Ultimii trei ani (anul 2011, cel mai mult însă) mi-au dat ocazia să îmi observ şi să încep să-mi înţeleg tiparele comportamentale şi procesele de lucru care mi-au adus realizările pe care le am acum (bune şi proaste - nu contează). Mai bine zis, (abia) acum am început să înţeleg cum mă comport în diverse faze ale unui ciclu: plusurile şi minusurile pe care le am în activităţile de iniţiere, consolidare, creştere şi finalizare ale unui ciclu de lucru.
Despre final
Ani buni, până în 2007 - 2008, eram fericit de cantitatea de proiecte care urma a fi implementate în lunile noiembrie şi decembrie. Consideram un an de succes acela în care clienţii continuau să-şi dorească programe de training chiar şi în ultimele săptămâni ale anului (se lansau chiar noi proiecte în această perioadă). Şi mă lăudam cu reuşita asta. Mai mult decât atât: printre sesiunile de training din luna decembrie îşi găseau loc multe întâlniri inutile, şedinţe fără o finalitate clară şi care cereau noi şedinţe, construirea unor bugete interne în fugă, nerealiste şi cu repere irelevante, goana după cadouri şi felicitări de Crăciun pentru clienţi, bifarea unor întâlniri care fuseseră de mai multe ori amânate de-a lungul anului, cina de Crăciun cu întreaga echipă într-o seară în care mai toată lumea ar fi dorit linişte şi intimitate cu prietenii dragi şi cu familia. Zâmbesc acum şi mă întreb cum puteam să fiu atât de imatur şi cât de mult s-au schimbat lucrurile în doar câţiva ani de zile.
Cum oare ar trebui să arate un final reuşit - de şedinţă, de proiect, de an, al unui parteneriat? Cum ar trebui să arate "aterizarea"? Ce activităţi îţi oferă la final de an un ritm potrivit, energizant şi reprezintă mediul propice pentru a pregăti bine iniţierea unui ciclu următor? Ce lecţii am tras eu:
1. Finalul de an este momentul ideal să împărtăşeşti reuşitele şi provocările, să te asiguri că partenerii-cheie din jurul tău (interni şi externi) înţeleg cum ai evoluat. Rezervă-ţi timp suficient pentru asta, pentru că procesul trebuie să fie de calitate, cât mai personal şi să-i implice cât mai mult pe cei pe care i-ai ales: subordonaţi, colegi, furnizori, clienţi sau concurenţi pe care îi respecţi. Pentru decidenţii din "learning & development" şi HR asta ar putea însemna, de exemplu, să împărtăşească furnizorilor şi clienţilor interni sau altor parteneri- cheie contribuţia pe care aceştia au avut-o la succesul proiectelor de dezvoltare organizaţională din companie.
2. Caută ocazia să fii gazdă pentru cei care lucrează împreună, dar nu petrec suficient timp de calitate împreună. Invită-i să împărtăşească din reuşitele şi provocările lor sau ce au învăţat de-a lungul anului: poate fi un grup de project manageri, un grup de clienţi care folosesc acelaşi produs/serviciu de-al tău, membrii propriei echipe care au muncit mult izolaţi emoţional unul de celălalt, membrii asociaţiei sau comunităţii din care faci parte, jurnaliştii care ţi-au publicat articolele, colegii din alte departamente cu care ai lucrat cel mai mult, dar se cunosc puţin între ei. Fă aceste lucruri fără a te pune pe tine în lumina reflectorului. Pentru decidenţii din "learning & development" şi HR asta ar putea însemna, de exemplu, să invite laolaltă project manageri, clienţi interni, furnizori, sponsori şi beneficiari pentru a-şi împărtăşi unii altora lecţiile şi emoţiile pe care le-au avut de-a lungul colaborării.
3. Generează conversaţii şi întâlniri în care, cu adevărat prezent, să asculţi ideile şi lecţiile personale ale unor oameni din domenii care nu au (aparent) nicio legătură cu domeniul în care lucrezi sau cu stilul tău de viaţă. Rezervă-ţi timp să te întrebi în ce fel sunt relevante în situaţia ta lucrurile pe care le afli. Cei din interiorul companiilor, din departamentele de "learning & development" şi HR ar putea să descopere procese sistemice sau inovative din IT sau "supply chain" care ar putea fi o sursă de inspiraţie pentru creşterea calităţii proceselor de "succession planning" sau "performance management", de exemplu.
4. Întâlneşte-te cu clienţii, subordonaţii, furnizorii, cu echipa de management pe care o conduci, cu colegii cu care doreşti şi cere feedback despre ce ai făcut bine şi ce ai putea face diferit. Ascultă cu atenţie, spune doar "multumesc!" şi cât de mult apreciezi deschiderea pe care o arată faţă de tine. Pentru decidenţii din "learning & development" şi HR asta ar putea însemna, de exemplu, să ceară feedback furnizorilor privind modul de lucru cu aceştia, să solicite sugestii şi recomandări privind îmbunătăţiri viitoare.
5. Identifică lucrurile pe care le poţi faci mai bine anul viitor, şi nu într-o cantitate mai mare. De exemplu, cum poţi selecta mai bine proiectele cu adevărat relevante, nu cum să faci mai multe proiecte. Sau: cum să fac şedinţe de calitate superioară şi cu o frecvenţă mai potrivită, nu cum să fac şedinţe mai multe. Sau: care-mi sunt competenţele strategice pe care să mă concentrez, nu cum să particip la cât mai multe sesiuni de training. Cei din "learning and development" ar putea să se întrebe: "cum pot pune mai bine în centrul proiectelor de anul viitor valorile şi misiunea companiei, nu cum să fac mai multe proiecte cu bugetul pe care îl am?" sau "ce ar trebui să ştiu mai bine despre procesele de «learning and development», astfel încât, cu aceleaşi resurse - sau chiar mai puţine, să am un impact mai sustenabil?"
Ritmul şi calitatea activităţilor finalului unui an, vor reflecta şi determina productivitatea şi calitatea nu doar a începutului de an următor, ci şi rezultatele finale. Aşa cum vom finaliza anul Ð aşa îl vom şi începe pe următorul. Cu cât abuzăm mai mult de acţiune (în defavoarea reflecţiei) şi vrem să înghesuim (din inerţia etapei anterioare, de creştere) mai multe activităţi la final de an, ne vom simţi "în aer" şi nu "pe pământ" la momentul aterizării, şi cu atât mai lipsite de sens, lipsite de prospeţime şi irelevante vor fi activităţile începutului anului următor. La fel şi concluziile la care vom ajunge atunci când vom vrea, la un moment dat, să aflăm cine suntem.
Viorel Panaite este managing partner al companiei de training şi consultanţă în dezvoltare organizaţională Human Invest
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
