Maria V. a lucrat timp de sase luni in cadrul unei banci romanesti ca si client advisor. Nu era neaparat nemultumita de jobul sau, dar cand a venit oferta unei alte banci, pe o pozitie superioara si un salariu aproape dublu, i-a fost greu sa o refuze. Dupa doua luni, a schimbat iar macazul, pentru a ajunge manager de relatii. Alta banca, alta crestere salariala.
"Principala ratiune este posibilitatea de a avansa rapid in cariera. Plus ca la varsta mea (27 de ani - n.r.) si componenta financiara conteaza foarte mult", spune Maria V.
Acum este la al treilea job, dupa doar un an de "cariera bancara". Spune ca nu ar mai schimba inca o data compania, insa ritmul in care creste piata si planurile de expansiune a retelelor bancare s-ar putea sa o mai puna cel putin inca o data pe gan-duri. Cand a devenit lupta pentru angajatii din sistemul financiar-bancar atat de viscerala?
"Sistemul bancar este caracterizat de o specializare aparte, exista pozitii pe care nu le regasim in alte domenii. De aceea, nu este intotdeauna facila identificarea unor candidati potriviti pentru astfel de posturi", spune Alina Bebia, recruitment manager in cadrul Raiffeisen.
Datorita competitiei, jucatorii lanseaza mereu in piata produse noi si, de multe ori, angajatii din sistemul bancar nu reusesc sa tina pasul cu acest ritm de dezvoltare. "Putem vorbi, intr-adevar, de un deficit de oameni specializati si bine instruiti. In consecinta, bancile fura oameni unele de la altele", crede Panos Manolopoulos, managing partner al companiei de executive search Stanton Chase.
Si Manuela Dragomir, director de resurse umane al ING Bank Romania, admite ca mobilitatea fortei de munca din domeniul bancar are o mai mare amploare la nivelul pozitiilor operationale, in special al celor de entry-level, in timp ce posturile de middle si top management sunt mai putin afectate. "Exista, ca in orice alt domeniu, candidati care isi propun o crestere rapida in cariera si care speculeaza orice oportunitate", spune Dragomir, care adauga ca nu se poate totusi vorbi despre un "fenomen". Ba, mai mult, spune ca tendinta in cadrul institutiei din care face parte este de a evita aceasta abordare - desi, pe termen scurt, un astfel de candidat poate parea o solutie buna intr-un proces de recrutare - pe termen mediu, cel mai adesea, decizia de a-l angaja se dovedeste a fi ineficienta. Motivele sunt simple: "Un candidat care isi schimba locul de munca de patru-cinci ori in 7-10 ani cu siguranta nu reuseste sa dobandeasca un nivel de expertiza care sa aduca plus-valoare in noul job, iar nivelul lui de angajament si loialitate fata de companie este indoielnic", spune directorul de resurse umane al ING. Toti reprezentantii bancilor vorbesc despre programe de dezvoltare pentru tineri, precum si despre intensificarea politicilor de retentie. Dar este greu sa iti pastrezi oamenii intr-un business care creste mereu si in care batalia pentru cote de piata se traduce in batalia pentru cei mai buni candidati.
Una dintre cele mai "mobile" pozitii din sistemul financiar-bancar este cea de manager de relatii. Stefan Tarta, specialist recrutare in cadrul BCR, spune ca stie multe cazuri in care colegi de-ai sai au trecut prin trei-patru institutii bancare diferite intr-un interval foarte scurt de timp: de maximum 3 ani. Cea mai vizibila consecinta: salarii in crestere.
"Aproape toti au ajuns pana la urma branch manageri... Si, deocamdata, s-au oprit din cautari... dar sunt sigur ca nu pentru mult timp", spune Tarta.
Ca peste tot, si in banci, inainte de a demara un proces de recrutare extern, se aplica recrutarea interna. De ce? "Obtii angajati cu o reprezentare cat mai buna a intregii banci, a intregului proces", spune Stefan Tarta. Dar ce te faci in momentul in care nu gasesti in interior ceea ce cauti? Modalitatile de recrutare nu sunt diferite de cele din celelalte domenii. Alina Bebia, de la Raiffeisen, spune ca procesele de recrutare pe care le-a derulat in ultimii ani au dovedit ca experienta anterioara pe anumite pozitii reprezinta o reala necesitate, mai ales in conditiile in care volumul de activitate ridicat nu permite intotdeauna ragazul de a mai forma candidati al caror background nu este tocmai relevant.
