Opinii primite la redacţie

Ayala Reuven Lelong, consultant KPMG, şi Mădălina Racoviţan, Partner KPMG: De ce nu dorm avocaţii noaptea

7 sep 2017 Autori: Ayala Reuven Lelong , Mădălina Racoviţan

Ayala Reuven Lelong şi Mădălina Racoviţan

În ultimul deceniu, realitatea firmelor de avocatură s-a schimbat dramatic şi va continua să se schimbe într-un ritm accelerat şi în următorii ani. Unii experţi în studiul viitorului au mers atât de departe încât au prezis dispariţia acestei profesii. Liderii firmelor de avocatură din întreaga lume simt în fiecare zi că regulile jocului s-au schimbat, iar succesul din trecut, sau reputaţia companiilor pe care le conduc, nu garantează succesul şi în viitor.

Există zece factori care au creat aceste „ape turbulente” pe care trebuie să navigheze în zilele noastre societatile de avocatură şi care ţin liderii acestora treji noaptea:

Motivul 1: tehnologia schimbă regulile jocului!

Ca şi în cazul altor profesii din domeniul consultanţei, progresele din tehnologia informaţiei şi Big Data pot avea un impact dramatic asupra firmelor de avocatură. În cazul multor servicii oferite în prezent de firmele de avocatură, progresul tehnologic va afecta dramatic onorariile, conducând la scăderi semnificative. 

Un exemplu clar este introducerea sistemului ROSS – primul avocat digital. Una dintre firmele care au anunţat deja utilizarea acestui sistem este Baker & Hostetler, o prestigioasa societate de avocatură din SUA. Ross este capabil să scaneze un volum mare de informaţii, să identifice conexiuni pe baza legislaţiei în vigoare şi chiar să răspundă la întrebări specifice, formulând răspunsuri, însoţite de trimiteri la legislaţia în vigoare, jurisprudenţă şi surse anexe, după ce parcurge baza lui de date juridice.

Motivul 2: Concurenţa pentru fiecare client devine tot mai acerbă; clienţii nu sunt loiali unei firme, ei vor să primească mai mult şi să ofere mai puţin!

Zilele în care clienţii veneau la firmele de avocatură şi acceptau tarife orare mari sau bugete de timp extinse au luat sfârşit. Concurenţa agresivă din piaţă şi dorinţa clienţilor din ziua de azi de a obţine mai multă valoare adăugată pentru onorariile plătite, pune pe agenda firmelor de avocatură o nouă provocare. Dacă un client simte că ceea ce primeşte din partea firmei este un serviciu de bază, fără mari diferenţe faţă de ce ar primi de la concurenţă, atunci acesta va căuta cea mai ieftină ofertă. Managerii şi partenerii de astăzi trebuie să fie mult mai proactivi, să abordeze sectoare noi şi să utilizeze metode moderne de marketing, să conştientizeze că pentru a oferi valoare adăugată trebuie să cunoască mai bine clientul şi industria din care face parte. Proactivi, creativi şi inovatori - provocarea vine din lipsa setului de abilităţi adecvate şi a motivaţiei de a realiza aceste lucruri. 

Motivul 3: Generaţiile Y şi Z – nu reuşim să îi înţelegem şi nici ei pe noi!

Cu toţii am fost martorii unei schimbări majore a lumii muncii după intrarea generaţiei Y în organizaţii, iar această schimbare continuă, pe măsură ce generaţia Z începe să intre pe piaţa muncii. Aceste două generaţii au nevoie de motivaţie, au o gândire globală, sunt antreprenoriale, atrase de schimbare şi trec cu uşurinţă de la un loc de muncă la altul. Firmele de avocatură trebuie să dezvolte procese strategice de atragere, promovare şi retenţie a celor mai bune talente în organizaţie şi de susţinere a unui nivel crescut de entuziasm şi motivaţie. În plus, aceste generaţii nu intenţionează să aştepte 15 ani până să fie promovate parteneri. Partenerii Coordonatori înţeleg că nu mai pot stabili salarii şi promovări după vechile reţete, iar pentru a atrage şi reţine talentul, trebuie să creeze o declaraţie de valoare - value proposition - de succes, dar şi să fie mai flexibili cu privire la nevoile şi dorinţele angajaţilor.

Motivul 4: Partenerii din firma mea refuză schimbarea!

