Oportunitatile de angajare create de mediul de afaceri local repatriaza romanii plecati in strainatate si arunca un semn de intrebare asupra necesitatii utilizarii expatilor in conditiile in care s-au format romani capabili sa raspunda cerintelor companiilor de azi.
"Pana acum discutam de cinci persoane care sunt deja in cadrul grupului de cateva luni. Ii regasim in business development, in activitatea de retail, in principal in pozitii de project management, in mergers & acquisitions si in zona de finante. Ca un tablou general, sunt persoane intre 27 si 35 de ani ale caror experiente internationale au reprezentat si zona de consultanta, de audit, de project management, business development si banking", spune Camelia Crangus, vicepresedinte de resurse umane in cadrul grupului petrolier Rompetrol.
Practic, angajarile se fac in acele segmente care incep sa prinda contur in companiile romanesti, dar pentru care deocamdata nu exista oameni formati in piata asa cum, de exemplu, in urma cu 15 ani nu existau oameni foarte bine formati pe segmentul de marketing.
Repatrierea romanilor a devenit un instrument valabil de recrutare in conditiile in care sansele oferite de mediul de business local s-au ridicat la nivelul pregatirii acumulate de romanii plecati in strainatate. In acelasi timp, incepe o inversare de trend. Nu doar companiile sunt interesate de aducerea experientelor romanesti inapoi, ci si romanii plecati in strainatate incep sa caute companiile locale pentru a se intoarce.
"Pornind de la acest stadiu identificam zonele cheie unde avem nevoie de asemenea insertii si in momentul numarul doi incepem sa cautam.
Cautam oameni care au capacitatea sa faca legatura intre ceea ce inseamna o companie romaneasca, cu o cultura romaneasca, cu o legislatie romaneasca, dar cu capabilitatea sa extinda si sa duca modelul de integrare catre noile achizitii din vest", spune Crangus.
Aceasta miscare de repatriere nu va duce insa la anularea prezentei expatilor in companiile romanesti, dar ridica anumite semne de intrebare in conditiile in care acum s-a format a doua optiune. Prezenta expatilor ridica anumite dezavantaje care in cazul repatriatilor nu sunt intalnite.
"Nu pot sa nu recunosc ca utilizarea expatilor are si un dezavantaj, si anume continuitatea in timp. Experientele ne arata ca, in momentul in care se termina un asignment si vine altcineva, este o problema si de continuitate si de consecventa si de interes. Persoana vine, isi face treaba si pleaca. Dupa el vine altul care are alta mentalitate, un alt profil, alta personalitate. Tot ce intra in contact trebuie sa reinceapa cu o noua intelegere, o integrare. Aici se pierde timp, deci bani", spune Crangus.
O alta problema pe care o presupune utilizarea expatilor este faptul ca acestia reusesc sa comunice cu nivelurile pereche si cel mult cu nivelurile inferioare cu o treapta. Mai jos de atat comunicarea devine imposibila direct, din cauza barierei de limba, de cele mai multe ori ea realizandu-se prin intermediul unui translator. Acest lucru implica la randul sau un risc: mesajul poate sa fie incorect transmis sau inteles gresit.
"Ca sa poti sa gestionezi un management al schimbarii nu este totul sa stii unde trebuie sa ajungi si cum sa arate totul la sfarsit, ci trebuie sa intelegi exact care sunt barierele la care trebuie sa te astepti, care sunt zonele pe care se dezvolta rezistenta, cat face parte din cutuma, din cultura tarii respective si cat este din lipsa de cunoastere", spune Crangus.
Repatriatii beneficiaza de un avantaj major: cunoasterea limbii si a culturii. Recunoasterea acestor oameni in organizatie este foarte rapida si nu vine datorita functiei lor, vine datorita a ceea ce ei reprezinta, experientelor pe care le-au trait si pe care le pot impartasi cu ceilalti. Totodata, integrarea lor in organizatie este foarte rapida pentru ca sunt cei care pot sa-i ajute pe ceilalti sa treaca peste niste bariere care altfel ar trebui sa le incerce singuri.
