Proaspat absolvent, cu sase luni de experienta in domeniul in care compania cauta un specialist. Lucrurile evolueaza bine la interviu, competentele tehnice exista, insa candidatul nu stie exact ce ar trebui sa faca in jobul respectiv. Intrebat ce pozitie crede ca i s-ar potrivi cel mai bine in companie, candidatul spune ca nu conteaza atat de mult departamentul, dar ca isi doreste neaparat o pozitie de management. Argumentul: "Am terminat un curs postuniversitar de management si vreau sa aplic teoria in practica. Nu e suficient?!?".
Ei bine, nu este suficient, sunt de parere specialistii in recrutare. Pentru ca un curs postuniversitar sau un modul dintr-un MBA pot sa-i ofere candidatului o perspectiva teoretica sau sa defineasca o anumita structura. "Dupa ce treci prin situatii care iti solicita abilitatile manageriale, vei putea spune cu usurinta: da, mi-au fost de folos studiile in management, insa nu suficiente", explica Cosmin Chiriac, Senior HR Consultant la AIMS Romania.
Ioana nu are experienta in domeniu si a pornit in cautarea unui loc de munca in urma cu aproape opt luni. Pozitia pe care o cauta era cea de copywriter intr-o agentie de publicitate, solicitand un salariu de 1.000 de euro si masina de serviciu. Argumentele? "Am terminat facultatea cu 10 si am absolvit un master in comunicare. Am fost cea mai buna din promotia mea". Interviul se incheie cu eticheta "Respins". Ioana a petrecut cateva luni cautand un astfel job, in cele din urma acceptand oferta unei agentii de publicitate. Salariu: 300 de euro.
Circulatia informatiilor despre ofertele de pe un anumit segment formeaza un cerc vicios intre cei aflati in cautarea unui loc de munca. "Asteptarile financiare ridicate vin pe fondul schimburilor pe care tinerii le au intre ei: afla, astfel, ca unii castiga mai mult (real sau nu), ca au succes si ca li se deschid perspective luminoase de cariera, iar in acel moment apare, probabil, un sentiment de frustrare, de neimplinire, poate si de invidie", explica Madalina Motora, Communication Coordinator la Manpower.
Un alt caz foarte des intalnit e cel al profesionistului cu experienta, care este stabilit si lucreaza in Occident de mult timp, pe o pozitie de inginer. Reintors in tara, va solicita, pentru aceeasi pozitie sau pentru o pozitie superioara, acelasi salariu pe care il avea in Germania, de exemplu.
Aceasta atitudine vine tot pe fondul lipsei de informatii si al pierderii legaturilor cu caracteristicile pietei fortei de munca din Romania. "Un astfel de angajat a pierdut contactul cu mediul economic din tara si asteptarile lui au ca termen de comparatie salariile din companiile din Vest. Ii vine greu sa inteleaga, de exemplu, ce inseamna un salariu de 2.000 de euro in Romania, in comparatie cu cei 4.000 pe care ii castiga in strainatate", explica Cosmin Chiriac, de la AIMS Romania.
Solicitarile de acest fel sunt considerate nerealiste pentru ca nu sunt adaptate realitatilor de pe piata fortei de munca.
Specialistii sunt de parere ca principalele motive care conduc la astfel de situatii sunt necunoasterea pietei fortei de munca si a abilitatilor profesionale. "In topul factorilor care influenteaza aparitia unor astfel de situatii se afla detinerea de informatii eronate sau incomplete despre piata muncii si tendintele actuale, precum si supraevaluarea propriilor competente", sustine Florentina Badita, Recruitment Consultant la AIMS Romania.
"Mass-media poate avea si ea un rol aparte in perpetuarea unor 'mituri', a unor expectante false cu privire la anumite domenii de activitate, acum in voga", precizeaza Badita. Cele mai "la moda" job-uri in acest moment par a fi in domeniul PR-ului, al publicitatii si al consultantei, fie ea financiara sau de resurse umane, adauga reprezentantul Aims Romania.
"Nu trebuie sa uitam ca acesti candidati idealisti si nerealisti nu stiu sa isi evalueze propriile abilitati: de invatare, numerice, verbale, de decizie etc.", adauga si Daniela Necefor, managing partner la Total Business Solutions.
