Peste structura clasica a unei companii se suprapune o alta, aproape invizibila. Pe langa departamentul de marketing, cel financiar sau de vanzari, ba uneori chiar in interiorul acestora, se formeaza o retea informala de "grupulete", unde angajatii impartasesc pasiuni, succese sau frustrari. O retea mai puternica decat cea formala.
"Formarea grupurilor informale este un proces natural - foarte pe scurt, oricand exista oportunitatea, un asemenea grup se va forma. Prin oportunitate inteleg posibilitatea de satisfacere a unor nevoi ale angajatilor, pe care organizatia sau grupurile formale nu reusesc sa le satisfaca", spune Ana Glavce, country HR manager la TNT.
Angajatii se "asociaza" in asa-numitele "bisericute" in functie de pasiuni comune, tabieturi comune sau pe criterii profesionale (colegi de departament).
Ciprian Teleman, senior consultant in cadrul TMI Training&Consulting, spune ca astfel de grupulete nu se formeaza doar in companii, ci oriunde exista oameni care petrec timp impreuna, pentru ca oamenii comunica si se asociaza. Iar influenta pozitiva sau negativa a grupurilor informale este in dependenta directa cu cauzele care le genereaza.
"Daca exista tensiuni intre angajati si management, atunci prima supapa si, in multe cazuri si ultima, prin care acestea vor rabufni sunt bisericutele", spune Teleman.
Nici Madalina Didea, managing partner la Hart Human Resource Consulting, nu crede ca viata informala a unei organizatii poate fi inlaturata. "Sociologii au constat, pe baza cercetarilor, si practicienii, pe baza observatiei cotidiene, ca, de multe ori, informalul bate formalul. De aceea, cred ca este utila reperarea liderilor informali si atragerea lor de partea mesajelor organizationale", spune ea.
Pe de alta parte, formarea grupurilor informale presupune aparitia unui set implicit de norme si reguli impartasite de membrii acestor grupuri si promovate activ de catre acestia.
Poate fi viata organizatiei afectata de existenta acestei retele de grupuri informale? Intrucat puterea normelor generate in grupurile informale este mult mai mare decat cea a regulilor formale, impuse, Ana Glavce, crede ca exista doua situatii posibile.
"Daca aceste norme sunt profund diferite de cele formale, viata organizatiei va fi afectata. Pe de alta parte, daca normele generate in grupurile informale coincid cu cele organizationale, aceste grupuri pot, dimpotriva, sa aiba un efect pozitiv asupra organizatiei", explica country HR managerul TNT.
Nevoile care se manifesta in intentia de asociere a angajatilor pot fi de afiliere/ apartenenta, sustinere/dezvoltare a stimei de sine, reducere a stresului generat, de exemplu, de nesiguranta zilei de maine sau a altor aspecte percepute ca amenintari, promovarea unei identitati individuale versus tendinta organizatiei de a anihila identitatea individului in favoarea uniformitatii si a standardizarii, 'lupta' impotriva unui stil managerial excesiv de coercitiv etc.
Madalina Didea spune ca, in Occident, pentru a crea supape de manifestare a acestor voci informale, se practica tot felul de modalitati organizate de exprimare: panou unde angajatii pot exprima ce gandesc anonim, survey-uri periodice privind gradul de satisfactie, sisteme de intranet, unde, din nou, angajatii pot verbaliza ce gandesc etc. Exista si reversul. Si anume, asocierea dintre angajati pentru a face front comun impotriva managementului sau a unor probleme nerezolvate in companie.
"Este o tendinta naturala, certificata de psihologi de zeci de ani: omul are tendinta naturala de a se reuni cu alti oameni. In momentul cand acest lucru nu este posibil, din varii motive - cultura care interzice acest lucru, 'bisericute' deja existente rigide care nu accepta nou-veniti, diferente majore intre personalitatea celui nou si a celor vechi, si persoana nu se integreaza in grup - sunt sanse mari sa se simta nelalocul ei, si sa caute alte oportunitati. In foarte multe interviuri, motivul de plecare dintr-o companie, sau dezideratul pentru compania 'ideala' este - 'ne/intelegerea cu colegii'", subliniaza Andreea Lupan, general manager al companiei de recrutare Barnett McCall General Recruitment.
Iar dezideratul de a inlatura astfel de grupuri odata formate sau de a impiedica formarea lor este usor "uotipc", cred specialistii in resurse umane.
"Cred ca ceea ce ne-am putea propune, mai realist, ar fi sa incercam sa influentam acest proces in asa fel incat interesele si caracteristicile grupurilor informale sa fie cat mai convergente cu interesele si caracteristicile organizatiei", spune Ana Glavce.
Insa, acest fapt nu inseamna ca lucrurile se opresc aici. "Leaderii unei organizatii trebuie in primul rand sa cunoasca foarte bine dinamica formarii si functionarii unor asemenea grupuri si apoi sa-si dezvolte abilitatile de a influenta aceste procese cat mai eficient posibil, actionand asupra factorilor declansatori", explica Ana Glavce.
De asemena, "pentru a castiga puncte", este intotdeauna bine ca managerii sa ii cunoasca si sa aiba relatii bune cu liderii informali ai acestor "bisericute". "Dandu-i o aparenta libertate, dar tinandu-l sub observatie, acest fenomen social de grup poate fi chiar benefic pentru organizatie, ducand la dezvoltarea unei culturi organizationale puternice", crede Lupan.
