♦ „Piaţa muncii se aşază, noi vedem rate de fluctuaţie în scădere faţă de anii anteriori şi clar reţinem mai bine angajaţii“ ♦ „Piaţa este împărţită în două: prima este zona de specialişti, white collar, unde este mai multă stabilitate, unde există încă bătălia pentru talente.“ ♦ „Este o piaţă temperată, dar trebuie să fim puţin realişti, se întâmplă asta în toată Europa.“
Piaţa muncii se reechilibrează, balanţa pare că se înclină mai mult în favoarea angajatorilor în 2024, astfel că fluctuaţia de personal scade. Recrutarea dă semne de încetinire pentru că şi fluctuaţia de personal scade, au fost câteva dintre concluziile conferinţei ZF HR Trends 2024: „Noul angajat, noul angajator. Cum ne adaptăm la transformarea pieţei muncii“.
Conferinţa a fost organizată de Ziarul Financiar în parteneriat cu iStyle, ING România, Auchan, STADA, Regina Maria, Genetrix, Terapia, TotalSoft, Colorful.HR, Sphera, Creasoft, Complice.ro, Popovici Niţu Stoica si Asociaţii, Filip & Company, Workspace Studio, SHL România, Noerr şi Signal Iduna.
„În 2024, aş spune că piaţa muncii se aşază, noi vedem rate de fluctuaţie în scădere faţă de anii anteriori – mă refer la un an înaintea pandemiei şi clar reţinem mai bine angajaţi, ceea ce e o veste bună. Pe de altă parte, dacă mă uit la ce zicea şi secretarul de stat, pare că în continuare avem un deficit al forţei de muncă. Din pespectiva noastră, unde angajăm profesionişti şi experţi nu vedem schimbare, în continuare e greu să îi atragem şi să-i reţinem. Dar pentru că rata de fluctuaţie a scăzut, este normal că numărul de recrutări să scadă. Acesta e un prim lucru pe care îl vedem“, a spus în cadrul conferinţei Mihaela Ioniţă, head of HR în cadrul ING România.
Sorina Donisa, CEO al companiei de recrutare Prohuman România, susţine că piaţa muncii evoluează diferit în funcţie de categoriile de angajaţi despre care vorbim. Lucrurile stau mai bine în partea de white collar, dar în categoria de blue collar se văd deja scăderi în recrutare.
„Piaţa este împărţită în două: prima este zona de specialişti, white collar, unde este mai multă stabilitate, unde există încă bătălia pentru talente. Mai mult de atât, e foarte multă preocupare pentru implicarea acestor talente pentru că nu este suficient să-i reţii, să fie implicaţi în ceea ce fac, motivaţi, nu doar să vină la job. În ceea ce priveşte blue collar (muncitori calificaţi şi necalificaţi), avem o altă perspectivă. Piaţa nu numai că s-a liniştit, vedem o scădere abruptă cel puţin în ultimele luni. Iniţial credeam că este vorba doar de începutul de an mai temperat, dar din păcate nu este chiar aşa“, a detaliat Sorina Donisa.
Bogdan Badea, CEO al platformei de recrutare eJobs, subliniază şi el că se vede o încetinire a recrutării, dar ea nu este vizibilă doar pe piaţa locală, ci într-un context mult mai larg.
„Este o piaţă temperată, dar trebuie să fim puţin realişti, se întâmplă asta în toată Europa. Tendinţa care se vede în România se vede şi în Europa, chiar şi în Elveţia, care era oarecum izolată de aceste probleme, care nu avea probleme niciodată pentru a crea joburi noi.
Credem că tendinţa asta va continua în 2024, cu variaţii mari de la industrie la industrie. Unele industrii merg foarte bine, unele reduc din turaţie. Uneori sunt concedieri silenţioase, dar asta nu însemnă că nu se întâmplă. Vedem o temperare a pieţei, a început la finalul anului trecut, iar începutul anului este tot în această zonă. An la an, 2024 este cam cu 10% sub anul trecut până în acest moment“, a spus el în cadrul conferinţei.
Emilia Stroe, HR director în cadrul Sphera Group, operatorul în sistem de franciză al lanţurilor de restaurante KFC, Pizza Hut şi Taco Bell în România, susţine că în sectorul său de activitatea se simte transformarea pieţei muncii, se ved efectele îmbătrânirii populaţiei, astfel că reconversia profesională devine esenţială. În retail, recrutarea continuă, spune ea.