Intrarea multinationalelor, alaturi de valul investitiilor straine in anumite domenii, a creat un mediu extrem de concurential pe piata fortei de munca, unde companiile folosesc aproximativ aceleasi arme pentru a atrage top-performerii. Rafinarea metodelor de selectie si multitudinea oportunitatilor de pe piata sunt alte motive care conduc la formularea de catre candidati de solicitari nerealiste. "Candidatii sunt perfect constienti ca numarul de talente este limitat. Acesta este si motivul pentru care isi permit sa emita pretentii nejustificate si nerealiste, stiind ca oricum mai exista inca alte trei-patru firme pe acelasi segment, care vor 'sari' imediat cu contraoferte. Suntem astfel martorii unei adevarate licitatii de talente", mai spune Badita, de la Aims. Inconsistenta studiilor de salarii pe industrii reprezinta alti factori ce explica derapajele dintre solicitarile unor candidati si realitatile ce se manifesta pe piata. "De cele mai multe ori insa, in momentul in care isi formuleaza asteptarile legate de salariu, candidatii isi aleg ca punct de referinta salariile obtinute de prieteni, rude, cunostinte, fara a lua in considerare cunostintele, abilitatile si experienta acestora sau macar natura posturilor ocupate de ei", crede Adrian Ciocodan, de la Smartbox.
Madalina Motora este de parere ca astfel se creeaza un prim fond de idei preconcepute conform carora nivelul salarial pe care oricine este indreptatit sa-l solicite are niste limite inferioare foarte ridicate. "Or, mecanismele de reglare ale ofertelor salariale ale angajatorilor sunt foarte clar stabilite in functie de nivelul de abilitati si de expertiza ale candidatilor", spune ea.
Grilele salariale ale fiecarei companii in parte pentru diferite posturi, precum si grilele de salarizare stabilite pe un anumit segment de piata sunt, in principiu, informatii confidentiale. "Cu toate acestea, un candidat aflat in cautarea unui loc de munca poate afla informatii despre salarii prin participarea la interviuri si prin intelegerea cerintelor si a nivelului de responsabilitate pentru fiecare post", explica reprezentanta Manpower.
"Am auzit nu putine voci exprimand o temere de genul 'cu salariul cu care te angajezi ramai cel putin un an - renegocierea salariului dupa perioada de proba nu e decat o vorba-n vant', astfel incat, o parte dintre candidati 'joaca la cacealma' in momentul recrutarii, pe principiul 'poate tine'", adauga Adrian Ciocodan.
Daniela Necefor, managing partner la Total Business Solutions, crede ca acestea nu sunt cele mai grave probleme. "Mai grava este lipsa de responsabilitate. Nu se pun in balanta: obtinerea unui job cu asumarea responsabilitatii odata ce acesta a fost obtinut", spune ea.
Desi, in general, proaspetii absolventi, care nu cunosc foarte bine piata muncii, au astfel de asteptari, surprizele vin si din partea angajatilor cu experienta. "Este cazul unei persoane candidand pentru un post de Quality Manager. Suma solicitata era dubla comparativ cu cea avuta la actualul loc de munca. In general, o crestere salariala de 30-40% comparativ cu actualul loc de munca, la limita de 50%, este ceea ce se practica pe piata. Solicitarea unei cresteri de 100% este nerealista si este vazuta cu siguranta ca o bila neagra in fata unui posibil angajator", explica Codruta Lucuta, HR Consultant la AIMS.
Pe langa pattern-ul proaspatului absolvent care "este ajutat" sa constientizeze limitele pietei, specialistii in resurse umane spun ca exista si situatii atipice, in care este foarte dificil sa aduci un candidat pe o directie rezonabila. Astfel de situatii se intalnesc in industria IT, de exemplu, unde specialistii sunt relativ putini comparativ cu nevoile pietei. "Imi amintesc de un astfel de caz in care nu am reusit sa-l conving pe specialistul in IT cu care aveam interviul ca nu este inca pregatit pentru o pozitie de coordonare. Autoaprecierea este alimentata de faptul ca, pentru un bun profesionist in IT, sunt pe piata cel putin doua multinationale care se lupta. Intr-un astfel de caz, e dificil sa fii rezonabil, nu?", explica Chiriac, Senior HR Consultant la AIMS.
