Dincolo de imaginea idilica a companiilor, culturile organizationale ascund uneori practici care amintesc de sistemele totalitariste. Supravegherea electronica si pedepsirea relatiilor amoroase intre colegi sunt doar cateva dintre instrumentele politicilor restrictive din organizatii.
Alina lucreaza intr-un call-center al unei companii multinationale, iar sefii ei au biroul intr-o alta tara. Pana acum cateva luni, comunicarea dintre cele doua parti se realiza prin mail, exceptand cazurile in care nevoia de comunicare directa impunea telefonul. Cum insa de la o vreme la capatul liniilor au inceput sa intalneasca mai mereu tonul de ocupat, managementul a decis ca ceva trebuie schimbat.
"Asa ca intr-o zi, seful, usor exasperat, ne-a anuntat, dupa ce incercase cam 30 de minute sa dea de unul dintre noi, ca va cere sa se instaleze Messenger-ul", spune Alina.
Daca unui angajat obisnuit ii vine destul de greu sa asocieze ideea de "Messenger" cu o practica restrictiva, intr-un call-center, unde timpul se masoara in solicitari iar atentia este intinsa la maxim, obligatia de a ii raspunde sefului in urmatoarea secunda dupa ce te "buzz!"-uieste nu are un efect tocmai reconfortant.
"Poti fi gasit oricand si trebuie sa raspunzi imediat, chiar daca asta inseamna sa intrerupi o alta activitate", explica Alina. Cu toate acestea, adauga ea, exista si o parte pozitiva, si anume aceea ca Messengerul ii apropie pe cei de aici de colegii din alte parti, iar discutiile nu sunt neaparat strict profesionale. Se mai intampla insa ca prea multe ferestre si conversatiile in doua limbi sa ii faca pe cei de-aici sa mai incurce borcanele si sa mai scape cate o replica in romana tocmai pe fereastra sefului, care nu cunoaste limba romana. Urmeaza, evident, explicatiile...
Limitele dincolo de care o practica organizationala poate fi considerata abuz sunt extrem de fragile, atat din punct de vedere moral, cat si legal. Trebuie stiut insa ca in spatele povestilor frumoase ale departamentelor de PR din companii si de peretii tapetati cu motive florale ai departamentelor de resurse umane, culturile or-ganizationale pot ascunde uneori si obiceiuri destul de neplacute pentru angajati.
Supravegherea prin camere video, de tip Big-Brother, a spatiilor de lucru, monitorizarea mailurilor si a telefoanelor sau pur si simplu sanctionarea relatiilor amoroase dintre angajati prin concedierea unuia dintre ei reprezinta doar cateva dintre practicile pe care consultantii organizationali le intalnesc in companiile care apeleaza la serviciile lor.
Pleci tu, pleaca si iubita
"Mi s-a intamplat chiar mie. In urma cu ceva vreme, iubita mea, care lucra la aceeasi firma ca si mine, a fost concediata dupa ce eu am ales sa plec la o firma concurenta", spune un consultant in resurse umane care, din motive lesne de inteles, a preferat sa ramana anonim.
Potrivit acestuia, firul povestii a fost, pe cat de socant, pe-atat de simplu: EL primeste o oferta de la una dintre firmele concurente, se hotaraste sa plece, o face, iar la doua saptamani dupa ce acest lucru se intampla, EA primeste o invitatie sa pofteasca in biroul directorului. Se hotaraste sa mearga, o face, iar inauntru i se explica foarte clar ca in cel mai scurt timp trebuie sa isi gaseasca un alt loc de munca. Motivul oficial: "posibile scurgeri de informatii catre concurenta!".
Pe langa acest obicei, despre care "nu credea ca se poate intampla in Romania", consultantul spune ca a mai intalnit organizatii unde, daca doua persoane se casatoresc, uneia dintre ele i se cere in mod automat sa plece.
