♦ Undelucram.ro, în parteneriat cu BUSINESS Magazin, a organizat cea de-a treia ediţie a conferinţei „Top angajatori undelucram.ro“, axată pe practicile de HR apreciate de angajaţii companiilor din România.
„Ne-am propus să transparentizăm cât de mult se poate piaţa muncii. Această transparentizare aş concretiza-o printr-o altă descriere, respectiv printr-o maturizare a pieţei. Cred că dăm dovadă cu toţii, în momentul de faţă, în 2023, de maturitate, fie că suntem candidaţi, angajaţi, angajatori“, a spus Costin Tudor, fondator şi CEO al platformei de resurse umane Undelucram.ro, în cadrul conferinţei Top angajatori, organizată săptămâna trecută în parteneriat cu BUSINESS Magazin.
CEO-ul platformei de resurse umane spune că transparentizarea pieţei muncii, ideea cu care au lansat compania pe care o reprezintă în 2011, începe să intre acum în normalitate, iar companiile sunt mai deschise să accepte feebackul, fie şi sub formă de critici în urma plecării unora dintre angajaţi, şi să facă adaptări în funcţie de acesta. „Nu este uşor să spunem lucrurilor pe nume, nu este uşor să primim feedback, să ascultăm lucruri mai puţin pozitive şi nu este deloc uşor să implementăm anumite schimbări în urma acestor păreri.“
În cadrul evenimentului, Undelucram.ro a lansat şi catalogul celor mai buni angajatori, prin prisma recenziilor înregistrate pe parcursul anului trecut pe platformă, iar discuţiile s-au concentrat pe practicile apreciate de angajaţi în 2022, un an considerat atipic.
Top 10 cei mai apreciaţi angajatori din România
În cadrul conferinţei „Top angajatori Undelucram.ro“, platforma de resurse umane Undelucram.ro a lansat a opta ediţia a clasamentului Top angajatori şi a acordat premii celor clasaţi în primele locuri. S-au acordat 45 de premii - dintre care 10 în clasamentul general al celor mai buni angajatori (şi câte trei alte premii pentru domeniile IT&C, sănătate şi farma, producţie industrială, telecomunicaţii, producţie bunuri de larg consum, retail alimentar, retail non-alimentar, consultanţă, BPO, bănci, IMM).
Estera Anghelescu, recruiting & employer branding director pentru Kaufland România şi Moldova, cel mai mare angajator privat de pe piaţa românească, a spus că recrutările au continuat chiar şi în acest context de incertitudine. „În Kaufland România lucrează peste 17.000 de colegi. Am avut şi noi destul de multe provocări, având în vedere că în anul 2022 am deschis peste 10 magazine. Odată cu aceste magazine, ni s-au alăturat undeva la 6.000 de colegi noi, pe care am reuşit să-i selectăm din cei peste 60.000 de candidaţi pe care i-am avut penru rolurile deschise.“ De asemenea, şi ajustările salariale au fost făcute în beneficiul angajaţilor. „Având în vedere că în cadrul companiei vorbim în proporţie de 95% de angajaţi tip blue collar, care pun un foarte mare accent pe pachetul salarial, consider că ne-am ridicat la nivelul aşteptărilor lor, când în luna iunie am mărit venitul mediu brut la 7.600 de lei pentru colegii din vânzări şi din depozitele logistice, iar din luna septembrie am lucrat chiar la oferirea unei sume mai mari pentru tichetele de masă.“
Cei prezenţi la eveniment au concluzionat, de altfel, că nu s-a simţit criza prin prisma felului în care s-au raportat la angajaţii lor: „La noi nu s-a simţit criza. Anul 2022 a fost un an în care am fost achiziţionaţi de Publicis Group şi am trecut la această familie mai mare, drept urmare, am primit imboldul să creştem şi mai mult echipa pe care o aveam şi să ne extindem. Acum suntem aproape 1.200 de oameni“, a spus şi Anca Becherescu, people operations manager, Tremend Software Consulting. „Ce am făcut concret în anul care a trecut este că am mărit pachetul de beneficii. Colegii ne solicitau asta, piaţa ne spunea asta. Numărul de zile de concediu a crescut la 25 de zile din start şi, peste acestea, se adaugă zilele de senioritate - după doi ani în Tremend, fiecare coleg mai primeşte anual câte o zi de concediu, toate acestea cu un plafon la 30 de zile. În plus, am continuat să lucrăm remote - este un alt feedback care a venit din partea colegilor noştri şi pe care l-am susţinut. Mai mult de atât, wellbeingul oamenilor a fost în prim-plan şi am avut diferite iniţiative pe direcţia asta“, a descris şi Becherescu modul în care şi-au adaptat politicile de HR anul trecut.