Orice persoană familiară cu profesia ştie că aceasta este destul de conservatoare şi mai degrabă rezistentă la schimbare. Mulţi parteneri se consideră experţi respectaţi în aria lor de activitate. Adesea, nu conştientizează că lumea se schimbă în jurul lor şi că ei trebuie să se adapteze noii ere a muncii. Nu contează că toate semnalele de alarmă sunt trase – aceşti parteneri încă rezistă schimbării, şi fac tot ce pot pentru a rămâne în zona lor de confort, fără să recunoască faptul că organizaţiile care nu planifică pentru viitor, nu se pregătesc pentru noua eră a muncii şi nu investesc în ariile potrivite, vor dispărea. Cu toate acestea, conducerea multor astfel de firme încă nu ştie cum să gestioneze conservatorismul şi rigiditatea partenerilor şi să îi încurajeze să iasă din zona de confort.

Motivul 5: Organizaţiile îşi înfiinţează propriile departamente juridice.

Multe organizaţii care au folosit serviciile firmelor de avocatură au realizat că este mai ieftin să îşi angajeze proprii specialişti. Firmele de avocatură trebuie să depună astăzi mai mult efort pentru a demonstra că avocaţii lor pot oferi valoare adăugată faţă de ceea ce pot obţine organizaţiile lucrând doar cu specialiştii interni. Aceştia trebuie să fie ageri, creativi şi inovatori şi să aibă o perspectivă cât mai largă, dar în acelaşi timp aprofundată. Nu toţi partenerii sunt, însă, în această situaţie.

Motivul 6: Cultura noastră organizaţională a rămas în secolul al 19-lea!

Organizaţiile globale de succes au ajuns la concluzia că factorul care îi diferenţiază cel mai mult faţă de concurenţă este cultura organizaţională. Provocarea pentru cele mai multe organizaţii este să construiască o cultură organizaţională în care angajaţii să se simtă importanţi şi să îşi dorească să depună toate eforturile pentru clienţii lor; o cultură a transparenţei, a relaţiilor pozitive, a muncii în echipă şi a grijii faţă de bunăstarea managerilor şi a angajaţilor; o cultură organizaţională în care creativitatea şi inovaţia sunt foarte importante. Mulţi executivi înţeleg că actuala cultură organizaţională este departe de cea pe care doresc să o construiască, cât de repede posibil. Cu toate acestea, fiind vorba de o schimbare semnificativă, mulţi eşuează în a convinge ceilalţi parteneri de importanţa culturii organizaţionale.

Motivul 7: Nu am partenerii şi managerii cu setul de abilităţi necesare în noua eră a muncii!

Dacă în trecut, managerii şi partenerii erau promovaţi datorită abilităţilor profesionale, astăzi, aceste abilităţi nu mai sunt suficiente. În lumea de azi învăţarea continuă reprezintă cheia succesului pentru parteneri şi manageri. Fiecare partener trebuie să îşi dezvolte abilităţi în cinci arii, pentru a deveni un „consultant complet”: prima arie o reprezintă, bineînţeles, expertiza profesională. A doua arie este reprezentată de domeniul business şi marketing – zilele în care clienţii veneau singuri, au luat sfârşit. Astăzi, fiecare partener trebuie să iasă din zona de confort şi să îşi dezvolte un set de abilităţi, să devină om de marketing şi un consultant de încredere pentru clienţii actuali sau viitori. Cea de-a treia arie o reprezintă inteligenţa emoţională, ce include abilităţi precum înţelegerea propriilor emoţii, empatie, flexibilitate în gândire şi comportament, determinare şi motivaţie. Cea de-a patra arie o reprezintă tehnologia. Avocatii vor trebui să fie utilizatori activi ai tehnologiilor existente sau chiar să inventeze noi tehnologii.  Ultima arie o reprezintă leadership-ul – un partener trebuie să devină un lider care să inspire avocatii şi să îi motiveze pentru a îşi atinge potenţialul maxim. Executivii firmelor de avocatură din toată lumea simt că există un deficit major al abilităţilor care definesc un „consultant complet”, abilităţi critice pentru succes în noua eră a muncii. Totodată, executivii consideră că mulţi parteneri au o „mentalitate închisă”, ceea ce pune piedici în calea dezvoltării acestui set de abilităţi.

Motivul 8: Nu avem forţa motrice internă: viziune, valori, misiune.