Doar ca plaja de candidati din care poti alege e relativ restransa. Si atunci te orientezi spre "vecini". Sau spre domenii similare. Asiguratorii sunt o alternativa, intrucat asteptarile acestora de la candidati se suprapun destul de bine peste cele ale bancilor. Lidia Marin, manager de resurse umane la Generali, isi aminteste ca in anii '90 exista o singura societate de asigurare pe piata, iar specialisti nu erau decat acolo. "In prezent, exista oameni in piata care au facut 'turul' a cel putin patru-cinci companii de asigurari. E o situatie asemanatoare domeniului bancar. Sunt domenii inchise, prin urmare nu exista specialisti, iar salariile sunt destul de mari, fapt pentru care migratia fortei de munca este incurajata si de dimensiunea financiara, si de deficitul de oameni", explica ea.
Sistemul bancar raporteaza cel mai ridicat nivel salarial din economie, salariul mediu net al angajatilor din institutiile financiare fiind de aproximativ 730 de euro in 2006, potrivit datelor Institutului National de Statistica. Desi componenta financiara cantareste mult intr-o decizie de schimbare de job, oamenii nu migreaza doar pentru salarii mai mari. Exista multe alte motive: o organizatie mai moderna, posibilitati de pregatire mai bune, speranta unor sefi mai "buni" sau chiar fuga de actualul sef, conditii de munca diferite sau un program de lucru mai flexibil.
Manuela Dragomir, director de resurse umane al ING Bank Romania, crede ca piata fortei de munca s-a schimbat comparativ cu anii trecuti, mai ales in ceea ce priveste atitudinea si mentalitatea angajatilor, iar acest fapt ii obliga pe angajatori sa isi adapteze strategia de resurse umane. "Angajatul de astazi se valorizeaza diferit, fiind mult mai exigent in alegerea locului de munca. Brandul angajatorului nu mai reprezinta un criteriu suficient in atragerea candidatilor. Continutul jobului, oportunitatile de dezvoltare, accesul la programe de pregatire, cultura organizationala cantaresc greu", spune Dragomir.
In mod evident, exista un anumit set de pozitii pentru care lupta este mai acerba. Cand sunt intrebati, tot mai multi angajatori vorbesc despre unele joburi de conducere si despre cele "la vedere", care presupun interactiunea cu clientii. Astfel, reprezentantul BCR spune ca printre cei mai cautati se numara branch managerii si relationship managerii. "Este normal", spune Tarta. "Sunt oameni de vanzari, cunosc clientii, stiu sa vorbeasca, stiu ce se cauta, stiu sa negocieze...", precizeaza Tarta.
Reprezentantul BCR este de parere ca pozitiile cele mai vanate sunt cele din departamentele de vanzare, risk management si audit intern.
Ocupantii unor astfel de pozitii au in acest moment numai atuuri pe piata fortei de munca. Exista insa si alte joburi, nu la fel de mult valorizate financiar sau profesional, dar care pot fi considerate drept cheie in piata. Si care lipsesc in anumite momente. Se nasc astfel unele mici paradoxuri de HR.
"In prezent, un post deosebit de cautat este cel de casier. Si trebuie sa recunoastem ca o unitate bancara nu poate functiona fara casier. Totusi, casierul nu este un angajat foarte mobil... Poate nici asteptarile lui nu sunt atat de mari", afirma Tarta.
Directorul de resurse umane al ING este de parere ca unele dintre pozitiile cele mai "interesante" intr-o banca sunt cele de trezorerie, management al riscului, marketing, insa si cele din zonele de dezvoltare de produse, carduri (in special, refuzuri de plata), analiza de credit sunt vizate de catre multi candidati.
Ce se intampla cu angajatii care decid sa se intoarca in companie dupa ce au plecat la competitori? "In general, suntem deschisi in a accepta intoarcerea fostilor angajati in ING, insa fiecare caz este tratat separat si este supus unei analize temeinice", spune Dragomir.