„Noi deschidem restaurante şi o să deschidem şi în 2024. Noi estimăm undeva la 250 de posturi disponibile pe care le vom deschide în oraşe consacrate sau oraşe noi. Cred că este important să avem în vedere faptul că această reconversie profesională va fi noua recrutare în următorii ani.“
Cristian Vasilcoiu, secretar de stat, Ministerul Muncii
► Momentan suntem tot într-un deficit de forţă de muncă, avem creştere de contracte de muncă, continuăm să aducem muncitori non-UE.
► Am înţeles că ar exista îngrijorări dintr-o zonă a pieţei cum că există riscul să ne trezim în faţa unor concedieri. Dar nu ne aflăm încă în acea zonă, momentan nu vedem aşa ceva. Dimpotrivă, vedem în continuare un un deficit pe piaţa voastră de muncă, deficit care nu e doar în România, e în toată Europa. Nu e o încetinire a recrutării, dacă ar exista oameni piaţa ar putea să absoarbă încă 250 de angajaţi, fără extinderi de activitate. Acum problema e că nu-i avem pe aceşti angajaţi.
► În principiu, încercăm acum să ne axăm pe zona de calificare, de recalificare, astfel încât angajaţii să fie pregătiţi pentru această revoluţie tehnologică care se întâmplă şi are loc în jurul nostru.
Elena Mega, HR transformation & automation director, UiPath
► Toate aceste tehnologii care apar precum AI sau automatization schimbă modul în care se întâmplă lucrurile. Există o statistică a celor de la Gartner care arată că 50% dintre angajaţi vor fi sprijiniţi de un asistent de tip robot până în 2028, un soi de automatizare care să îi ajute, fie că vorbim de un chat bot, fie că vorbim de un robot care generează rapoartele pentru noi.
► La momentul actual deja una din patru organizaţii foloseşte un fel de automatizare.
► Un robot nu este echivalentul unei persoane sub nicio formă, pentru că ne referim la robot ca fiind executant al unui proces, ori o persoană nu face o singură activitate.
Mihaela Ioniţă, head of HR, ING
► Piaţa muncii se aşează, noi vedem rate de fluctuaţie în scădere faţă de anii anteriori, mai ales la un an înaintea pandemiei, faţă de care clar reţinem mai bine angajaţi, ceea ce e o veste bună. Pe de altă parte, pare că în continuare avem un deficit al forţei de muncă.
► Din perspectiva noastră, a băncii, unde angajăm profesionişti şi experţi nu vedem schimbare, în continuare e greu să atragem experţi şi să îi reţinem. Pentru că rata de fluctuaţie a scăzut, este normal ca numărul de recrutări să scadă.
► Ce mai vedem este că mediul de lucru se transformă în continuare, acum la birou avem mai multe generaţii împreună şi manageri de generaţii diferite şi trebuie să vedem cum facem noi cei din HR şi liderii noştri să gândim mediul de lucru şi să oferim experienţe de lucru.
Andreea Minuţă, director executiv divizia abonamente, Regina Maria
► Abonamentul medical este un instrument important în acest proces de recurtare, atragere şi retenţie a angajaţilor. Acesta a evoluat foarte mult în ultimii ani şi complexitatea lui creşte din ce în ce mai mult, angajatorii vor să acopere cât mai mult din partea de sănătate, iar acum acoperă şi zona de wellness (care cuprinde programe de nutriţie, de psihoterapie) şi cea de sănătate dentară.
► Vedem asta şi în rândul companiilor mai mici - de la companii cu doi - trei angajaţi. În portofoliul nostru aproape 7% sunt companii mici şi mijlocii.
► Spre exemplu, pentru un abonament medical în valoare de 100 de lei lunar un angajat poate să economisească circa 3.500 de lei, echivalentul unui salariu minim brut pe economie.
Emilia Stroe, HR director, Sphera Group
► Populaţia Europei e în proces de îmbătrânire, iar această tendinţă va ajunge şi în România şi astfel ajungem la subiectul reconversiei profesională – aici mă refer la toţi, adică şi la tineri, nu doar la cei care îmbătrânesc.