Dincolo de salarii, beneficii extrasalariale şi un mai bun echilibru între viaţa personală şi viaţa personală, pare că angajaţii îşi doresc să se implice mai mult în organizaţiile din care fac parte chiar şi în procesul de luare de decizii şi să se simtă ascultaţi. „În prezent se conturează nişte trenduri - date şi de piaţa globală - cum ar fi faptul că angajaţii îşi doresc mai multă concentrare pe ceea ce fac, îşi doresc să înţeleagă scopul muncii lor, îşi doresc să participe activ uneori, chiar şi la luarea de decizii. Acestea nu sunt neapărat schimbări, însă sunt adaptări ale acţiunilor pe care fiecare dintre noi trebuie să le facem încă o dată, fie că suntem candidaţi, fie că suntem angajaţi sau angajatori“, a mai spus Costin Tudor.
Costin Tudor, fondator şi CEO, Undelucram.ro:
► Noi am plecat cu un gând acum câţiva ani şi anume să transparentizăm cât de mult se poate piaţa muncii. Această transparentizare aş concretiza-o printr-o altă descriere, respectiv printr-o maturizare a pieţei. Cred că dăm dovadă cu toţii, în momentul de faţă, în 2023, de maturitate, fie că suntem candidaţi, angajaţi, angajatori. Nu este uşor să spunem lucrurilor pe nume, nu este uşor să primim feedback, să spunem lucruri mai puţin pozitive şi nu este deloc uşor să implementăm anumite schimbări în urma acestor păreri.
► În prezent se conturează nişte trenduri - date şi de piaţa globală - cum ar fi faptul că angajaţii îşi doresc mai multă concentrare pe ceea ce fac, îşi doresc să înţeleagă scopul muncii lor, îşi doresc să participe activ uneori, chiar şi la luarea de decizii. Acestea nu sunt neapărat schimbări, însă sunt adaptări ale acţiunilor pe care fiecare dintre noi trebuie să le facem încă o dată, fie că suntem candidaţi, fie că suntem angajaţi sau angajatori.
Alexandra Irod, psihoterapeut, Mindarchitect (invitatul special al evenimentului):
► Observ că oamenii încep să fie din ce în ce mai deschişi spre dezvoltarea personală, autocunoaştere şi să facă alegeri pentru bunăstarea lor emoţională, ceea ce îi va ajuta să nu mai rămână în medii toxice, caracterizate de lipsă de empatie sau de lipsa preocupării pentru oameni. Sunt foarte mulţi clienţi cu care vorbesc fie în terapie, fie în training, care pleacă din medii în care au ajuns la burnout sau în care simt că sunt doar nişte instrumente de obţinut rezultate şi îşi caută locuri care să pună mult mai mult preţ pe umanitate şi pe relaţiile pozitive cu ceilalţi.
Estera Anghelescu, recruiting & employer branding director, Kaufland România şi Moldova:
► În Kaufland România momentan lucrează peste 17.000 de colegi. Am avut şi noi destul de multe provocări, având în vedere că în anul 2022 am deschis peste 10 magazine. Odată cu aceste magazine, ni s-au alăturat undeva la 6.000 de colegi noi, pe care am reuşit să-i selectăm din cei peste 60.000 de candidaţi pe care i-am avut în rolurile deschise.
► Am încercat să adaptăm practic toate beneficiile pe care le-am acordat angajaţilor noştri la aceste trenduri pe care le-am sesizat şi noi în piaţă. Evident, este foarte important să primim şi feedback din partea angajaţilor, să construim pe acest feedback şi să oferim ceea ce ei au nevoie până la urmă.
Am organizat focus-grupuri, de exemplu, pe diferite entităţi din companie, la nivel de magazine, la nivel de depozite, la nivel de sediu central din care ne-am scos nişte rezultate pe care le-am transmis mai departe.
► Având în vedere că în cadrul companiei, vorbim în proporţie de 95% de angajaţi tip blue collars, care pun un foarte mare accent pe pachetul salarial, consider că ne-am ridicat la nivelul aşteptărilor lor, când în luna iunie am mărit venitul mediu brut la 7.600 de lei pentru colegii din vânzări şi de depozitele logistice, iar din luna septembrie am lucrat chiar la oferirea unei sume mai mari pentru tichetele de masă, avem undeva la 20 de lei în momentul de faţă.