La birou cu Big Brother
Mai departe de mijloacele morale de constrangere, mijloacele tehnice pot avea si ele efecte la fel de perverse, iar asta mai ales in cazul companiilor mari, care sunt in general si cele care si le pot permite. Spre exemplu, acelasi consultant a avut ocazia sa intre in doua companii mari, din domeniul constructiilor si din cel farmaceutic, unde aproape toate spatiile, de la holuri pana la cele de lucru, erau supravegheate prin camere video. Presiunea, explica el, se simtea in comportamentul oamenilor, care erau extrem de retinuti in interior. Cand simteau nevoia sa discute direct si sa abordeze anumite subiecte, ieseau imediat din sediu, chiar daca afara ploua sau ningea.
"Si eu am intalnit camere video in diferite companii, insa depinde si de domeniu, pentru ca acestea pot fi puse acolo nu neaparat pentru a ii supraveghea pe angajati, ci si pentru a preintampina reactiile negative ale clientilor. Sa ne gandim spre exemplu la un service auto, unde clientul poate avea impresia ca i s-a pus o piesa proasta", spune un alt consultant, care a dorit sa ramana la fel de anonim ca primul.
Pe langa camere, adauga acesta, se mai folosesc si cardurile electronice. Principiul este urmatorul: intri in companie folosind cardul, intri in anumite zone folosind cardul, intri inclusiv la cantina sau la toaleta tot cu cardul, in fine, pe absolut orice usa ai intra folosesti cardul, si astfel angajatorul iti contabilizeaza timpul in functie de diferitele zone de acces in care ti l-ai irosit.
Consultantul spune ca a mai avut ocazia sa intre in doua companii care interziceau relatiile intre angajati, insa spune ca aceasta poate fi totusi o practica sanatoasa, pentru ca astfel de relatii pot scadea productivitatea angajatilor si, daca se petrec intre un sef si un angajat, pot duce la impresia ca meritele acestuia din urma nu sunt reale. Asta ca sa nu mai vorbim de posibilele acuzatii de hartuire...
"Oricum, notiunea de comportament abuziv este destul de ambigua, pentru ca poate fi comportament abuziv si tonul pe care seful ii cere secretarei sa vina cu cafeaua", spune consultantul.
Interzis viitoarelor mamici
Cele mai multe practici abuzive se intalnesc in cazul multinationalelor si foarte multe dintre acestea vizeaza categoria femeilor casatorite, fara copii, povesteste un alt consultant in resurse umane.
Explicatia acestei situatii consta in faptul ca angajatele ar urma sa ramana insarcinate, ceea ce insemna ca vor pleca din companie o buna perioada de timp (maximum doi ani), lucru care face ca investitia angajatorului in aceasta categorie de personal sa fie una pe termen scurt.
"Cunosc 4-5 companii care nu vor sa angajeze astfel de candidate, folosind criterii pe care le cunosc putini oameni din interiorul organizatiei, cum ar fi top managerii, directorul de HR si eventual alti cativa", afirma consultantul. El a mai spus ca nu prea a intalnit companii care sa asculte convorbirile angajatilor, insa ca monitorizarea mailurilor si a traficului pe Internet se practica in majoritatea firmelor. Mai stie unele firme care interzic folosirea flash-urilor sau a Ipod-urilor cu conectori USB si un patron care, spre deosebire de cei care interzic relatiile intre angajati, are doar pretentia sa fie chemat de nas daca doi angajati din firma se casatoreau.
Barierele legale
Chiar daca in majoritatea cazurilor se poate invoca dreptul moral al angajatorului de a impune orice regula doreste "in propria ograda", pentru a isi proteja afacerea, barierele legale pot fi depasite destul de usor, potrivit specialistilor in drept.
"Nu exista texte de lege care sa interzica la nivel de principiu mariajul sau sa fundamenteze sanctionarea in cazul casatoriei intre doua persoane care lucreaza in aceeasi organizatie, iar orice prevedere prin care se instituie o astfel de interdictie sau sanctiune este nula si vadit abuziva", spune Vlad Neacsu, avocat specialist in dreptul muncii, de la Popovici&Asociatii. Mai mult, adauga el, masurile luate impotriva partenerelui sau partenerei unui salariat, in cazul in care persoana insasi nu se face vinovata de nerespectarea regulilor, se inscriu, de asemenea, in categoria practicilor ilegale. In ceea ce priveste monitorizarea angajatilor, situatia este si mai delicata. Directivele europene privind supravegherea comunicatiilor electronice la locul de munca si protectia datelor private nu interzic acest gen de practici, insa prevad anumite obligatii specifice pe care anga-jatorii sunt obligati sa le respecte.