► Sunt tineri care la finalul anilor de studii îşi dau seama că nu au studiat ce şi-ar fi dorit şi au nevoie să deprindă noi abilităţi şi să înveţe să facă altceva. Şi aici trebuie să intervină acest parteneriat între instituţia educaţională, ceea ce se primeşte acasă ca şi cultură a muncii şi rolul nostru de angajator care este unul foarte important.
► Cred că e important să avem în vedere faptul că această reconversie profesională, în următorii ani va fi noua recrutare.
Cosmin Spineanu, manager vânzări corporate, iSTYLE România
► Începem să vedem o reîntoarcere la birouri, dacă în anii trecuţi erau mai multe livrări în afara birourilor şi se solicita livrarea comenzilor către adresele angajaţilor, acum se solicită livrarea la sediul companiilor.
► De asemenea, vedem un trend în creştere a achiziţiilor de dispozitive Apple făcute de studenţi, profesori şi universităţi. Şi am observat că din ce în ce mai multe companii au lăsat angajaţii să îşi aleagă pe ce dispozitive vor să lucreze.
► 78% dintre millennials consideră că alegerea tehnologiei le afectează în mod semnificativ eficienţa muncii, iar trei din patru angajaţi aleg platforma Apple. Iar mulţi au început să adopte produsele Apple pentru că sunt compatibile cu orice platformă.
Ana Moldovanu, culture & people regional head, STADA România
► În farma, tehnologia şi inteligenţa artificială (AI-ul) sunt deja prezente şi utilizate. Şi eu sunt utilizator de AI, avem STADA GPT, este personalizat, îl utilizez pentru partea de generare de job description, spre exemplu, e un instrument foarte util. Îl mai folosesc pentru traduceri şi refrazări când am de făcut prezentări.
► Avem cele mai moderne linii de producţie care sunt acum pe piaţă şi care sunt complet automatizate, avem un depozit în care gestionarea mărfii se face 100% automat, iar asta ne e de ajutor pentru că astfel avem clădiri cu amprentă mică la sol şi maximizăm tot ce putem în ceea ce priveşte spaţiul utilizat.
► Avem automatizare în zona de producţie. Vrem să fim cât mai fără hârtie posibil, atât cât permite legislaţia.
Aurelian Chitez, director of sales, Romanian Software
► Ar trebui să ne uităm puţin în trecut la cum foloseau companiile tehnologia şi cum automatizau procesele şi cum se întâmplă asta acum. Ca top trei al industriilor care au un apetit foarte mare pentru digitalizare, automatizare în speţă a activităţilor de HR. Pe primul loc este dat de companiile de producţie, pe locul doi este zona de construcţii şi pe locul trei este zona de farma, care am văzut-o cu un apetit crescut al automatizării proceselor de HR.
► Dacă în trecut vorbeam de procesele statice de resurse umane, precum zona de salarizare, administrare personal, procese pe care noi le-am automatizat de mult, în prezent cererea este dată pe lucruri care aduc valoare în companie pe zona de recrutare, zona de training, zona de evaluare şi zona de retenţie.
Adrian Dinu, fondator, Creasoft
► Creasoft produce o soluţie care are pontaj electronic, iar clienţii noştri trebuie să introducă în sistem orice angajat nou pentru ca acesta să se poată ponta.
► Avem o statistică care ne arată angajaţii noi la companii anul trecut versus anul acesta. Astfel, anul trecut a fost o creştere de 2,6% pe zona de companii (portofoliul nostru este cuprinde 75% fabrici, depozite şi companii de servicii), anul acesta pe primele trei luni avem 0,4% creştere. Dacă am extrapola, ar fi un 1,6% creştere şi vorbesc de zona unde se caută oameni - blue collar.
► În zona de digitalizare producătorii de soluţii fac soluţii utile, companiile încearcă să le cumpere, iar scopul e ca deficitul de forţă de muncă de 500.000 de angajaţi să fie înlocuit cu aplicaţii inteligente.
