Avertismentul specialiştilor în Resurse Umane: Aveţi grijă când vă pleacă cineva din companie. Nu mai stau alţii la coadă, ca pe vremuri

7 apr 2018 Autor: Simona Tatu

Companiile ar trebui să acorde o atenţie mai mare angajaţilor care dau semne că vor să părăsească organizaţia, pentru că nu mai există suficient de multă forţă de muncă disponibilă, iar fluctuaţia de personal este îngrijorătoare în unele sectoare. Aceasta a fost doar una dintre concluziile la care au ajuns specialiştii în resurse umane prezenţi ieri la cea de-a XII-a ediţie a ZF HR Conference.

„Cauzele care au dus la deficitul de personal stau în faptul că ani de zile angajaţii nu au fost trataţi cum trebuie. Mulţi directori de HR spuneau că dacă un angajat pleacă, va veni altul în locul său, însă a venit momentul în care nu mai e coadă la uşă“, a spus prof. dr. Lavinia Raşcă, profesor de strategie şi antreprenoriat în cadrul şcolii de afaceri ASEBUSS.

Inevitabilul s-a produs: Uniunea Europeană a început procesul împotriva României. Ce se va întâmpla de acum cu românii

McDonald's, ce lovitură! Decizia fulger luată de lanţul de fast-food. ”Nu mai facem faţă"

Cum reuşeşte un tânăr să facă 100.000 de dolari pe lună cu un site. Ideea SIMPLĂ pe care oricine o poate pune în practică

 

Noul paradis al bogaţilor planetei: Oraşul unde orice vis devine realitate, dacă ai suficienţi bani

Departamentul de resurse umane are un rol mult mai strategic decât este percepţia generală, crucial pentru soluţionarea problemei create de deficitul mare de personal din piaţă.

„România este pe locul trei în ceea ce priveşte deficitul de personal (72%), pe locul doi Taiwan (73%) şi pe trei Japonia (89%), conform unui studiu al Manpower. Numărul firmelor care spun că au investit în formarea angajaţilor s-a dublat în ultimii doi ani (2015-2017), de la 20% la 53% anul trecut“, a explicat Phillip C. Nell, director academic în cadrul programului de Executive MBA al WU Executive Academy.

Angajatorii încep să se uite la potenţialul de dezvoltare al oamenilor, pentru că şi-au dat seama că nu mai pot recruta doar top performeri.

„Cu ani în urmă ne uitam la forţa de muncă ca fiind o plajă largă, aşteptam ca angajaţii să vină la noi pentru că erau mulţi, acum noi, ca  angajatori, ne ducem către ei şi căutăm cei mai buni candidaţi. Înainte defineam oamenii ca fiind resurse, acum ne uităm la angajaţi şi la potenţialul  lor de a deveni mai buni, de a performa şi a impacta compania“, a spus Mihai Cepoi, solution sales executive în cadrul SAP.

În plus, companiile trebuie să devină din ce în ce mai transparente în ceea ce priveşte ofertele salariale şi de beneficii, în contextul în care piaţa muncii suferă de o penurie de candidaţi, iar procesul de recrutare este dificil.

„Salariul este o componentă foarte importantă în acceptarea unui job, aşa că noi avem o secţiune dedicată salariului şi încercăm să determinăm companiile să dea astfel de detalii. Un recrutor pierde cel mai mult timp refuzând candidaţi, iar sistemul nostru ajută recrutorul să nu mai piardă timp cu acei candidaţi“, a spus Călin Ştefănescu, co-fondator al Happy Recruiter, o companie care a creat un robot (Dora) care recrutează can­didaţi pentru poziţii blue collar prin inter­mendiul Facebook Messenger.

