În ianuarie 2021, Parlamentul European a propus adoptarea unei directive ce reglementează pentru prima dată un veritabil drept al salariaţilor de a se deconecta, propunere ce urmează a fi analizată de către Comisia Europeană.
Conform acestei propuneri, dreptul de a se „deconecta” ar presupune dreptul salariaţilor de a nu se implica în activităţi sau comunicări legate de activitatea profesională pe care o desfăşoară prin intermediul unor instrumente digitale, direct sau indirect, în afara timpului de lucru.
Fără a intra în foarte multe detalii despre contextul în care se încearcă reglementarea unui asemenea drept, vom încerca în cele ce urmează să prezentăm atât structura lui, cât şi potenţialele sale implicaţii, în special în ceea ce îi priveşte pe angajatorii români.
Propunerea de directivă stabileşte faptul că statele membre trebuie să se asigure că angajatorii: (i) iau măsurile necesare pentru a le oferi salariaţilor mijloacele necesare pentru a-şi exercita dreptul de a se deconecta, (ii) furnizează în scris fiecărui salariat informaţii suficiente, clare şi adecvate cu privire la dreptul său de a se deconecta şi (iii) nu discriminează, respectiv nu concediază salariaţii ca urmare a faptului că şi-au exercitat dreptul de a se deconecta.
Anumite state au reglementat deja la nivel naţional mecanisme în vederea asigurării dreptului de a se deconecta. Cu toate acestea, în lipsa un cadru bine determinat, statele au optat pentru modalităţi diferite de implementare a acestui drept.
Spre exemplu, în Franţa angajatorii au obligaţia de a reglementa dreptul de a se deconecta numai în cazul în care au mai mult de 50 de salariaţi, pe când în Spania această obligaţie există indiferent de numărul de salariaţi. De asemenea, Belgia a reglementat dreptul de a se deconecta doar pentru funcţionarii publici federali, nu şi pentru salariaţii din sectorul privat.
La polul opus sunt ţări precum Germania, care susţine faptul că nu există necesitatea unei reglementări legale exprese referitoare la dreptul de a se deconecta întrucât salariaţii nu au obligaţia de a fi disponibili pentru angajatorii lor în timpul de repaus. Totuşi, există angajatori care au implementat la nivel intern dreptul de a se deconecta prin restricţionarea accesului salariaţilor care nu au funcţii de conducere la e-mailul de serviciu în anumite intervale orare.
Problematica dreptului de a se deconecta
Odată cu digitalizarea şi utilizarea tot mai frecventă a dispozitivelor inteligente şi a aplicaţiilor pentru comunicaţii electronice, precum şi a izbucnirii pandemiei de COVID-19, raporturile de muncă tind să devină din ce în ce mai flexibile.
Ca urmare a pandemiei de COVID-19 angajatorii din anumite sectoare de activitate s-au văzut nevoiţi să implementeze telemunca şi, prin urmare, să permită salariaţilor lor să lucreze din anumite locuri care nu sunt organizate de către angajatori. O astfel de decizie s-a dovedit a fi nu numai necesară, ci şi utilă, marcând astfel posibilitatea de a implementa tot mai frecvent telemunca ca regulă generală, sau cel puţin un sistem hibrid pentru o perioadă nedeterminată de timp şi independent de pandemia de COVID-19.
În acest context, un pas natural în dezvoltarea flexibilizării raportului de muncă, ar părea că îl constituie flexibilizarea programului de lucru.
Tot mai mulţi angajatori sunt tentaţi să opteze pentru soluţii care să permită salariaţilor să presteze munca în intervale de timp stabilite în funcţie de necesităţile şi opţiunile fie-cărui salariat în parte. Într-o atare situaţie, noţiunea de „timp de lucru” şi distribuirea acestuia nu ar mai fi strict reglementate în contractul individual de muncă, acesta urmând a include doar un interval general de timp pentru a se asigura respectarea prevederilor referitoare la timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Pentru ca angajatorii să poată asigura salariaţilor dreptul de a se deconecta este necesar să existe un program de lucru bine stabilit, astfel încât angajatorii să poată institui o interdicţie de a accesa mijloacele electronice în afara acestui program. Or, având în vede-re flexibilizarea raportului de muncă, este dificil de anticipat modalitatea în care angajatorii ar putea asigura salariaţilor lor un astfel de drept fără a aduce atingere posibilităţii salariatului de a avea un program de lucru cât mai flexibil.
Importanţa dreptului salariaţilor de a se deconecta
Principalul obiectiv al dreptului de a se deconecta este protecţia vieţii private a salariaţi-lor şi delimitarea în concret, mai eficientă, a timpului de muncă de timpul de repaus. Cu toate acestea, asigurarea unui astfel de drept salariaţilor ar putea aduce potenţiale beneficii şi angajatorilor.
Utilizarea dispozitivelor inteligente şi a aplicaţiilor pentru comunicaţii electronice legate de muncă dintr-un alt loc decât cel organizat de către angajator poate ridica diverse probleme cu privire la confidenţialitate şi protecţia datelor cu caracter personal. Astfel, instituirea unei interdicţii de a accesa aceste mijloace după un interval de timp ar putea un impact benefic asupra activităţii angajatorului, întrucât salariatul nu ar mai avea acces la informaţii ale angajatorului în afara programului de lucru.
Pe de altă parte, o astfel de interdicţie ar putea conduce la o scădere a cauzelor introdu-se de către salariaţi în instanţă care au ca obiect fie hărţuirea pe motiv că angajatorii solicită prestarea muncii în afara programului de lucru, fie compensarea orelor suplimentare prestate fără o solicitare expresă din partea angajatorului.
Dreptul salariaţilor de a se deconecta: la ce se pot aştepta angajatorii români?
În România, dreptul salariaţilor de a se deconecta pe deplin după finalizarea programului de lucru nu este încă reglementat. Chiar dacă din punct de vedere legislativ, observăm în România o delimitare formală strictă între timpul de lucru şi timpul de odihnă, în practică însă, această delimitare este rareori respectată, angajatorii întâmpinând multiple probleme în ceea ce priveşte organizarea muncii suplimentare, atât în cazul salariaţilor full-time, cât şi (mai ales) în cazul salariaţilor part-time.
Desigur, această delimitare dificilă poate fi pusă atât pe seamă digitalizării continue, dar şi pe seama tranziţiei pe care o observăm în România, de la programul de lucru “clasic”, la un program de lucru nou, flexibil. Considerăm că un veritabil drept al salariaţilor de a se deconecta pe deplin după sfârşitul programului de lucru, aspect care va include inclusiv dreptul de a refuza verificarea e-mail-urilor intrate după acest moment, în măsura în care acesta va fi reglementat şi în România, va forţa mulţi angajatori să adopte o nouă politică organizaţională şi să restructureze activitatea pe care o desfăşoară.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