Mihai Găvan, global strategic alliances director, TotalSoft
► Mă bucură când aud exemple de companii care au adaptat noi tehnologii, dar nu au făcut concedieri. Cred că acesta ar trebui să fie mindsetul companiilor care merg în zona asta de tehnologizare pentru că dacă ne uităm pe trenduri, vedem spre exemplu un studiu al McKinsey care arată că în 2017 aproximativ 65% din joburile din 200 nu mai existau şi 70% din joburile existente nu vor mai fi până în 2035. Asta înseamnă că în fiecare ciclu economic o tehnologie înlocuieşte un job existent, dar creează altul.
► Un studiu MIT din 2023 arată că implementarea generative AI în procesele pentru anumite tipologii de joburi a avut două tipuri de rezultate. Primul a fost o creştere de 40% creştere în productivitate.
Andrei Ion, manager SHL România, conf. univ. dr. la Facultatea de Psihologie
► Tehnologia ne permite să scalăm lucrurile. dacă am 1.000 de candidaţi care au aplicat pentru un program, în loc să am o echipă de 10-12 oameni care să analizeze CV-urile sau să programeze interviuri cu ele, pot să îmi termin proiectul într-o zi, am scalabilitate. Şi al doilea aspect, aici teoretic vor fi şi mai precise decât metodele de evaluare din prezent.
► În cazul unei decizii de selecţie luată de maşină versus una luată de un pilot uman, eficienţa este comparabilă. În plus, bot-ul nu poate răspunde de ce candidaţii aleşi sunt cei potriviţi şi aici poate să intre multă eroare.
► AI ne dă posibilitatea să analizăm o multitudine de date. Putem trăi cu ideea că nu le vom folosi şi că vor trece pe lângă noi, însă personal cred că sunt importante.
Oana Piticaş, employment & white-collar crime practice coordinator România, Noerr
► Principala provocare a angajatorilor, aşa cum o vedem noi, este retenţia personalului şi toate lumea îşi doreşte să facă demersuri în scopul ridicării retenţiei de angajaţi. Aici vedem foarte multe practici diferite.
► Important aici este că angajatorii au realizat că salariul nu mai este singurul stimulent care contează. Salariul este un element important, nu mai este crucial, însă, pe lângă acesta, pentru ca angajaţii să fie motivaţi şi să rămână în companii, mai au nevoie şi de altceva.
► De asemenea, o parte din dorinţele angajaţolor se referă şi la partea psihoemoţională. Bineînţeles, angajatorii încearcă să susţină aceste noi tendinţe prin programe de wellness şi well-being, dar şi de coaching.
Ioana Cazacu, managing associate, Popovici Niţu Stoica şi Asociaţii
► Există şi ceva specific în noul regulament european cu privire la inteligenţa artificială şi zonei de resurse umane, care mi se pare o noţiune destul de generică. Vor fi interzise sistemele de inteligenţă artificială care au ca scop recunoaşterea emoţiilor la locul de muncă.
► Există şi obligaţii pe care Parlamentul le instituie pentru AI cu grad ridicat de risc. De exemplu, în primul rând vorbim de sisteme de AI ar putea fi folosite pentru recrutare sau selectare a persoanelor, fiind luate în calcul aici activităţi de plasare targetată a unor anunţuri de recrutare sau activităţile de analiză a candidaturilor primite pentru posturile vacante.
► A doua zonă care este reglementată în acest regulament este cea în care sistemele Ai ar fi folosite pentru luarea de decizii care afectează termenii relaţiilor de muncă.
Horaţiu Didea, managing partner, Workspace Studio
► Noi am constatat că piaţa serviciilor de amenajare a spaţiilor de birouri s-a restrâns, dar a crescut interesul pentru calitatea designului, calitatea ergonomiei, calitatea actului de arhitectură şi de construcţii, pentru că angajaţii au nevoie de această calitate.
► Deci e vorba de calitate, ergonomie, design şi soluţii de produs noi care să se adapteze noilor procese de la muncă. Pentru că angajaţii care merg la birou vor să aibă o infrastructură foarte plăcută, mai bună ca acasă, în care toate procesele de colaborare, de socializare, de transmitere a informaţiilor să fie uşoare şi plăcute.
► Acum biroul este singurul loc unde poţi să creezi un spaţiu comunitar. De asemenea, e singurul loc unde echipele pot să colaboreze.
