Fluctuatia de personal - riscanta pentru angajati si costisitoare pentru angajator - a scazut puternic in ultimele luni, in conditiile in care mai multe companii au sistat recrutarile. Exista in prezent companii pe piata care evita sa angajeze candidati care au schimbat doua - trei locuri de munca in ultimii doi ani.
Pentru angajatori, efectele negative ale fluctuatiei de personal sunt pierderea increderii in companie - atat a angajatilor care raman, cat si a clientilor. Specialistii in resurse umane ii avertizeaza si pe angajatii care isi parasesc compania pentru o oferta salariala mai buna ca disponibilizarile se fac pe criterii subiective, de tipul ultimul venit, primul concediat.
"Eu nu recomand nimanui sa isi schimbe jobul acum. In momentul in care iei aceasta hotarare, pleci de la 'cum e' la 'mai bine', care ar putea fi insa temporar. Organizatia la care ajungi s-ar putea sa fie nevoita sa-si reconsidere politica de resurse umane si, in general, principiul folosit este 'last in, first out' (ultimul venit, primul plecat - n.r.)", spune Adrian Ciocodan, managerul companiei de training si consultanta in resurse umane SmartBox.
De regula, angajatii pleaca din companie din cauza unui management defectuos, ca urmare a unei oferte salariale mai bune, venita din partea unei alte companii, a lipsei oportunitatilor de dezvoltare profesionala in interiorul organizatiei sau ca urmare a nepotrivirii in echipa cu care lucreaza.
In ultima perioada insa, plecarile din companii s-au redus considerabil, pe o piata a muncii unde principala ingrijorare a directorilor de HR era anul trecut fluctuatia ridicata de personal.
Atunci cand se fac disponibilizari, managerii au in vedere si criterii emotionale, precum vechimea in companie, aportul angajatului in activitatea firmei sau atitudinea in cadrul echipei.
"Studiile noastre arata ca principalele motive pentru care oamenii decid sa paraseasca locul de munca se refera mai mult la calitatea leadership-ului, contrar gandirii conventionale ca oamenii pleaca pentru un salariu mai bun", sustine Harry Meintassis, general manager in cadrul companiei de consultanta in management Hay Group Romania. El apreciaza ca oportunitatile de dezvoltare in cadrul companiei reprezinta cel mai important factor care "face sau desface" relatia dintre angajat si angajator.
O fluctuatie de personal sanatoasa aduce "sange proaspat" in organizatie si reprezinta o echilibrare a fortei de munca de pe piata, intrucat angajatii valorosi pot fi recrutati de alte firme.
Schimbarea permanenta a angajatilor are insa efecte negative pe plan financiar (din cauza costurilor de angajare si de instruire a noilor angajati), iar angajatii ramasi isi pierd increderea in companie.
"Ca angajat, este foarte greu sa ramai motivat cand vezi ca multi colegi pleaca destul de des din firma. Climatul de nesiguranta se va reflecta si asupra productivitatii, ducand in final la cresterea costurilor", apreciaza Adriana Boscanici, managing partner in cadrul companiei de training Trainart.
Plecarea angajatilor din companii prezinta un dezavantaj si pentru clienti, deoarece acestia incep sa-si puna intrebari cu privire la siguranta parteneriatului cu firma in momentul in care se vad nevoiti sa colaboreze mereu cu alti oameni. Fluctuatia de personal poate crea insa noi oportunitati pentru angajatii care vor sa creasca ierarhic in companie, in timp ce angajatii inutili, "nonperformerii", sunt eliminati.
"Insa daca fluctuatia de personal este mai mare decat media pietei, acest lucru poate fi daunator pentru imaginea si brandul companiei", sustine Meintassis.
Intr-o fabrica, fluctuatia de personal optima variaza intre 5 si 10%, iar pentru cei care lucreaza in vanzari ar trebui sa fie de 15%. O fluctuatie prea mare de personal intr-o companie mica poate duce in final chiar la disparitia acesteia.
"Economia functioneaza tot pe principiul selectiei naturale, doar ca nu vorbim despre individ, ci despre grupuri sociale. E normal ca o firma care nu e in stare sa-si tina oamenii de valoare sa dispara de pe piata", apreciaza Ciocodan.
Perioada de adaptare intr-o organizatie noua este de un an, dar pentru a obtine performanta pe postul respectiv, angajatul trebuie sa lucreze cel putin doi ani in companie, in viziunea managerului Trainart. La polul opus se afla angajatii cu o vechime mai mare in companie, care fie au avansat si au primit mai multe responsabilitati, fie se tem de schimbare si nu cred ca vor putea obtine performante in alta parte. "Schimbarile de job pentru un salariu mai bun nu mai sunt valabile acum. Era insa o tentatie destul de mare pana in toamna anului 2008 pentru cei care cautau mereu un loc de munca mai bine platit", sustine Boscanici.
O oferta salariala mai mica nu trebuie sa fie exclusa de angajatii care intentioneaza sa isi schimbe locul de munca.
"Pachetele de beneficii pot fi inca aduse in discutie - chiar daca nu vor mai avea aceeasi consistenta si nu vor mai fi la fel de numeroase, inca se poate miza pe programele de dezvoltare profesionala oferite de companie (cursuri, traininguri), asigurari medicale si asistenta juridica", sustine Laura Chilom, consultant in cadrul companiei de recrutare online eJobs.
Angajatii care isi schimba jobul prea des risca sa piarda din credibilitate in fata unui viitor angajator, sa rateze din etapele dezvoltarii profesionale si sa nu fie suficient de bine pregatiti.
"Schimbarea jobului prea des ar putea fi privita drept o abordare oportunista, mai degraba decat o cladire durabila si sustinuta a unei cariere, de obicei persoana in cauza fiind 'victima' unor stimulente financiare rapide", sustine Meintassis.
Pe de alta parte, cei care isi schimba locul de munca prea des ar putea fi considerati persoane dinamice, care isi indeplinesc obiectivul si pleaca mai departe. "Candidatul ideal este ambitios si energic, politicos si cu o atitudine deschisa, cu abilitati foarte bune de comunicare si relationare", adauga Chilom.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