În ceea ce priveşte viitorul pieţei muncii, angajatorii au spus la unison că oamenii îşi vor alege locul de muncă în funcţie de lider şi vor solicita criterii transparente de evaluare a performanţei. De asemenea, angajaţii se vor orienta spre companii în care munca lor să aibă un sens, iar activitatea lor să fie cunoscută şi recunoscută, a mai spus Lavinia Raşca de la ASEBUSS.

„Felul în care un birou este construit are un impact mare asupra felului în care oamenii lucrează. Oamenii nu vor mai lucra în birouri de 20-30 de locuri, unii în faţa altora, ci vor avea spaţii de relaxare, locuri de meetinguri. Birourile vor înceta să mai aibă aspectul clasic de şiruri de mese cu scaune de-o parte şi de alta“, a explicat George Didoiu, associate director în cadrul companiei de consultanţă imobiliară Colliers International.

România va continua să piardă locuitori pe fondul emigraţiei, iar acest fenomen cu impact negativ pe piaţa muncii nu este, din păcate, compensat nici de importul de personal din state non-UE. Totuşi, cereri de recrutare există pe piaţa muncii, chiar şi în domenii care nu au făcut angajări masive în ultimii ani.

„În prima parte a anului, industria de construcţii navale a avut o cerere foarte mare, toate şantierele navale, precum Tulcea, Constanţa, Giurgiu, au făcut angajări, iar ei au apelat la angajaţi străini“, a spus Florin Godean, country manager al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Adecco România.

În ceea ce priveşte impactul revoluţiei fiscale asupra pieţei muncii din România, Marian Hanganu, sales director la Romanian Software, a spus că transferul de contribuţii de la angajator la angajat nu a fost o revoluţie în adevăratul sens al cuvântului pentru că doar

s-au transferat „pe hârtie“ nişte costuri dintr-o parte în alta. „În luna decembrie a anului trecut, companiile au avut de luat o decizie, fie să mărească brutul angajaţilor, fie să compenseze angajaţii cu bonusuri. Motivul principal pentru care companiile nu au crescut brutul a fost neîncrederea în stabilitatea politică.  Din studiile noastre, companiile mari au ales varianta acordării de bonusuri din motive de prudenţă, în timp ce companiile mici au riscat din cauză că metodele de calcul pentru acordarea bonusurilor de compensare sunt foarte complicate“, a spus Marian Hanganu.

 

Smărăndiţa Schnel,

director HR BPO, Telekom România

 

Dacă ne uităm în statistici, în ianuarie, zona de retenţie şi fluctuaţie este pe primul loc în agenda oamenilor de HR, urmată de recrutare şi apoi de cultura organizaţională.

În cazul fluctuaţiei de personal, trebuie să măsurăm, să monitorizăm si să facem un management al fluctuaţiei. Fluctuaţia este o oportunitate de altceva mai bun, poate ne uităm să redefinim jobul respectiv sau să schimbăm ceva.

Fluctuaţia de personal înseamnă mai mulţi bani cheltuiţi de companie. Un om care pleacă din companie înseamnă de 2,3 ori salariul lui brut.

În procesul de recrutare este foarte importantă imaginea angajatorului şi cum este ea promovată din interiorul companiei. Noi suntem promotorii companiei noastre. De asemenea, sunt importante şi acele feedbackuri ale angajaţilor şi partea de compensaţii si beneficii.

 

Bogdan Popescu,

marketing & operations director, Microsoft România

 

Deficiul de personal cu care ne confruntăm în prezent nu poate fi acoperit decât prin re-skilling (reorientarea profesională - n.red.).

Există studii care spun că 64% din CEO văd oamenii ca pe o linie de cost. Cred că cel mai bine ar trebui să se gândească ce s-ar întâmpla dacă acei oameni nu ar mai fi în companie. 

Companiile pierd din competitivitate dacă nu ţin pasul cu tehnologizarea. Până în 2025 circa 100 de milioane de joburi vor fi eliminate odată cu procesul de tehnologizare, dar vor fi şi multe alte sute de milioane de joburi noi care vor fi create.