Daca un angajat nu impartaseste normele grupului informal, iar normele pe care le impartaseste (indiferent daca acestea sunt formale sau nu) nu au putere in cadrul organizatiei, cu siguranta va cauta un mediu de lucru ale carui norme sa le poata impartasi/accepta.
Consecintele acestor forme de asociere informale in cadrul companiilor pot avea si efecte mai putin placute. Un posibil efect este cel de tip "domino". In momentul in care un lider informal al unui astfel de grup format in cadrul relatiilor de munca se decide sa paraseasca organizatia, exista pericolul ca o mare parte a membrilor grupului sa il urmeze.
"'Bisericutele' pot ridica moralul oamenilor si pot creste eficienta, daca scopul fiecaruia dintre participanti si al grupului mare este binele companiei, sau pot merge total contra curentului. S-a auzit de atatea companii in care atunci cand a plecat o persoana, au plecat departamente intregi, dand peste cap productivitatea companiei respective", explica Andreea Lupan.
Ana Glavce crede ca se acorda prea putina atentie acestui proces si ca mecanismele sale sunt insuficient cunoscute sau constientizate. Astfel lucrurile "lasate sa curga", rezultatele pot duce adeseori la scaparea situatiei de sub control.
"Cu cat organizatia este mai 'politica' (agende ascunse, lupte pentru putere, conflicte intre indivizi sau functiuni ignorate/ nerezolvate), cu atat mai mult membrii ei vor fi mai tentati sa foloseasca in scopuri mai mult sau mai putin 'ortodoxe' astfel de grupuri - atat in sensul incurajarii formarii lor, cat si in sensul incercarii de anihilare", spune Glavce.
Un lucru este clar. Niciun fel de autoritate formala din organizatie nu poate stopa coagularea acestor grupulete. Importanta este gestionarea lor cat mai eficient, astfel incat ele sa aduca plus valoare in companie. "Managerii trebuie sa fie atenti, printre altele, la doua lucruri - la cei care nu sunt inclusi in bisericute si si-ar dori asta, si sufera ca nu sunt - la acestia ar putea aparea lipsa eficientei in munca sau chiar tendinte de plecare din job pentru ca 'nu se simt integrati in colectiv, nu se pot adapta'", spune Andreea Lupan.
Situatiile difera in functie de companii si de cultura organizationala: in unele se promoveaza existenta grupurilor informale intre angajati, in unele se tolereaza, iar in altele se stopeaza. Andreea Lupan spune ca a intalnit o companie in care oamenilor li se interzicea sa vorbeasca intre ei, despre jobul pe care il faceau, "pentru a nu isi perturba fluxul cognitiv".
"De asemenea, li se interzicea sa fumeze mai mult de unul o data sau sa manance mai mult de doi o data. Oamenii plecau din companie in mod constant, desi domeniul de activitate era extrem de atractiv", afirma Lupan.
Cat priveste influenta benefica a grupurilor informale din companii, Madalina Didea, managing partner la Hart Human Resource Consulting, crede ca existenta acestora "asigura un flux de energie si de informatii care pot fi utile si, mai ales, creeaza un spirit de corp". Insa depinde foarte mult care este mesajul-cheie care circula prin aceste grupuri informale si cat de mult se subsumeaza aceasta mesajului organizational.
Ciprian Teleman adauga: "Noi spunem ca o cultura organizationala este sanatoasa atunci cand oamenii vorbesc unii cu ceilalti, nu unii despre ceilalti".
Cu toate acestea, este in defavoarea organizatiei atunci cand lipsa de comunicare in orice directie, amanarea rezolvarii unor probleme sau a unor raspunsuri conduce la aparitia bisericutelor. "Bisericute oricum vor exista, ca manager este important sa nu fiu eu sau deciziile mele sursa lor. Asadar, preventia este cea mai buna strategie. Aceasta poate insemna reguli de comunicare acceptate si respectate, obiective, planificare si evaluare etc.", recomanda Ciprian Teleman.
La sfarsitul zilei de lucru, concluzia poate fi ca aceste grupuri au contribuit semnificativ la coagularea energiilor pozitive din organizatie. Cum? "Avand un scop comun, libertate reala de expresie, cunoscand clar 'regulile jocului'. Lipsa nevoii de a lupta unii cu altii pentru a castiga ceva, absenta amenintarilor (nesiguranta locului de munca, practici nepotiste sau preferentiale, stil de conducere coercitiv). Toate aceste lucruri pot fi obtinute prin nenumarate actiuni - toate insa avand un punct comun: comunicare, comunicare, comunicare...", spune Ana Glavce.
Tipuri de coaching
Grupurile informale pot ajuta sau dauna organizatiei in functie de normele lor de comportament si apar ca urmare a incercarii de a satisface unele nevoi socio-emotionale ale membrilor acestora, este de parere psihanalistul Raisa Constantinescu.
"Grupurile informale pot fi utile in organizarea unor echipe autoconduse sau pentru echipe multidisciplinare cu conditia ca membrii acestor grupuri sa fie motivati si rasplatiti, pentru atingerea unor obiective organizationale clare, bine alese si de rang superior, aceasta fiind o solutie din cadrul organizational referitoare la munca in echipa", explica Constantinescu.
De asemenea, nu trebuie uitat ca, pentru timpul liber al angajatilor, in ultimul timp si in companiile romanesti este acreditata tot mai mult ideea de teambuilding - timp petrecut impreuna in afara locului de munca, care ajuta la cresterea coeziunii de grup.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