► Partea de work from home pentru magazinele noastre sau pentru de depozitele logistice nu poate fi realizată, însă, în ceea ce priveşte sediul central, dacă înainte veneam zi de zi la birou, acum venim parţial, adică putem să venim şi chiar de doar două ori pe lună, atât timp cât există comunicare şi stabilim nişte obiective comune . Pentru a veni totuşi în întâmpinarea colegilor noştri din magazine şi depozite, am oferit un program flexibil - ei pot lucra şi mai puţin de 8 ore, respectiv 2, 4 sau 6 ore, astfel încât să-şi poată organiza timpul cât mai bine.
Anca Becherescu, people operations manager, Tremend Software Consulting:
► La noi nu s-a simţit criza. Anul 2022 a fost un an în care am fost achiziţionaţi de către Publicis Group şi am trecut la aceasta familie mai mare, drept urmare, am primit imboldul să creştem şi mai mult echipa pe care o aveam şi să ne extindem. Acum suntem aproape 1.200 de oameni.
► Ce am făcut concret în anul care a trecut este că am mărit pachetul de beneficii. Colegii ne solicitau asta, piaţa ne spunea asta. Ce am făcut în 2022 a fost să ajungem la nivelul pieţei şi, zic eu, să venim cu puţin mai mult. Numărul de zile de concediu a crescut la 25 de zile din start şi, peste acestea, se adaugă zilele de senioritate - după doi ani în Tremend, fiecare coleg mai primeşte anual câte o zi de concediu, toate acestea cu un plafon la 30 de zile.
În plus, am continuat să lucrăm remote - este un alt feedback care a venit din partea colegilor noştri şi pe care l-am susţinut. Mai mult de atât, wellbeingul oamenilor a fost în prim-plan şi am avut diferite iniţiative pe direcţia asta.
Petru Stoleriu, learning & development manager, JTI România:
► Cred că un lucru bun pe care îl facem este că ne uităm frecvent la piaţă, pentru că dinamica salarială în piaţă una destul de activă, la fel a fost şi în 2022, fiind influenţată şi de inflaţie, de condiţiile economice. Anul trecut ne-am uitat trimestrial la dinamica pieţei în aşa fel încât să intuim trenduri şi să fim proactivi, nu reactivi. Fiecare poziţie de-a noastră este raportată la piaţă.
► Ne uităm cum stau lucrurile în alte companii, în alte industrii, ne uităm şi la responsabilităţile poziţiei şi evident că ne apare un range salarial - pe lângă proactivitate la nivelul de pachet salarial, avem o componentă de beneficii fixe şi o parte de beneficii flexibile, care reprezintă un organism viu, acest pachet se poate actualiza de la an la an pe baza feedbackului pe care îl primim de la oameni.
► Cred, de asemenea, că oamenii noştri apreciază mult procedurile, deşi atunci când auzim de proceduri pare că reprezintă ceva ce ne încorsetează. Procedurile nu ne asigură altceva decât siguranţă, claritate. Ştim exact ce avem de făcut, cum avem de făcut, cine şi până unde are de făcut o treabă. Am avut situaţii în care colegi de-ai noştri au revenit în companie şi au spus că e mai bine la noi fiindcă ştiu exact ce au de făcut - este mai multă organizare, or, acesta cred că este un feedback foarte valoros.
Laura Filip, recruitment & employer branding manager, Lidl România:
► Cu siguranţă, partea de venituri este un aspect destul de important, dar ceea ce am observat noi este că cei care îşi doresc să se alăture echipei Lidl nu vin aici doar pentru un venit atrăgător, ci pentru un loc de muncă stabil, cu multe beneficii, pentru posibilitatea de a se dezvolta foarte mult în continuare, de aceea anul trecut am investit foarte mult în zona aceasta de programe de dezvoltare, programe pentru echipele de lideri din cadrul companiei.
► În ceea ce priveşte incertitudinile anului 2022, pot să spun că pentru noi a fost un an la fel ca ceilalţi, în care am investit foarte mult în echipele noastre, am continuat în business cu deschiderea de noi magazine şi chiar şi cu un centru logistic nou.
► Ne-am concentrat foarte mult pe oamenii noştri, poate mai mult decât o făceam până acum, tocmai în ideea în care să implementăm inclusiv propunerile lor, feedback-urile lor în tot ceea ce am făcut şi ce am dezvoltat în continuare.
Miklos Uszkai, site lead and director of engineering, Riverbed:
► Anul trecut, am reuşit să creştem organizaţia din România de la în jur de 40 de angajaţi, la peste 50. Noi suntem prezenţi peste tot în România, în marile oraşe. Avem un birou central la Cluj şi anul acesta am deschis un coworking space în Bucureşti, dar avem colegi peste tot. Am reuşit să creştem destul de bine anul trecut, dar a fost un an caracterizat de provocări, cu urcuşuri şi coborâşuri. Sperăm că anul acesta să fie un pic mai liniştit.
