Una dintre cele mai complicate teme ale unui angajator este fluctuaţia de personal. În unele domenii ajunge şi la 30-40%, cum ar fi în retail sau HoReCa, şi 25-30%, cum ar fi în sistemul bancar, în special pe zona de front office. Un proprietar de restaurant, dar nu numai, a spus că preferă să angajeze asiatici nu pentru că ar fi mai buni sau mai ieftini, ci pentru că nu pleacă atât ded repede.
Pentru o companie, reducerea cu 1-3 luni a fluctuaţiei de personal reprezintă un câştig. Directorii de HR se plâng că angajaţii pleacă peste noapte la concurenţă sau în alte sectoare imediat ce primesc o mărire de salariu, care nici măcar nu este chiar atât de mare. Adică nicio altă companie nu-i dublează salariul unui candidat. Creşterile realist oferite pentru schimbarea companiei şi a jobului se duc până în 10% pentru poziţiile inferioare şi spre 10-30% pentru poziţiile superioare.
Companiile spun că România este o ţară unde angajaţii pleacă repede, se plimbă de la un job la altul, intenţia fiind de a obţine la fiecare plecare un salariu mai mare. Cine ştie, poate asta este cea mai rapidă modalitate de a obţine bani mai mulţi printr-o majorare salarială, în condiţiile în care angajatorii iniţiali nu sunt atât de darnici cu creşterea salariilor, iar când aceste creşteri există, procentele nu sunt atât de mari. Se spune că dacă vrei o majorare salarială rapidă, nu peste un trimestru sau un an, este mai bine să accepţi oferta unei firme concurente. La fel este şi în cazul promovărilor.
Ca să obţii o poziţie mai bună, este mai bine să pleci la concurenţă imediat cum o obţii, în loc să aştepţi ca firma unde lucrezi să te vadă, să te aprecieze, să te promoveze şi să-ţi majoreze salariul. Într-o piaţă a muncii liberă, unde constrângerile de a pleca de la un job la altul nu sunt atât de ridicate, plecarea pentru o ofertă mai bună în altă parte sau pentru o promovare câştigă teren. Valorile unei companii, discursurile motivaţionale, brandul, echipa nu fac faţă în faţa unei creşteri salariale.
Firmele de recrutare spun că în continuare salariul reprezintă principala sursă de motivaţie, de schimbare a jobului, iar pe locul doi vine bonusul. Schimbarea rapidă a joburilor este bună, dar la un moment dat, dacă cineva schimbă prea multe joburi într-un interval extrem de scurt de timp, s-ar putea ca acest CV să atârne greu atunci când vine vorba de joburi mai bune şi mai bine plătite.
Când au de unde alege pe poziţii de management superioare, angajatorii se uită la “fluctuaţia de joburi“, adică la cât de des a schimbat un candidat locul de muncă şi de ce. Când directorul de HR sau chiar robotul/aplicaţia vede un CV cu multe schimbări de job într-o perioadă foarte scurtă de timp, dă un pas înapoi în faţa candidatului. Dacă pleacă atât de repede şi de la noi? Cele mai multe companii vor ca angajaţii lor să stea mai mult timp într-o poziţie, mai ales că a aduce un alt candidat costă destul de mult timp şi bani. Aşa se face că directorii de HR dau deoparte CV-urile unde observă la un candidat multe schimbări de poziţii. Excepţia este atunci când compania se duce direct să angajeze pe cineva şi atunci nu mai contează fluctuaţia de joburi din CV.
Corporatiştii ştiu acest lucru, că şansele lor de a ocupa o poziţie într-o companie se reduc dacă au în CV-ul lor schimbări dese de job. Problema, însă, se pune cum poţi să obţii mai repede majorări salariale dacă nu îţi schimbi repede joburile pentru o creştere salarială. Este o intrebare pe care şi-o pun foarte mulţi candidaţi, dar fiecare este dispus să accepte riscul schimbării rapide a joburilor pentru o majorare salarială, decât să aştepte creşterile salariale şi promovarea din interiorul companiei. Când piaţa muncii este tensionată, în favoarea angajatului, acest model funcţionează. Dacă însă piaţa muncii nu mai este atât de fierbinte, numărul de joburi scoase pe piaţă este mai redus, cererea este mai mare, iar în aceste condiţii un criteriu de selecţie la recrutare este câte joburi ai schimbat, în ce interval şi de ce.