Noţiunea de carieră predefinită nu mai există, angajaţii trebuie să se depăşească pe ei înşişi. 

 

Phillip C. Nell,

director academic, EMBA WU Executive Academy

 

Este greu să ai oameni bine pregătiţi, există o mare competiţie pentru aceşti tineri bine pregătiţi şi asta înseamnă că ei au o mare oportunitate şi au de unde alege. Tinerii se duc la joburi unde li se pare că este interesant şi unde sunt plătiţi bine.

Atragerea şi reţinerea oamenilor buni par să fie probleme mari în prezent.

România este pe locul trei în ceea ce priveşte deficitul de personal (72%), pe locul 2 Taiwan (73%) şi pe 3 Japonia (89%), conform unui studiu Manpower.  Numărul firmelor care spun că au investit în formarea angajaţilor s-a dublat în ultimii doi ani (2015-2017), de la 20% la 53% anul trecut.

Mulţi îşi pun problema ce fac dacă investesc în oameni şi ei se hotărăsc să plece, dar reversul este mai rău, dacă nu investim, oamenii vor rămâne şi nu vor performa.

 

George Didoiu,

associate director, Office Agency Colliers International

 

Departamentul de HR trebuie să fie implicat în deciziile strategice.

Felul în care un birou este construit are un impact mare asupra felului în care oamenii lucrează. Oamenii nu vor mai lucra în birouri de 20-30 de locuri, unii în faţa altora, ci vor avea spaţii de relaxare, locuri de meetinguri. Birourile vor înceta să mai aibă aspectul clasic de şiruri de mese cu scaune de-o parte şi de alta.

Probabil că se va lucra din ce în ce mai mult şi la intervalul în care vom lucra.

Până în 2020-2022 se estimeaza că până la 10-15% din piaţa de birouri vor fi spaţii de co-working, pentru că vor exista mai degrabă colaboratori decât angajaţi stabili. Se va merge spre integrarea vieţii de birou cu cea de acasă.

În următorii 5-10 ani urmează să vedem integrarea realităţii virtuale, asistenţi virtuali, etică digitală şi inteligenţă artificială.

 

Lavinia Raşcă,

profesor de strategie şi antreprenoriat, ASEBUSS

 

Cauzele care au dus la deficitul de personal stau în faptul că ani de zile angajaţii nu au fost trataţi cum trebuie. Mulţi directori de HR spuneau că dacă un angajat pleacă, va veni altul în locul său, însă a venit momentul în care nu mai e coadă la uşă.

România este pe ultimul loc în UE la cheltuieli pentru educaţie managerială, antreprenorială şi de leadership.

Devine din ce în ce mai importantă dorinţa de diversitate, oamenii doresc să aibă o activitate cu sens şi cu impact într-o organizaţie performantă, profitabilă şi responsabilă social.

Înainte oamenilor le era frică de şefi şi le era frică să îşi schimbe locul de muncă. Siguranţa înseamnă altceva în prezent, un lider cu viziune şi strategie. 

O altă nevoie a angajaţilor este cea de statut, oamenii vor să fie constienţi că managerii lor îi cunosc, vor să fie recunoscuţi şi cunoscuţi. 

 

Florin Godean,

country manager, Adecco România

 

Mobilitatea este foarte importantă, însă România mai are de lucru pentru a ajunge să fie atractivă pentru oamenii din afară. Cehia, spre exemplu, angajează oameni din sudul Spaniei şi din sudul Italiei.

Încercarea de a aduce oameni din străinătate se adresează în general ţărilor asiatice. Acest lucru ridică două probleme: faptul că există o limită de 4.800 de persoane care pot lucra în România şi, pe de altă parte, tot ce înseamnă extracomunitar trebuie să aibă salariul minim pe economie. 

Din punct de vedere demografic, lucrurile nu sunt cum ar trebui, migraţia este în creştere şi va continua. După anul ’90, ne confruntăm acum cu a treia migraţie masivă şi, din păcate, nu este compensată de nimic.