Aurelia Mihai, head of talent (recruitment, learning and development), Auchan
► Odată cu implementarea şi introducerea noilor tehnologii în sectorul de retail, oamenii trebuie să aibă versatilitate, să aibă deschiderea, să schimbe poate chiar la doi ani platforma pe care lucrează.
► Pe zona de case de marcat evident că s-a transformat profilul standard către cineva care este mult mai proactiv în a relaţiona cu clienţii şi are şi această componentă de apetit pentru ce este nou din punct de vedere tehnologic vorbind, pentru că la case o să se tot schimbe tehnologiile şi platformele şi modurile de plată, ş.a.m.d.
► Practic, prin introducerea caselor self checkout am trecut de la paradigma de rol fix la rol mobil,iar acum casierii nu mai stau locului, trebuie să fie activi şi mobili pe linia de casă şi să-şi schimbe mindsetul către direcţia de interacţiune cu clientul şi suport client.
Cristina Tudoran, partener, Filip & Company
► Confirm că şi din perspectiva noastră se întâmplă disponibilizări, se sparge bula aceasta creată în pandemie, în IT, în principal, dar aceste disponibilizări încep silenţios şi de multe ori se termină silenţios. Disponibilizările în masă, noi le spunem juridic, sunt concedieri colective şi presupun o procedură prin care informăm şi autorităţile şi le cerem sprijinul pentru a facilita reinserţia în muncă a angajaţilor.
► Dacă vorbim de companii mari cu peste 300 de salariaţi, 30 de angajaţi concediaţi într-un termen de 30 de zile va atrage nevoia angajatorului de a implementa această procedură suplimentară.
► Continuă să crească această tendinţă în materia restructurărilor pentru că piaţa e dinamică, oamenii se adaptează, vedem transformările şi încercăm să le ţinem piept.
Sorina Donisa, CEO, Prohuman România
► Consider că anul acesta va continua cum a început, într-o zonă precaută. Vedem că bugetele salariale nu mai sunt atât de mari ca anii trecuţi. Presiunea pe costuri este din ce în ce mai mare, dar am mare încredere dacă ne uităm la România că se plasează bine în Europa, avem o forţă de muncă calificată, mai ales în zona de studii superioare care e foarte bine văzută în Europa.
► Oamenii de business au foarte multe provocări, avem trei generaţii la care managerul trebuie să se plieze, avem munca hibrid, avem provocarea AI.
Bogdan Badea, CEO, eJobs
► Se vorbeşte de AI, dar sunt puţine companii care folosesc AI pe bune. Realitatea este că toată această temperare dinspre America şi concedierile din IT a afectat şi furnizorii acestor companii, care erau inclusiv furnizori din România. Rezilienţa din mediul privat este fantastică.
► Pe zona de muncă remote cifrele arată scădere abruptă de la an la an. Dacă în 2022 am avut 8%, în 2023 am avut 6%, iar 2024 a început cu 4% remote şi dacă o ţine în ritmul ăsta în 2026 sunt 0% care lucrează remote. Deci practic companiile forţează revenirea la birou şi nu mai livrează joburi pentru remote, ci direct hibrid sau birou.
Lucian Ivan, global head of talent, Revolut
► Am aceeaşi echipă de 170 de oameni pe care o aveam şi la 1.800 de angajaţi. Şi au fost trei paşi pe care i-am făcut ca să ajung acolo. N-am găsit la nivel de piaţă un sistem care să fie flexibil suficient pentru procesele noastre de angajare, managementul performanţei, operaţional, astfel că ne-am creat propriul sistem HR System pe care l-am lansat şi public de scurtă vreme în Marea Britanie şi Irlanda. Va urma o lansare în toate pieţele din Europa.
► După acest pas, care este primul în dezvoltarea infrastructurii am mers către orchestrarea de procese. Nu am vrut să am colegi care să mute zilnic un tichet. Iar în momentul acesta un HR Chatbot care este integrat funcţionează în toate ţările în care suntem activi.
Conferinţa a fost organizată de Ziarul Financiar în parteneriat cu iStyle, ING România, Auchan, STADA, Regina Maria, Genetrix, Terapia, TotalSoft, Colorful.HR, Sphera, Creasoft, Complice.ro, Popovici Niţu Stoica si Asociaţii, Filip & Company, Workspace Studio, SHL România, Noerr şi Signal Iduna.
