In asigurari, cel mai greu de gasit si atras sunt oamenii competenti pe partea de vanzari, mai ales avand in vedere ca piata nu este inca foarte cunoscuta iar produsul nu este unul palpabil, spune Liana Uzunov, directorul de resurse umane al Allianz-Tiriac.
"Este o munca dificila iar abilitatile necesare sunt destul de greu de deprins, insa si daca reusesti sa o faci vei avea extrem de multe satisfactii", precizeaza managerul.
Pe langa posibilitatea castigurilor, explica Uzunov, scoala asigurarilor este una extrem de ofertanta si din punctul de vedere al dezvoltarii profesionale, pentru cei care vor sa isi construiasca o cariera in vanzari, tocmai pentru ca cine reuseste sa vanda un astfel de produs "invizibil" va reusi mai departe sa vanda orice.
Insa gradul sporit de dificultate in ceea ce priveste adaptarea la specificul business-ului face ca si perioada de acomodare pe care angajatorul trebuie sa o lase nou-venitilor sa fie una pe masura.
"Oamenii sunt ajutati intr-o prima faza, li se lasa o anumita perioada de acomodare, fara responsabilitati. Un inspector de asigurari poate intra intr-o repartizare de plan completa abia dupa un an, timp in care trebuie sa invete produsele", afirma Uzunov. Ea adauga ca unul din avantajele concurentiale ale companiei pe care o reprezinta este acela ca ofera oamenilor posibilitatea de a vinde atat asigurari de viata, cat si asigurari generale.
Fapul ca exista un deficit de oameni valorosi pe piata face ca fiecare firma in parte sa isi pregateasca singura oamenii, insa problema ar fi ca in prezent in Romania nu exista inca o certificare pentru aceasta meserie. Este probabil insa, mentioneaza managerul, ca incepand cu 2007 aceasta certificare sa fie impusa si pe piata autohtona, ceea ce va insemna, automat, ca nu oricine va mai putea vinde asigurari.
Potrivit directorului sau de resurse umane, Allianz-Tiriac are in prezent aproximativ 1.800 de angajati permanenti si lucreaza cu peste 4.000 de colaboratori, iar cifrele vor creste odata cu afacerea. Iar asta in conditiile in care in anul precedent numarul acestora se marise deja cu 200 de persoane.
Ea mentioneaza totusi ca fluctuatia personalului este in crestere, iar asta si pentru ca, in mod firesc, cel mai mare jucator de pe piata este targetat de celelalte companii care se dezvolta.
"Cea mai importanta strategie de resurse umane a companiei este recrutarea din interior, care are la baza promovarea. Insa avem aplicanti care isi schimba locul de munca fara sa fie vorba de o crestere ierarhica", explica Uzunov, adaugand ca, atunci cand exista un post vacant, este anuntat pentru prima oara in interior. Iar cand posturile nu se acopera din interior, se apeleaza la sistemul recomandarilor, pe care compania chiar il incurajeaza. Principiul ar fi ca prietenii pot fi la fel de bine colegi si ca asta imbunatateste mediul organizational, pentru "ca daca relatiile extraprofesionale sunt bune, si cele profesionale vor fi la fel".
"Suntem de parere ca o persoana recomandata este preferabila uneia cu totul noua. Nu avem nimic nici impotriva rudelor, pentru ca nu am constatat dificultati care ar putea aparea din acest punct de vedere", afirma Uzunov.
Referitor la comunicarea intre angajati si intre diferitele niveluri ierarhice, managerul spune ca nu exista inca un sistem de monitorizare a nemultumirilor si ca aceasta se face in principal in mod informal, dar ca functioneaza dublata de clasica politica a usilor deschise.
"Nu cred in proceduri si in invitatii la comunicare, ci in modul in care sunt tratate situatiile, pentru ca daca vine cineva la tine cu o problema si nu o rezolvi, este clar ca a doua oara nu va mai veni", explica Uzunov. In plus, comunicarea directa are avantajul ca il face pe om sa inteleaga care este de fapt problema, ceea ce inseamna ca are si mai multe sanse sa o rezolve. Iar asta mai ales in cazul tinerilor, carora le este cel mai greu sa se adapteze la specificul muncii in domeniu.