În prima parte a anului, industria de construcţii navale a avut o cerere foarte mare, toate şantierele navale, precum Tulcea, Constanţa, Giurgiu, au făcut angajări, iar ei au apelat la angajaţi străini.

 

Călin Ştefănescu,

cofondator, Happy Recruiter

 

Salariul este o componentă foarte importantă în partea de a accepta un job, aşa că noi avem o secţiune dedicată salariului şi încercăm să determinăm companiile să dea astfel de detalii.

Un recrutor pierde cel mai mult timp refuzând candidaţi, iar sistemul nostru ajută recrutorul să nu mai piardă timp cu acei candidaţi.

Robotul Dora vorbeşte cu candidaţii după ora 19 seara şi în weekend. Interviurile se fac momentan pe messengerul de la Facebook, dar se vor face si în WhatsApp.

Intenţia noastră este să ducem businessul şi în afara României. Ne uităm către ţări precum Polonia, Marea Britanie şi SUA.

În 30 de zile pe platforma noastră au fost deschise 2.463 de poziţii, au avut loc 43.000 de interviuri, iar 1.900 de candidaţi au fost angajaţi sau sunt în curs de angajare.

 

Andrei Ion,

managing director, CEB/ SHL Talent Assessments România

 

O mare parte din performanţa companiei este dată de un număr foarte mic din forţa de muncă, în consecinţă ar trebui să identificăm persoanele care cresc firma sau să aducem acele persoane cu atribute de hyper-performer. „ADN-ul“ acestor persoane prezintă trei componente importante: ceea ce pot face (abilităţile cognitive), componenta care ţine de motivaţie şi componenta care ţine de experienţa anterioară şi cunoştinţe din domenii specifice.

În performanţa organizaţiilor, 20% din forţa de muncă aduc o proporţie foarte mare din performanţele şi randamentul din business în total.

Circa 80% din bugetul de training ar trebui investiţi în cei 20% din oamenii care dau randament. O proporţie covârşitoare din forţa de muncă a unei companii este de un nivel mediu.

 

Marian Hanganu,

sales director, Romanian Software

 

În luna decembrie a anului trecut, companiile au avut de luat o decizie, fie să mărească brutul angajaţilor, fie să compenseze angajaţii cu bonusuri. Motivul principal pentru care companiile nu au crescut brut a fost neîncrederea în

stabilitatea politică. 

Companiile mari au ales varianta acordării de bonusuri din motive de prudenţă, în timp ce companiile mici au riscat din cauză că metodele de calcul pentru acordarea bonusurilor de compensare sunt foarte complicate.

Oamenii care lucrează în domeniul resurselor umane ar trebui să fie parte din boardul companiei.

 

Mihai Cepoi,

solution sales executive, SAP

 

Cu ani în urmă ne uitam la forţa de munca ca fiind o plajă largă, aşteptam ca angajaţii să vină la noi pentru că erau mulţi, acum noi, ca angajatori, ne ducem către ei şi căutăm cei mai buni candidaţi. Înainte defineam oamenii ca fiind resurse, acum ne uităm la angajaţi şi la potenţialul lor de a deveni mai buni, de a performa şi a impacta compania.

Diferite studii arată că în zona asta de talent, între 2 şi 5% sunt persoanele care duc la performanţa companiei.

Ne uităm prea puţin la cum impactează resursa umană zona de venituri.

Departamentul de HR este considerat un departament de suport, HR-ul trebuie să se uite la angajaţi ca la soluţii de a creşte productivitatea companei.

Din ecuaţia luării decizilor lipseşte persoana din HR, alături de CEO şi CFO.

 

 

 
Cuvinte cheie:
hr
, companie
, angajati
, companii
, forta de munca
Vizualizari:
Printeaza
zf.ro
Abonează-te la Închide