Exista anumite subiecte pe care orice om de resurse umane le va evita in cadrul unei discutii oficiale. Salariile, concedierile, conflictele de munca sau fluctuatia de personal sunt doar cateva dintre acestea. Ce ii determina pe manageri sa intre in "silenzio stampa" cand vine vorba despre astfel de teme?
"Exista tabuuri in resurse umane, mai exact afirmatii pe care nu indrazneste nimeni sa le contrazica in public, nici macar sa deschida subiectul", spune George Butunoiu, managing partner in cadrul firmei de executive research cu acelasi nume.
Madalina Motora, International Accounts Executive in cadrul Manpower Romania, crede ca tabuurile din resurse umane pot fi impartite in doua categorii: ce nu au voie sa faca sau sa spuna angajatii si ce nu au voie sa spuna sau sa faca echipele de management. "Prima categorie reflecta nevoia unei companii de a proteja informatia confidentiala legata de grilele salariale, de informatii sensibile despre produs, pozitionare, clienti, strategie. Aceasta protectie se face la nivel formal prin crearea unei culturi organizationale care sa ii sensibilizeze pe angajati in legatura cu protejarea acestor date", explica Motora. De multe ori, insa, retelele formale dintr-o companie sunt dublate de retelele informale create de angajati care simt nevoia de a comenta aceste informatii, de a le da un sens, de a impartasi experiente, ajungand sa vehiculeze informatii confidentiale. Iar in aceasta categorie se inscriu discutiile legate de salarii, de "previziuni" asupra viitorului companiei, de "povesti" care dau sens existentei corporatiste.
"In categoria tabuurilor formale, este rolul echipelor de management si de resurse umane, precum si a tuturor angajatilor, de a veghea la respectarea lor. Vorbim aici de hartuiri de orice fel, de discriminari, de respectarea regulilor de morala si etica, de monitorizare a informatiilor personale. Este vorba de toate acele reguli care confera angajatului protectie si respectarea dreptului la intimitate, la tratament nediscriminatoriu, la aprecierea contributiei in organizatie, la evaluari pe criterii obiective", adauga Motora.
Secretomania salariala
Cand vine vorba despre tabuurile salariale, exista cel putin doua perspective care ar putea explica reticenta de a aduce castigurile angajatilor in discutie. Una este cea a angajatilor. "Ca sa nu vorbim despre conflictele care s-ar putea naste intre angajatii incadrati pe aproximativ aceleasi pozitii si care afla ca nu castiga la fel de multi bani ca si colegii lor. Sau, si mai dramatic, daca ar aplica 'teoria recompensei asteptate' prin care ar compara volume de munca si salarii aferente", spune Marius Balasoiu, managing partner la firma cu activitati de training For People.
Angajatorii ridica pana la rangul de politica de firma secretomania salariala. De ce prefera companiile sa pastreze tacerea cand vine vorba de felul in care isi platesc angajatii? "Majoritatea firmelor impun angajatilor sa semneze documente de confidentialitate in care este specificata si confidentialitatea salariului. In cazul incalcarii acestei cerinte, angajatii pot fi penalizati sau chiar concediati - dar au semnat ca sunt de acord sa fie penalizati in cazul incalcarii politicii respective", spune Balasoiu, care adauga ca a vorbi despre salariile din cadrul firmei tale este ca si cand ai da foc oricarei tentative de negociere salariala la angajare.
Pe de alta parte, piata salariala locala trece in continuare prin transformari profunde, iar salariile de astazi nu mai au aceeasi valoare in cateva saptamani sau luni, astfel incat stabilirea anumitor marje salariale poate fi complet nerelevanta intr-un orizont de timp mai larg. "Afirmatia potrivit careia salariile trebuie sa fie absolut confidentiale, atat in firma, cat si in anunturile de angajare, nu este intotdeauna complet adevarata. Aceasta confidentialitate obsesiva face mult mai mult rau decat bine", spune Butunoiu.
De ce? Pentru ca secretomania salariala alimenteaza zvonistica si poate deforma puternic perceptia asupra pietei salariale. "Salariile publice ar crea frustrari intre angajati, dar si discutii fara sfarsit, intrucat pe piata romaneasca subiectivismul este inca destul de mare, multi angajati avand impresia ca valoreaza cu mult peste ceea ce primesc", spune directorul unui companii din FMCG, care nu a dorit sa fie citat...
"Big Brother" la birou
Ideea potrivit careia oamenii lucreaza mai bine cand sunt lasati mai liberi, cand li se da mai multa libertate si sistemul punitiv este foarte relaxat, chiar inexistent, cand sunt mai putin supravegheati este discutabila. "Oamenii se simt mai bine, insa nu si lucreaza mai bine in mod automat in lipsa oricarei constrangeri, rezultatele pentru firma nu sunt, in mod automat, mai bune. In plus, sunt destui angajati care prefera un mediu mai restrictiv, mai procedurizat, unuia prea lax, in care si responsabilitatea lor e mai mare, intrucat sunt mai stresati cu prea multa libertate", spune Butunoiu.
In principiu, multe firme sunt obsedate de securitatea informatiilor confidentiale, pe de alta parte. "Nu este foarte legal sa monitorizezi telefoanele, dar in momentul in care angajatii sunt informati ca se intampla acest lucru este deja optiunea lor daca vor folosi sau nu telefonul sau mailul de serviciu sau, si mai drastic, daca mai lucreaza sau nu pentru respectiva firma", spune Balasoiu, care adauga ca nu intotdeauna camerele de supraveghere au rolul de a supraveghea cat timp trage chiulul un angajat, ci mai degraba sa ofere un element de siguranta suplimentar.
