Pe piata muncii, valoarea trainingului este supradimensionata in acest moment, multe dintre companii privind programele de training ca pe "un raspuns la toate intrebarile din organizatie", spune Gabriel Matauan, directorul de resurse umane al companiei Lafarge Romania.
"Trainingul a devenit foarte la moda in ultimii ani. Desigur, trainingul are rostul si valoarea lui, dar trebuie sa intervina atunci cand este nevoie de el. De multe ori, este suficient sa expui angajatul la o experienta noua pentru a-i putea raspunde la intrebari", precizeaza Matauan.
Industria materialelor de constructii nu este mediul evolutiilor spectaculoase in cariera, apreciaza directorul de resurse umane al Lafarge Romania, parte a grupului francez Lafarge.
"Cantitatea de cunostinte este foarte mare, cu niste cicluri de invatare care nu pot fi sarite. In consecinta, nu se poate vorbi despre shortcut-uri profesionale", spune Matauan.
"Nu suntem o industrie sexy. Suntem o industrie solida, un business clasic, unde lucrurile au o alta dinamica. In termeni de resurse umane, trebuie sa gandim pe termen lung, pentru ca in primul rand contam pe angajatii care isi doresc o cariera progresiva cu Lafarge", precizeaza managerul
In consecinta, in ceea ce priveste selectia candidatilor, directorul de resurse umane al producatorului de materiale de constructii spune ca la nivel de grup este consolidata o politica comuna: orice post liber este anuntat si la nivel intern, chiar daca se incearca si o recrutare externa. "Rolul nostru este sa asiguram succesiunea. Principala noastra resursa de personal vine din interior. Desigur, exista situatii in care trebuie sa recrutam personal din afara si atunci lucram cu firme sau facem campus recruitment (participarea la targuri de joburi sau recrutarea direct din universitati - n. r). Nu prea dam anunturi in ziare pentru ca primim 300 de CV-uri pentru un post si nu are cine sa le citeasca. Este o adaptare a procesului de recrutare la necesitatile noastre", explica Matauan.
Managerul crede ca unul dintre lucrurile cele mai importante intr-o organizatie este mediul de lucru.
"Lafarge Romania are o cultura employee friendly. Unul dintre lucrurile bune de la noi este moderatia competitiei interne, accentul fiind pus pe munca in echipa", afirma el.
Directorul de resurse umane spune ca principalul repros pe care angajatii il aduc conducerii este legat de faptul ca nu primesc feed-back pozitiv.
"La inceput, am crezut ca este vorba despre o tara locala, insa anul acesta am facut un studiu - climate survey - la nivel de grup si toti oamenii ne-au spus acelasi lucru. Mai exact, daca un angajat a facut ceva bine, sa i se spuna ca a facut bine. E o chestiune de reflex care trebuie creat. Europenii sunt mult mai rezervati cu laudele decat americanii", explica Matauan. El adauga ca, in domeniul materialelor de constructii, pozitiile tehnice sunt cel mai greu de acoperit.
"Intr-o tara care acum 16 ani producea zeci de mii de ingineri pe an, e paradoxal ca nu ne-am revenit inca si acest lucru se simte acum in procesul de recrutare". In prezent, in cadrul Lafarge Romania lucreaza aproximativ 150 de ingineri si principalul mijloc de recrutare ramane campus recruitment, adauga el.
In Lafarge Romania lucreaza in prezent 1.500 de oameni, la care se adauga inca 400 din Republica Moldova. De toti cei aproape 2.000 de angajati este responsabil un departament de resurse umane format din 18 specialisti, afirma Matauan.
Exista reguli si politici generice la nivelul intregului grup Lafarge, dar care pot fi adaptate la particularitatile fiecarei zone in parte, mai spune el. "Orice angajat are stabilite obiective foarte clare. Anual, activitatea sa este analizata factual, concret si i se spune ce e bine si ce e rau. In acest sens, avem un format de la grup pe care-l ajustam si il rafinam in functie de specificul fiecarui business unit", explica Matauan.
