cauzele principale care stau la baza acestei situatii: lipsa unui proces de evaluare, subiectivitate in selectarea candidatilor interni sau conditii prea rigide legate de pozitiile disponibile.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