Discriminarea la locul de munca
Oamenii discrimineaza, companiile discrimineaza. Constient sau nu, asumat sau nu, unii angajati vor fi preferati altora pe criterii de varsta, sex, nationalitate. Si, din nou, niciun om de resurse umane nu va admite intr-un cadru formal ca astfel de lucruri se intampla in compania sa. Exista doua tipuri de discriminare: cea pozitiva si cea negativa. "Discriminarea negativa inseamna sa nu angajam candidati chiar capabili pentru ca: nu au experienta, sunt femei si pot intra in concedii de maternitate, au provocari fizice, au absolvit o scoala superioara de care n-a auzit nimeni sau, eventual, au o diploma obtinuta pe internet", spune Balasoiu. Acest tip de discriminare se perpetueaza si in companie, astfel de oameni nu vor fi promovati din aceleasi motive sau vor fi primii pe lista de disponibilizari.
"Discriminarea pozitiva inseamna sa promovam un angajat doar pentru ca are o provocare fizica, iar noi, ca angajatori, trebuie sa aratam ca suntem nediscriminatori, sau pentru ca este femeie si toti ceilalti membri ai managementului sunt barbati - o femeie va demonstra ca discriminam pozitiv si mai aduce si caldura in peisaj", subliniaza managing partnerul For People, care adauga ca in companiile occidentale se pune mare accent pe discriminarea pozitiva si evident exista si legislatie construita pentru evitarea celei negative.
Concedieri si schimbari de management
Legislatia romaneasca a muncii, destul de rigida si de restrictiva, este de partea angajatilor si ii "obliga" pe angajatori sa nu renunte la un angajat orice s-ar intampla. "A da un om afara devine o speta demna de cei mai mari detectivi ai lumii, pentru ca trebuie demonstrata temeinic incapacitatea personajului respectiv. Altfel, firma ar fi obligata sa plateasca despagubiri considerabile. Nu prea se mai poarta termenul de concediere. De cele mai multe ori se ajunge la intelegerea partilor. Adica noi te convingem ca trebuie sa pleci si tu iti dai demisia", afirma Marius Balasoiu.
Insa in anumite situatii, asemenea intelegeri fac subiectul unor negocieri complexe si deloc ieftine, pe care le poarta de obicei HR managerul. Acest lucru se intampla pentru ca angajatorul evita sa intre in complicatii cu instantele de judecata in care angajatul ar putea demonsta vreun posibil abuz.
Iar culisele negocierilor dintre cele doua parti, raman de cele mai multe ori in umbra.
Exista insa un termen pe care legislatia il foloseste atunci cand nu e chiar concediere, dar angajatul trebuie sa plece: restructurare. "In acest caz, HR managerul trebuie sa gaseasca o formula buna care sa demonstreze scoaterea unui post din schema si introducerea unor posturi noi care sa nu aiba nimic de-a face cu cele abia eliminate", crede Balasoiu.
Schimbarile unor manageri de top se numara printre cele mai delicate subiecte de care ar putea vorbi cineva intr-o companie, iar atunci cand o fac, este vorba despre membrii Consiliului de Administratie, asociatii sau actionarii firmei.
Fluctuatia de personal
Sau, altfel spus, plecarile oamenilor din companie. Sau turnover-ul de personal. Subiectul este delicat, intrucat este de multe ori un indicator de performanta pentru organizatie sau pentru eficienta politicilor departamentului de resurse umane.
Niciun angajator nu este fericit cand ii pleaca oamenii si cu atat mai putin dispus sa vorbeasca despre acest lucru.
Acest subiect ii macina de ceva timp nu numai pe specialistii de resurse umane, dar si pe angajatii care vor sa stie care este cea mai buna companie pentru care sa lucrezi. Astfel apar topuri ale angajatorilor care ierarhizeaza dupa diverse criterii nivelele de satisfactie ale angajatilor din firmele din Romania. "Dupa publicarea topurilor apar zeci de cereri de angajare la firmele din varful ierarhiei si destabilizari puternice la cele de pe ultimele pozitii. Sunt industrii in care o rata mare de turnover este relativ normala. In FMCG (fast mooving consumer goods - n.r.) apare termenul de FMEBC (fast mooving employees betwen companies - n.r.) cu toate ca nivelurile de satisfactie sunt sensibil egale in diferite firme", precizeaza managing partnerul For People.
Pe de alta parte, este bine stiut fenomenul migrarii angajatilor catre firme nou-intrate pe piata si este privit ca un fenomen absolut normal.
Unul dintre principalele argumente invocate de angajatori ca factor de retentie este trainingul.
"Afirmatia potrivit careia trainingul este un foarte puternic factor motivational, care creste retentia angajatilor este partial falsa", spune si Butunoiu.
Conflictele de munca
De fiecare data cand apare o stire despre proteste ale angajatilor unei companii, despre nemultumiri salariale, departamentul de comunicare, alaturi de cel de resurse umane, se afla in fata unei dileme: daca nu vorbesc, evenimentul poate lua proportii nebanuite, alimentate de zvonuri si de parerile unei singure parti - angajatii, iar daca vorbesc, ce vor spune?
"Astfel de subiecte sunt evitate cat se poate de mult de managerii de resurse umane. Cine vorbeste cu usurinta despre conflicte? Si mai ales daca pot avea urmari in ceea ce urmeaza in procesul de solutionare. Odata solutionate cel mai bine este sa fie arhivate si lasate asa, in nici un caz sa fie scoase in presa, ca sa vada lumea mare procesul de spalare a rufelor din familie", spune Balasoiu.
Subiecte delicate
Salarii
Amenintari
Hartuiri
Concedieri
Conflicte de munca
Schimbari de management
Relatia cu sindicatele
Fluctuatia de personal
Monitorizarea informatiilor personale
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