"Dusul rece" intervine in momentul in care candidatul afla ca ceea ce isi imagineaza si isi doreste de la un job este departe de realitatile de pe piata fortei de munca. In acest moment, candidatul are doua variante: fie accepta oferta companiei, care este cu mult sub asteptarile sale, fie isi continua cautarea.
Adrian Ciocodan, General Manager la Smartbox, este de parere ca, fara o argumentatie extrem de solida, un candidat cu solicitari rupte de realitatea pietei fortei de munca "iese din carti". "Nu am intalnit inca recrutorul care sa-si permita (mai ales din cauza restrictiilor impuse de dead-line-uri) luxul de a a-l convinge pe candidat ca pretentiile sale sunt exagerate. Candidatul este impulsionat sa-si argumenteze cerintele legate de salariu in incercarea de a identifica factorii care au dus la perceptii atat de diferite intre oferta companiei si asteptarile candidatului", spune Ciocodan.
El adauga ca este surprinzator de mare numarul candidatilor care pornesc negocierea salariului cu o solicitare "uluitoare" pentru ca, mai apoi, sa renunte la salariul cerut, afisand o atitudine de tipul "daca o mie de euro nu se poate, 250 e OK?". "Acceptarea unor conditii mult inferioare solicitarilor initiale ale candidatului demonstreaza tocmai lipsa argumentelor care sa sustina solicitarile initiale pentru ca, acei candidati care pot argumenta o anume cerinta salariala si isi pot demonstra valoarea de piata renunta la job in marea majoritate a cazurilor", spune Ciocodan.
Desi, de cele mai multe ori, solicitarile de acest fel sunt nerealiste, exista si exceptii, situatii in care in spatele titulaturii de pe cartea de vizita si a CV-ului se poate ascunde un foarte bun profesionist, ale carui cerinte sunt indreptatite. "Ceea ce la prima vedere suna nerealist, in unele cazuri se poate dovedi a fi o solicitare intemeiata. Dupa o discutie cu un inginer de vanzari, mi s-a intamplat sa-mi transmita ca este potrivit pentru o pozitie de director national de vanzari. Asa a si fost, iar compania respectiva l-a angajat imediat", incheie Cosmin Chiriac, de la AIMS.
Intre limite
Cele mai multe solicitari "deplasate" vin pe partea beneficiilor financiare, considerate a fi una dintre componentele esentiale intr-o oferta de munca. Orice companie isi fixeaza grile salariale prin care se stabilesc limitele minimale si maximale ale salariilor pe fiecare tip de post. Respectarea acestor grile este foarte importanta deoarece permite evitarea derapajelor si a dezechilibrelor salariale care pot aparea. "In lipsa acestor grile, ar exista riscul ca un operator de date sa castige mai mult decat un inginer, ca un sofer sa aiba acelasi salariu ca un achizitor etc.", explica Madalina Motora, Communiation Coordinator la Manpower Romania. In fixarea grilelor salariale se au in vedere mai multi indicatori legati de nivelul de educatie (studii medii sau superioare, necesitatea absolvirii unui MBA sau a altor cursuri de perfectionare si certificare etc.), nivelul de experienta (entry level, 2-3 ani experienta, 4+, 7+ etc.), vechimea in companie, responsabiliatile manageriale sau pozitionarea departamentului in cadrul companiei. Grilele salariale difera destul de mult de la un sector de activitate la altul, in schimb sunt destul de apropiate si corelate in randul companiilor din acelasi sector de activitate. Grilele din sectorul bancar difera (atat ca si compozitie si organizare, cat si ca valoare) de cele din industria alimentara sau farmaceutica, de exemplu. "Echilibrarea grilelor pe sector de activitate are rolul de a 'aseza' piata si de a diminua efectele migrarilor de personal de la o companie la alta. Efectul se simte cel mai puternic in momentul intrarii unei companii noi care alege sa creasca, cu un anumit procent, valoarea salariilor pe intreaga grila. Aceasta companie isi va atrage, astfel, angajati buni de la companiile concurente. Insa aceiasi oameni vor pleca si la sosirea unui nou jucator pe piata care le va oferi mai mult", adauga Motora.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