"Angajatorul trebuie sa verifice intai daca monitorizarea este necesara pentru un scop definit, iar datele colectate trebuie pastrate nu mai mult decat este necesar pentru indeplinirea acestuia", explica Neacsu. Mai mult, adauga specialistul, acest scop trebuie sa fie legitim, iar angajatorul are obligatia de a furniza angajatilor toate informatiile cu privire la monitorizarea acestora in ceea ce priveste utilizarea Internetului. De asemenea, datele personale trebuie sa fie relevante si adecvate in raport cu scopul specificat.
"De exemplu, monitorizarea e-mailurilor ar trebui limitata la datele de trafic si la perioada cand s-a facut comunicarea si sa nu priveasca continutul acesteia", precizeaza Neacsu.
Nemultumiri, nemultumiri
Mai mult de jumatate din forta de munca ocupata a Romaniei reclama unele conditii nefavorabile in care isi desfasoara activitatea, releva ultimele date ale Institutului National de Statistica. Astfel, daca peste 50% din persoanele ocupate considera ca sunt platite sub nivelul muncii desfasurate, aproape o treime se plang de conditiile de munca. O alta cincime sunt nemultumite de numarul de ore lucrate, 18% de siguranta postului si alte 15% de ambianta de lucru. Potrivit intervievatilor, unitatile publice ofera cea mai mare siguranta a locului de munca si cel mai bun program de lucru, ponderea nemultumirilor in randul fortei de munca din acest sector fiind destul de redusa, doar 11, respectiv 9% acuzand aceste aspecte. Chiar daca nivelul de nemultumiri a scazut usor fata de anul trecut, ierarhizarea motivelor a ramas aceeasi, se arata in rapoartele INS.
Birocratia produce birocratie
Cu toate ca regulile interioare pe care companiile le impun sunt necesare, acestea trebuie sa se adreseze cauzelor care produc fenomenele neplacute si nu efectelor, crede Adrian Stanciu, managing partner al Human Synergetics.
"E o consecinta directa a actualului climat de munca din Europa faptul ca angajatorii trebuie sa se protejeze prin reguli si birocratie impotriva eventualitatii ca angajatii sa-i dea in judecata pentru concediere abuziva daca nu-si trec toate cerintele intr-un regulament, insa birocratia produce birocratie care cere mai multa birocratie pentru a fi administrata", explica Stanciu. El este de parere ca "legile naturale ale relatiei dintre oameni sunt totusi o solutie mult mai buna decat regulamentele. Principalele argumentele impotriva regulilor stricte ar fi ca acestea pretind loialitatea, fara a tine cont ca aceasta se castiga, sau ca vizeaza efectele si nu cauzele, fara a cerceta in prealabil de ce si-ar dori angajatii sa fie neloiali. Mai mult, ele se aplica tuturor, fie ca sunt loiali sau neloiali si risca, uneori, prin absurditatea lor, sa lezeze demnitatea umana sau chiar drepturile constitutionale.
"In pur stil nazist, e preferabil sa fie umiliti mii de angajati loiali decat sa scape neurmariti cinci nemernici", precizeaza Stanciu, adaugand insa ca nu trebuie neglijat dreptul de a alege, de care beneficiaza fiecare persoana. Astfel, angajatorul are dreptul de a cere orice vrea de la un angajat, iar acesta are dreptul de a accepta sau a refuza respectivele conditii.
"Mai mult decat atat cred ca este absolut imperios ca acei angajatori care practica astfel de politici sa se gandeasca la efectul lor asupra celor loiali si buni, pentru ca daca regulile firmei sunt in mod evident construite pe prezumtia de vinovatie si neloialitate si daca eu sunt fundamental loial, aceasta abordare ma jigneste, ma raneste si ma indeparteaza", mentioneaza Stanciu. Acest gen de politica, explica el, va face ca angajatul sa simta nevoia sa arate ca poate ocoli toate regulile care i se impun, ceea ce va duce, intr-un final, tot la neloialitate.
liviu.alexandrescu@zf.ro
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