► Riverbed este e o companie multinaţională, prezentă pe tot globul, axată pe reţelistică. Avem produse în reţelistică, ceea ce poate părea o nişă, dar este un domeniu foarte interesant şi tocmai vizibilitatea a fost principala provocare. Noi căutăm talente din zona de inginerie, de software development.
► Încercăm să oferim transparenţă, încercăm să oferim o cultură organizaţională, organizare, procese, proceduri, un un mediu de lucru plăcut şi, în acelaşi timp, ne axăm pe aspecte importante pentru angajaţi, cum ar fi salariul şi beneficiile.
Mihaela Berechet, head of HR, MassMutual România:
► În Statele Unite suntem o organizaţie cu peste 170 de ani de experienţă în domeniul asigurărilor. În România noi am intrat în august 2020 şi am dezvoltat aici un hub de tehnologie - deservim de fapt headquarterul pentru produsele interne. De când am intrat în piaţă, noi suntem într-o continuă creştere.
► O provocare este, într-adevăr, găsirea de talente şi pun accent pe acest cuvânt pentru că putem cu toţii să angajăm pe cantitate, însă atunci când vine vorba de calitate, de acolo vin marile provocări şi de aici au venit marile noastre provocări. Anul trecut noi am adus în jur de 200 noi IT-işti în cadrul organizaţiei şi am dublat astfel numărul angajaţilor din companie.
Florentina Ciontea, HR & CSR director, Sodexo Benefits and Rewards Services România şi Bulgaria:
► Nu mai vorbim doar despre salarii, vorbim despre un mix puţin mai complex, care vine şi din cultura organizaţională; discutăm acum şi despre modul de lucru care poate fi hibrid sau remote, discutăm despre flexibilitatea programului de lucru şi apoi ne ducem la componenta salarială. Componenta salarială n-are doar salariu fix, are şi toate celelalte beneficii, la care angajatorii sunt tot mai atenţi.
► În zona asta de retenţie, foarte importantă pentru noi la nivel intern, tindem să mergem către valoarea maximă, către toate beneficiile pe care le putem oferi. Zona de tichete de cultură, de pildă, este foarte bine primită de colegii noştri care spun că acum nu mai au scuze că nu pot să meargă la teatru. Zona de tichete de vacanţă iarăşi, în momentul în care am o sumă pe care ştiu că trebuie să o direcţionez acolo, practic nu mai am scuze să îmi iau altceva. Şi colegii noştri apreciază foarte bine acest tip de beneficii, precum şi pe cele care vin din direcţia de telemedicină, psihonutriţe, deja vorbim de programe de wellbeing, un pic mai complexe, sunt foarte cerute şi foarte apreciate de colegi.
► Şi pentru că pandemia ne-a forţat să ne uităm către zona de sănătate emoţională, fizică, ne-a forţat efectiv să uităm un pic mai mult la noi şi să ne dorim o flexibilitate mai mare între viaţa de la birou şi viaţa de acasă. Un echilibru. Şi atunci cred că se vor oferi în continuare genul accesta de beneficii şi de către companii. (...) Din ce în ce mai mult, şi companiile mai mici au început să vadă valoarea acestor beneficii. Asta ţine în primul rând de competenţele pe care vrei şi să le reţii, dar cumva şi trendul acesta de umanizare - ne-am dat seama că momentul în care-i oferă omului mai multe beneficii, el apreciază mai mult compania pentru care lucrează, se simte valorizat.
Andreea Zanfir, culture, enagagement & talent acquisition manager, Vodafone România:
► Vodafone trece printr-o transformare de la o companie clasică de telecomunicaţii înspre una ce ţine de domeniul tehnologiei, tocmai pentru a putea să susţină nevoia de digitalizare care există în piaţă. Nu puteam noi, ca departament de HR, să rămânem mai prejos - astfel că noi ne susţinem colegii prin programele pe care le facem şi cred că, dacă ar fi să ne uităm, per ansamblu, la ce s-a întâmplat anul trecut, această transformare a fost principalul lucru în jurul căruia am navigat.
► Am pornit programe de reskilling şi upskilling pentru colegii noştri, am dezvoltat programe care susţin liderii din Vodafone, chiar dacă vorbim de oameni ce sunt pentru prima dată în acel rol. Am mărit echipa de IT cu peste 100 de colegi şi facem asta în continuare. Anul acesta căutăm peste 70 în poziţii de IT senior.