Stefan Tarta spune ca lupta pentru anga-jatii din domeniul bancar nu este atat de viscerala. Insa aceasta nu inseamna neaparat vesti bune pentru angajatori. Dimpotriva. "Sunt convins ca abia acum va incepe ade-varata lupta. Din ce in ce mai multe voci anunta intrarea pe piata a mai multor banci", spune Stefan Tarta.
Spre exemplu, veterani ai bankingului european, ca Royal Bank of Scotland din Ma-rea Britanie (infiintata in 1727) sau Lombard Odier Darier Hentsch Private Bank Limited din Elvetia, infiintata in 1796, dar si institutii financiare mai tinere precum Credit Suisse Luxemburg, JP Morgan International Bank Limited sau Citibank International plc, se pre-gatesc sa vina in Romania la vanatoare de clienti de private banking si investment banking.
Insa cresterea spectaculoasa a cererii de "bancheri" nu va veni din aceasta directie, in-trucat multe dintre cele sapte institutii financiare, care au depus notificari la Banca Nationala pentru a oferi servicii in mod direct pe piata romaneasca, nu vor deschide in mod necesar sucursale.
Este mult mai probabil ca extinderea in teritoriu a jucatorilor actuali sa fie in continuare cea care va intretine criza de specialisti din sistemul bancar. Bancile locale au deschis anul trecut peste 1.100 de noi unitati, marcand astfel anul cu cea mai rapida expansiune a retelelor bancare, iar previziunile pentru 2007 se anunta aproape la fel de optimiste. La inceputul acestui an erau operationale aproximativ 4.400 de unitati bancare.
Iar nevoia de oameni va creste si, cel mai important, va creste nevoia de oameni instruiti. Iar unul dintre lucrurile pe care cei mai multi se feresc sa le recunoasca este ca aceia care isi doresc oameni instruiti va trebui sa plateasca.
"Nu stiu daca deficitul de oameni va putea fi anihilat. Si nici nu stiu daca ar fi bine... Cred ca acest deficit reprezinta - cata vreme se pastreaza in anumite limite normale - un factor motivator atat pentru angajat, cat si pentru angajator", spune Stefan Tarta.
Panos Manolopoulos crede ca Romania este, metaforic vorbind, la un click distanta de alte piete bancare. Odata cu dezvoltarea e-banking-ului, vom asista la reversul goanei dupa oameni. "In prezent, in vestul Europei sunt inchise unitatile bancare, datorita dezvoltarii e-banking-ului. La un moment dat, devine nerentabil sa platesti salarii pentru atatia angajati", explica el. Iar acest moment va veni si in Romania la un moment dat.
Oamenii vin dupa oameni
In cadrul Bancii Romanesti, pe langa metodele clasice de cautare, recrutarea online si promovarea din interior, cea mai frecvent utilizata este cautarea directa. "Aproximativ 60% dintre angajari se fac prin cautare directa", declara Mihaela Forgaciu, directoarea de resurse umane a Bancii Romanesti.
Se cauta mai intai un angajat cu un anumit profil la celelalte banci, apoi i se face o oferta.
"Cei mai vizati in acest scop sunt angajatii celorlalte banci care ocupa pozitii similare cu postul pe care vrem noi sa-l ocupam, si au un CV si un portofoliu de clienti relevant", adauga Forgaciu. Se urmareste atat pregatirea profesionala a angajatului, cat si portofoliul de clienti deoarece, potrivit directoarei de resurse umane a Bancii Romanesti, oamenii vin dupa oameni. "In momentul in care persoanele care vin la banca au o experienta buna cu un angajat atunci cand acesta se muta la o alta banca, in general este urmat si de clientii respectivi", explica Forgaciu.
Metoda head-hunting-ului direct este preferata de aceasta deoarece in domeniul bancar mai ales pozitiile de manageri trebuie ocupate de oameni cu experienta relevanta. "Daca vrei sa angajezi un branch manager pentru una dintre sucursalele din teritoriu este foarte clar ca trebuie sa angajezi pe cineva care ocupa deja aceasta pozitie sau este cu un post mai jos", precizeaza Forgaciu. Iar acest lucru nu este realizabil decat daca preiei un branch manager de la o alta banca, incheie ea. (Irina Crudu)
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
