Angajatii romåni isi doresc un stil de conducere paternalist, dar, in acelasi timp, vor sa fie consultati si sa participe la luarea deciziilor, motiv pentru care folosirea oricarui stil de conducere este problematica, releva un studiu despre valorile si comportamentul romånesc din perspectiva dimensiunilor culturale, realizat de firma specializata in dezvoltare organizationala Interact in parteneriat cu compania de cercetare Gallup.
Aceasta pendulare intre cele doua stiluri (paternalist si participativ) iese la iveala mai ales in momentul in care liderul recurge la metode mai autoritare in scopul de a obtine rezultate mai rapide si fiind exasperat de aparenta pasivitate a angajatilor.
a??Daca liderul nu este constient de aceasta dualitate, va incepe sa foloseasca stilul autoritar in cele mai multe cazuri si va descoperi ulterior ca a ramas singur cu problemele organizatiei, deoarece subordonatii se instraineaza progresiv fata de un astfel de comportamenta??, spun autorii studiului.
In astfel de situatii, liderul trebuie sa lase un respiro pentru a implica subordonatii in procesul de decizie.
a??Un lider mai intelept si mai rabdator, care ar avea suficiente cunostinte pentru a construi o structura clara si nu ar ramåne la nivelul detaliilor operationale, un lider care nu se teme de contradictii, ar astepta si ar continua sa comunice pe verticala påna la rezolvarea tensiunilor, fara a recurge la acte autoritare in momente de crizaa??, mai spun autorii studiului.
In opinia lor, un astfel de lider va avea mare succes in organizatiile romånesti pe termen lung. Subordonatii vor aprecia acest comportament si se vor a??vindecaa?? in timp de presupunerea ca si acest lider nu este decåt un alt a??tirana?? pe care sa il invinovateasca pentru propriile lor esecuri.
Studiul a mai relevat faptul ca romånii au o nevoie ridicata de apropiere de putere, care este nevoia de a fi tratati cu incredere, de a primi permisiunea de exprimare libera a temerilor lor si de a li se permite chiar sa evite acele decizii care par prea riscante. Doresc de asemenea sa aiba un lider care isi asuma uneori acele decizii riscante in numele lor si care ii va spirjini daca incearca ceva diferit.
a??Acest comportament asteptat din partea sefilor lor este contradictoriu si poate parea imposibil de realizat, dar indica totusi ca, in aceasta societate, sistemul participativ va avea succes mai mare decåt cel autoritar. Aceeasi reteta se aplica si organizatiilor: un lider democrat va obtine mai multe succese prin angajatii saia??, mai spun expertii.
Democratia in organizatii
In societATile cu nivel ridicat de anxietate - in care populatia prefera siguranta zilei de astazi - este dificil sa delegi responsabilitatea catre nivelurile ierarhice inferioare.
Conceptul de a??empowermenta?? este greu de implementat; angajatii nu sunt fericiti cu ideea ca sunt responsabili pentru deciziile pe care le iau, fara a avea si un set de proceduri care sa ii sprijine in caz de dificultate.
Astfel, multi angajati pot trece in stare de paralizie si inactiune ca urmare a delegarii autoritatii si distribuirii bruste a puterii sau vor folosi aceasta a??puterea?? in mod discretionar si numai pentru interese mici de grup sau personale.
Pe de alta parte, din cauza trecutului comunist si a complexului autoritatii, angajatii vor considera ca sunt desconsiderati daca nu primesc sarcini si delegare din partea managementului sau daca nu sunt consultati de forma in luarea deciziilor.
a??O posibila solutie ar fi pentru manageri sa dea impresia consultativitatii, dar sa isi mentina responsabilitatea pentru implementarea deciziilor. Pe termen lung, asigurati-va insa ca faceti eforturi constante de a-i implica in luarea deciziilora??, recomanda autorii studiului.
Rezistenta la schimbare
Managemenul schimbarii trebuie sa fie abilitatea cea mai mare si prioritatea managerului pentru ca liderul care reuseste sa conduca schimbari si sa comunice continuu pentru a pregati terenul schimbarilor va avea mult succes.
Fiecare noua schimbare este resimtita ca o problema si ca un stres suplimentar, chiar daca in final se dovedeste ca duce la economie de efort si creste eficienta. Angajatii romåni nu se entuziasmeaza de noile aparitii tehnologice si nu urmaresc neaparat sa creasca viteza modului in care fac lucrurile in viitor; dimpotriva, schimbari multiple si imbunatatiri ale proceselor nasc sentimente de oboseala si disperare.
Angajatul aspira la acele zile cånd a??toate schimbarile astea se vor incheia si ne vom intoarce la normala??. O strategie care pune schimbarea in centrul filozofiei de lucru poate esua in Romånia.
a??De aceea, schimbarile trebuie comunicate cu mult timp inainte, cu pregatiri mari si cu minimizarea riscurilor, pentru a se asigura ca toata lumea intelege directia viitoarea??, recomanda analistii. miruna.lebedencu@zf.ro
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