"Fiecare are rolul lui (expat si repatriat) si fiecare are contributia lui. A nu se intelege ca ele se exclud sau ca acum intram in faza in care Romania repatriaza si nu mai accepta expati. In opinia mea, nu se va ajunge niciodata intr-o astfel de situatie, este vorba de diversitate si mobilitate, atribute importante ale dezvoltarii continue intr-o organizatie", spune Crangus. Potrivit acesteia daca pentru o pozitie similara ar trebui sa aleaga intre un expatriat si un repatriat, la competente similare, la experiente similare, prima orientare ar fi catre repatriere pentru ca persoana respectiva cunoaste cultura.
Companiile care au intrat pe acest fagas al repatrierii cauta oameni capabili sa lege gandirea de acasa a organizatiei de ceea ce firmele intentioneaza sa dezvolte in viitor prin incorporarea unor culturi straine si a unor practici care nu ne sunt proprii.
"Pentru asta facem ceea ce facem, nu sunt pretentii, nu incercam sa lansam o noua moda in piata, noua chiar ne trebuie in misiunea pe care o avem", explica reprezentanta Rompetrol.
A doua parte care trebuie luata in calcul este si faptul ca romanii din strainatate incep sa contacteze compania.
"Lucrul acesta a inceput de anul trecut, din noiembrie si primesc cam trei-patru aplicatii pe luna, aplicatii necautate, libere", spune Crangus.
Cum este totusi identificat acest rezervor de resursa care este in afara granitelor?
"Exista o lume a HR-ului, o zona de retea. Eu pot sa sun un HR din strainatate, pe care nu l-am cunoscut niciodata, si sa-l intreb daca nu ma poate ajuta. Prin acest lant de HR am aflat ca exista un om, cu un anumit profil, care si-ar dori anumite lucruri, nu este foarte hotarat sa vina in tara, dar poate fi o optiune, o varianta", spune Crangus. Acest om este unul dintre cei cinci repatriati din Rompetrol.
Vlad Evghenie, actual director de programe pe marketing & retail, s-a intors in Romania dupa o experienta internationala de sapte ani. "Prima data cand am plecat, am plecat pentru sase luni cu ideea de a ma intoarce. Dar oportunitatile, pe masura ce profiti de ele, nasc alte oportunitati. Asa se face ca cele sase luni s-au transformat in sapte ani", spune Evghenie, care s-a intors in tara tocmai pentru ca oportunitatile care i s-au oferit in strainatate au ajuns sa fie disponibile si in Romania.
"Pentru mine, intoarcerea in tara nu era legata de o companie, nici macar de o industrie anume, ci era legata de o oportunitate care sa-mi permita sa cresc", spune Evghenie. Potrivit acestuia, intotdeauna a existat dorinta de intoarcere acasa, iar contactul cu familia, prietenii sau cu mediul economic local nu a fost niciodata pierdut.
"Pentru a nu pierde contactul cu tara, citeam in Statele Unite de exemplu cate trei patru ziare pe zi, mai mult decat citesc acum, in tara fiind", spune noul angajat Rompetrol.
Recrutarea nu a insemnat un proces anevoios care implica cel putin cinci interviuri, assesment center-uri, case study-uri si asa mai departe.
"Am aplicat, am facut propria mea evaluare a companiei iniante de a aplica, dupa care am avut un prim interviu cu Camelia, a urmat un al doilea interviu cu vicepresedintele pe business unitul de retail si marketing si oferta am primit-o pe loc. Recrutarea a fost spot", spune Evghenie.
Reacomodarea la intoarcerea in tara nu a fost nici mai usoara si nici mai complicata fata de asteptari tocmai datorita faptului ca nu se pierde niciodata contactul cu tara.
In cei sapte ani petrecuti in afara tarii, Vlad Evghenie a lucrat intr-o serie de multinationale printre care s-a numarat si Hewlett Packard in tari precum Anglia, Italia si SUA.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