"Tinerilor le vine foarte greu sa vanda asigurari, pentru ca este putin probabil ca o persoana de 25 de ani, care plesneste de sanatate, sa aiba credibilitate in fata uneia de peste 50 de ani, careia incearca sa ii explice cum este cu moartea", spune managerul.
In opinia sa, un alt aspect important legat de comunicare este ca aceasta sa fie aliniata la strategia generala a companiei, pentru ca daca oamenii stiu, astfel, catre ce se indreapta organizatia, au la randul lor un sentiment sporit de siguranta.
Liana Uzunov marturiseste ca ceea ce a determinat-o sa lucreze in domeniul resurselor umane a fost tocmai curiozitatea de a afla care sunt motivatiile din spatele oamenilor si al comportamentelor pe care acestia le manifesta.
"Cred ca initial este un exercitiu de imaginatie pe care il fac, pentru ca incerc sa ghicesc de ce au facut un anumit lucru, insa dupa aceea verific si in practica daca asa a fost. Cateodata se potriveste, cateodata nu", afirma ea.
Insa chiar daca 80% din ceea ce isi imagineaza ar putea fi de fapt fictiune, pana la urma raman dorinta de a relationa mai bine si de a ii vedea pe oameni asa cum sunt - nu numai partea poetica, ci atat partile bune, cat si cele rele.
Mai departe de acea curiozitate, insa, precizeaza Uzunov, un rol important in evolutia carierei l-au avut si sansele care s-au ivit si care, pana la poarta departamentului de HR al Allianz-Tiriac, i-au purtat pasii si prin domeniul serviciilor externalizate. A fost intai consultant, apoi head-hunter si abia dupa aceea director de resurse umane.
A absolvit Facultatea de Transporturi din cadrul Politehnicii, dupa care a intrat in fostul Petrobrazi, unde a fost la inceput inginer de transporturi, pana cand i s-a propus un post in departamentul de marketing, care tocmai se forma. Insa si-a dat seama ca e prea devreme pentru marketing si, "inainte sa apuce sa invete sa se joace pe calculator", a acceptat un post la firma de consultanta Pluri Consultants Romania, care era de asemenea la inceputul afacerii.
"Am avut o expunere extraordinara acolo, de la proiecte de low-profile pana la cele de mare anvergura, cum a fost auditul de resurse umane pentru Renault cand au cumparat Dacia, sau primul proiect de outplacement din Romania, cand Unilever a cumparat Derolever si au disponibilizat peste 100 de oameni", isi aminteste Uzunov.
Dupa trei ani si jumatate a plecat la o firma de executive search, Nicholson International Romania, iar mai departe a ajuns in Allianz-Tiriac, trecere care nu a fost tocmai lina.
"Sunt foarte diferite aceste pozitii si in primul moment este ca si cum te-ar lovi cineva cu un ciocan in cap, pentru ca vii de pe un post in care faci bani din resurse umane pe unul in care acestea reprezinta o functie de suport, intr-un mediu in care nimeni nu pare sa realizeze importanta ta", explica ea.
Daca in pietele vestice, cu traditie, trecerea fireasca este de la managementul resurselor umane din organizatie la consultanta, pe pietele estice evolutia este inversa. Anomalia, crede Uzunov, provine din faptul ca aici nu au existat specialisti, iar cei care au inceput in consultanta erau fostii "sefi de la cadre", obisnuiti sa se ocupe numai de partea administrativa.
"In calitate de consultant, raspunzi la niste nevoi pe care companiile le au si pe care trebuie sa le intelegi. Au fost anumite greseli pe care le-am facut in consultanta, ale caror cauze le-am inteles de-abia mai tarziu, in calitate de manager de HR", spune ea.
Cariera
* aprilie 2003 - prezent : human resources divizion director, Allianz-Tiriac Asigurari
* septembrie 1999 - iunie 2002 : principal consultant, practice leader advanced technology, Nicholson International Romania
* iulie 1996 - august 1999 : senior consultant, Pluri Consultants Romania
* 1993-1996, inginer, Petrobrazi
* 1993 : Facultatea de Transporturi, Universitatea Politehnica Bucuresti.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