Directorul de resurse umane este de parere ca, in orice business, nu este suficient sa oferi beneficii pentru angajati, mult mai important fiind sa adaptezi aceste beneficii la nevoile lor reale.
"Mai avem inca mult de lucru in acest sens. Cel mai important aspect este adecvarea pachetului de beneficii la profilul angajatului. Diferite categorii de angajati valorizeaza lucruri diferite. Dat fiind ca la noi media de varsta este de 40 de ani, un produs foarte interesant din mixul de beneficii introdus de noi sunt asigurarile de viata, 24 de ore din 24, din orice motiv. Este un produs foarte raspandit in afara, dar nu exista la noi. A durat aproape un an sa-l implementam", spune Matauan.
Frumusetea in resurse umane nu este sa faci bine sau sa faci rau un anumit lucru, frumusetea vine din felul in care reusesti sa aduni toate elementele la un loc pentru a atinge obiectivele afacerii, crede Matauan. Cu atat mai mult cu cat in cadrul Lafarge exista trei linii de business, fiecare cu specificul si complexitatea lui.
"Cimentul este o industrie clasica, in timp ce gips-ul este mult mai suplu, iar in ceea ce priveste agregatele si betoanele, putem vorbi deja despre comercializare. Consider ca challeng-ul cel mai mare al HR-uli este sa reusesti sa acomodezi tendintele mari din business cu oamenii", precizeaza managerul.
El adauga ca pe piata isi face simtita prezenta un trend al "standardizarii", datorat in mare parte complexitatii afacerilor derulate. Pe de alta parte, sustine el, complexitatea nu poate fi stapanita decat daca sunt puse la punct niste sisteme care sa o coaguleze. "Rolul resurselor umane pe termen lung este sa puna complexitatea in clustere, sa gestioneze standardizarea si sa acomodeze oamenii cu noile cerinte ale business-ului", afirma Matauan.
In opinia sa, in resurse umane exista o parte foarte simpla si una foarte complexa. "La HR se pricepe toata lumea, ca la fotbal sau agricultura, intrucat exista credinta - destul de larg raspandita - ca poti sa faci totul invatand din carti. Problema e ce faci cand lucrurile nu evolueaza asa cum te asteptai. Si asta inveti doar lucrand cu oamenii", afirma Matauan.
A absolvit Facultatea de Comert din cadrul Academiei de Studii economice Bucuresti. Dupa ce a lucrat timp de patru ani in cercetare, iar apoi a detinut pozitii de management intr-un institut si o fundatie, s-a orientat spre resurse umane. "S-a intamplat pur si simplu. Nu am avut niciodata planuri de cariera. In schimb, m-a interesat HR-ul. Puteam la fel de bine sa raman in cercetare", spune Matauan.
Drumul pana la functia de director de resurse umane al Lafarge Romania a insemnat trecerea prin diferite functii in domeniul resurselor umane, de la Training Manager la Lafarge Agregate Betoane, pentru Europa Centrala, pana la director de resurse umane al aceleiasi divizii. Din 2004, ocupa functia de director de resurse umane si director de relatii publice in cadrul Lafarge Romania.
"Nu m-am dus nicodata dupa posturi, au venit ele dupa mine. Intotdeauna am incercat sa-mi fac munca cum trebuie, fara sa ma gandesc la pasul urmator. In plus, am avut si norocul ca toate joburile prin care am trecut sa le fi facut cu placere", incheie Gabriel Matauan.
Cariera
2004 - prezent: Human Resources & Public Affairs Director, Lafarge Romania
2002 - 2003: Human Resources Director, Lafarge Agregate Betoane Romania
2000 - 2001: Training Manager, Lafarge Agregate Betoane, Europa Centrala
1994 - 2000: director executiv al Fundatiei Internationale de Management (FIMAN)
1990 - 1993: director la Institutul Roman de Management (IROMA)
1986 - 1990: cercetator, Institutul de Cercetare a Calitatii Vietii
1984: Facultatea de Comert, Academia de Studii Economice Bucuresti.
alina.pahoncia@zf.ro
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