„Povestea” fiecărei organizaţii include trei părţi: 1. Misiunea – cine suntem? De ce suntem aici? 2. Viziunea – încotro ne îndreptăm? 3. Valori – care sunt elementele care ne ghidează pe tot parcursul drumului?

Mulţi parteneri nu înţeleg importanţa acestor factori şi îi tratează cu cinism. Organizaţiile globale de succes afirmă însă că „povestea” organizaţiei reprezintă forţa motrice a acesteia, într-o realitate a „apelor turbulente” şi a schimbării permanente. Majoritatea executivilor înţeleg importanţa creării unei „poveşti” a organizaţiei, însă nu ştiu cum să o creeze şi, mai mult, cum să o pună în aplicare, astfel încât să fie îmbrăţişată de angajaţi şi de parteneri.

Motivul 9 - Am ajuns la finalul erei shareholderilor!

Lumea business-ului s-a schimbat, este sfârşitul erei shareholderilor şi suntem martorii unei noi ere – cea a stakeholderilor. În trecut, managerii gândeau mai degrabă pe termen scurt, urmărind obţinerea de rezultate rapide pentru shareholderi, partenerii lor. O nouă eră începe. În această eră, organizaţiile care vor avea succes pe termen lung sunt cele care au în vedere toţi stakeholderii – angajaţi, furnizori şi comunitate.

Motivul 10 - Nu am nicio idee de unde să încep!

Limbajul secolului 21 este încă străin pentru unii lideri. Multe din concepte precum: cultură organizaţională, viziune, misiune, inovaţie şi inteligenţă emoţională reprezintă încă un limbaj greu de înţeles. Mulţi Parteneri Coordonatori simt că nu ştiu de unde să înceapă schimbarea şi, prin urmare, rămân încă blocaţi în trecut. În acelaşi timp, ei realizează că timpul pe care îl au la dispoziţie pentru a se pregăti pentru viitor este limitat, clepsidra a fost deja întoarsă. Richard Susskind, autorul unor cărţi de referinţă despre viitorul profesiei prezice că profesia de avocat nu va dispărea, însă, în următorul deceniu, cei care nu au început să facă paşi în direcţia transformării, vor avea dificultăţi în a supravieţui. Pe de altă parte, organizaţiile de succes vor adopta noile tehnologii, vor crea culturi organizaţionale de succes, vor determina partenerii şi managerii să îşi dezvolte setul complet de competenţe necesare unui consultant, şi vor oferi acea value proposition de success, atât angajaţilor şi cât şi clienţilor lor. Întrebarea care rămâne încă valabilă este: cum pot fi realizate toate acestea?

 

 

 

Ayala Reuven Lelong este expert în domeniul viitorului muncii şi coordonează procese strategice în Israel şi la nivel global, oferind asistenţă firmelor de consultanţă şi organizaţiilor, cu scopul de a se adapta noii ere a muncii. Ayala a dezvoltat instrumente de măsurare şi evaluare care identifică gradul de pregătire al organizaţiilor pentru noua eră a muncii, cât şi modele pentru dezvoltarea abilităţilor de succes în secolul 21 sau crearea unei culturi organizaţionale de succes, care să fie adecvată noii realităţi. În ultimii ani, a publicat trei cărţi, bazate pe procese aprofundate de transformare ale organizaţiilor cu care a colaborat: White Water Paddling - Success in the 21st Century, Being Tomorrow's Doctor - Journey on Five Continents şi Riding the White Water Rapids - The Story of My Success at KPMG.

Mădălina Racoviţan este Partener în cadrul KPMG în România şi liderul diviziei People Services, divizie ce reuneşte servicii de mobilitate globală, salarizare, consultanţă fiscală şi juridică cu privire la relaţiile de muncă şi consultanţă în domeniul resurselor umane. Viitorul muncii este o arie cheie de interes pentru Mădălina, pe marginea căreia a dezvoltat o suită de servicii, cu scopul de a oferi asistenţă clienţilor în gestionarea provocărilor specifice secolului 21. KPMG oferă soluţii pentru atragerea, dezvoltarea şi retenţia personalului, precum şi soluţii din sfera dezvoltării organizaţionale (cultură organizaţională, managementul schimbării, dezvoltare organizaţională şi eficacitate, managementul performanţei).

 

 
Cuvinte cheie:
kpmg
, refuz
, avocati
, consultant
, noapte
, avocatura
, firme
Vizualizari:
Printeaza
zf.ro
Închide