♦ Din cei 450 de oameni care lucrează pentru R Systems la nivel european, 250 sunt în România, ţinta fiind ca până la finalul acestui an echipei locale să Ii se mai adauge alţi 70-80 de colegi. Din echipa actuală din România, 19% dintre angajaţi fac parte din Gen Z, o generaţie de nativi digital foarte adaptabili, dar alimentaţă de o pasiune de creştere care îi face foarte greu de reţinut de angajatori. Care sunt soluţiile identificate de R Systems, furnizor global de servicii de transformare digitală, pentru a-i ţine aproape?
R Systems Europe, companie cu prezenţă în peste 15 ţări, a înregistrat o cifră de afaceri de circa 23 milioane de euro la finalul lui 2022, în creştere cu 33% comparativ cu anul 2021.
„Până la finalul acestui an, ne propunem să creştem businessul din România cu cel puţin 30%, ceea ce înseamnă că vizăm extinderea echipei cu circa 70-80 de colegi. Am intrat în 2023 cu 250 de angajaţi în România, reprezentând mai bine de jumătate dintre cei 450 de oameni care lucrează pentru R Systems în Europa, celelalte birouri ale noastre fiind în Elveţia, Republica Moldova, Polonia şi Regatul Unit“, spune Danusia Necula, head of Europe HR, R Systems. Potrivit acesteia, circa 19% din echipa actuală din România este formată din tineri care aparţin Gen Z, adică au mai puţin de 24 de ani.
„Când vine vorba de soft skills, tinerii din Gen Z tind să fie foarte adaptabili, le place diversitatea, sunt «tech savvy» şi confortabili cu utilizarea tool-urilor de comunicare digitală. Am observat, de asemenea, că sunt creativi, gândesc diferit când vine vorba de rezolvarea problemelor şi au o înclinaţie naturală către colaborare.“ Mai departe, spune Danusia Necula, la capitolul hard skills, tinerii înţeleg foarte bine tehnologia şi platformele digitale în general, existând o armonie între skillurile lor şi mediul digital în care au crescut şi în care ne aflăm. „Bineînţeles, aceste skilluri nu se regăsesc doar la Gen Z, dar tinerii par să aibă o afinitate mai mare pentru tehnologie, deoarece aceasta le este familiară încă din copilărie.“
Dar pe cât de abili sunt tinerii în a-şi însuşi cunoştinţe din domeniul tehnologiei, pe atât de greu sunt de reţinut de către un angajator, nevoia de a creşte, de a arde etape fiind mai pronunţată faţă de alte generaţii. Astfel, dincolo de provocarea de a-i aduce pe tineri în companie, obiectivul de a-i reţine pe termen lung este la fel de delicat de atins, cerând multă creativitate din partea angajatorilor.
„Am observat că tinerii din Generaţia Z au alte aşteptări şi nevoi emoţionale comparativ cu alte generaţii: pentru ei feedbackul şi validarea sunt foarte importante. De aceea, au nevoie de un mediu care favorizează comunicarea şi susţinerea reciprocă. Prioritatea lor este să crească, sunt mereu în căutare de noi oportunităţi de dezvoltare profesională şi personală, de experienţe care să fie aliniate cu valorile lor. Această dorinţă constantă de creştere poate duce într-adevăr la un grad mai mic de retenţie. De aceea, noi încercăm să creăm un mediu de lucru cât mai plăcut, unde să se simtă susţinuţi şi să-şi atingă obiectivele.“
Danusia Necula subliniază însă că e foarte important ca aceste diferenţe dintre generaţii să fie abordate cu înţelegere şi, mai ales, deschidere şi curiozitate. „Avem ce învăţa de la tineri în aceeaşi măsură în care ei pot şi chiar au nevoie să înveţe de la noi, şi de aceea suntem mereu în căutare de strategii pentru a le întâmpina nevoile.“
Astfel, interacţiunea constantă este una dintre cele mai bune metode de a lua pulsul organizaţiei, alături de instrumente clasice cum ar fi chestionarele.
„Pe de altă parte, angajaţii apreciază un loc în care pot învăţa şi creşte, astfel că oferim cursuri de dezvoltare profesională şi personală, concedii de studii plătite, dar şi acces la unele tehnologii de ultimă oră şi la proiecte cât mai diverse şi mai complexe.“ Acestea sunt dublate de diverse iniţiative pe partea de wellness, dar şi evenimente gândite pentru a aduce echipele împreună, mai ales în contextul în care munca remote a devenit norma, în special în domeniul IT. „La nivel de companie, avem un career coach acreditat la care colegii pot apela oricând. De asemenea, punem la dispoziţie un program de health & wellbeing ce se desfăşoară pe tot parcursul anului şi oferă acces la webinarii şi resurse de mental health.“ La final însă, conectarea cu angajaţii, indiferent de generaţia din care fac parte, ar trebui să devină o regulă şi nu o favoare gândită pentru Gen Z, de exemplu. Mai mult, implicarea colegilor cu multă experienţă în ghidarea celor care abia fac pasul în firmă are dincolo de un scop de transfer de cunoştinţe bine definit, şi unul care facilitează coeziunea în cadrul echipei. „De multe ori, abordarea tradiţională a mediului academic nu este aliniată cu nevoile dinamice ale pieţei de muncă actuale, însă ce putem face noi, companiile, concret, este să comunicăm cu tinerii, să rămânem conectaţi la nevoile lor, fie că au absolvit o facultate cu profil tehnic ori că fac reconversie profesională, şi să creăm programe de învăţare a unor noi aptitudini. Facem acest lucru cu ajutorul colegilor seniori, care au o experienţă de invidiat, în cadrul programului de «academii» organizat în fiecare an, însă avem şi alte programe interne de învăţare. Prin programul nostru de internship, menit să acopere unele lacune şi să maximizeze potenţialul fiecărui tânăr, ne axăm foarte mult pe partea practică şi punem accent pe colaborare şi comunicare. De fapt, în ce generaţie nu au fost acestea necesare?“, conchide Danusia Necula.
