Adevarul este ca, in ziua de azi, numai cine nu vrea nu face recrutare. De la secretara si pana la directorul general al companiei, toata lumea se implica in acest proces ajuns, in ziua de azi, cam ca fotbalul - un fenomen la care se pricep toti si nu performeaza nimeni... Care este, totusi, diferenta intre un proces de recrutare profesionist si unul facut "pe genunchi"? Si, la urma urmei, de unde incepe procesul de recrutare?
Din observatiile culese dintr-o serie de companii private am constatat ca, spre deosebire de teoria economica, marea lor majoritate recruteaza "la comanda" si nu ca urmare a rezultatelor procesului de previziune a necesarului de resurse umane. Este foarte adevarat ca nu poti previziona pe deplin fluctuatia de personal si nici "iesirile accidentale" din companie insa cu siguranta poti sti daca strategia firmei vizeaza o dezvoltare intensiva in urmatoarea perioada. Care sunt efectele acestui tip de practica? Mai totdeauna recrutarea se face in criza de timp (lucru ce determina o scadere a calitatii procesului), dificultati in gestionarea unei baze de date interne de candidaturi, ingreunarea implementarii unui sistem eficient de management al carierei, etc.
Vedem, asadar, la fel ca la restul proceselor ce privesc resursele umane, previzionarea necesarului de personal este o activitate esentiala pentru asigurarea reusitei recrutarii, ca proces continuu de asigurare a companiei cu cea mai importanta resursa: oamenii.
Spuneam mai sus ca previzionarea necesarului de resurse umane pleaca de la strategia companiei. Va propun sa identificam etapele de realizare a acestui demers:
- identificarea necesarului de personal in vederea atingerii obiectivelor companiei;
- analiza resurselor umane existente;
- estimarea modificarilor in necesarul de resurse umane (schimbari organizationale, extinderea activitatii etc.);
- alocarea resurselor umane pe structura organizatorica a companiei.
Veti spune, probabil, ca acest demers este unul anevoios (mai ales in mediul economic turbulent in care ne desfasuram activitatea) asfel incat e posibil ca beneficiile realizarii previzionarii necesarului de resurse umane sa fie mai mici decat eforturile. Voi enumera principalele beneficii lasand cititorii sa concluzioneze asupra oportunitatii implementarii unui astfel de proces:
- alocarea eficienta a resurselor umane fapt ce duce la eliminarea dezechilibrelor in existentul de resurse umane din companie. Acest aspect poate duce, in anumite cazuri, chiar la reduceri de cheltuieli;
- eficientizarea utilizarii resursei timp datorita micsorarii ponderii recrutarilor "la comanda" (urgente) in paralel cu asigurarea premiselor cresterii calitatii per ansamblu a procesului de recrutare;
- previzionarea modificarilor ce pot aparea in structura organizatorica;
- identificarea necesitatilor de dezvoltare si training;
Cred ca nu mai este nici un fel de dubiu asupra faptului ca demersul previzionarii necesarului de resurse umane dintr-o companie constituie, in cele din urma, baza unui management al resurselor umane profesionist.
Urmatorul pas al procesului de recrutare il constituie definirea/analiza postului. Am auzit voci care afirmau "lasa dom'le definirea postului, ca asta am mai facut-o si acum 3 luni". O fi justa afirmatia? Un proverb chinezesc spune "Daca nu ai vazut pe cineva timp de 3 zile, uita-te bine in ochii lui - sigur s-a schimbat ceva".
Revenind la analiza noastra, se poate spune ca definirea/analiza postului este necesara ori de cate ori suntem pe cale de a realiza o recrutare (fie ca este pentru o pozitie existenta, fie ca e pentru una nou creata) tocmai datorita schimbarilor extrem de frecvente care se fac simtite in realitatile companiei (fie in mediul extern firmei, fie in interiorul acesteia).
Desi este posibil sa cad in "teorie pura" nu pot sa nu amintesc principalele etape de definire a postului:
- analiza postului;
- descrierea postului;
- evaluarea postului.
Daca in privinta descrierii postului lucrurile sunt ceva mai clare (identificarea postului, explicarea obiectivelor acestuia, culegerea infromatiilor si redactarea descrierii - fisei postului), etapa de analiza (din perspectiva atributiilor, responsabilitatilor, a nivelului de pregatire si a conditiilor de ocupare) este una pe care multi HRM nu stiu de unde s-o inceapa. Lucrurile nu sunt atat de complicate pe cat lasa teoria de specialitate sa se inteleaga, etapa de analiza a postului constand in raspunsul la urmatoarele intrebari:
- care sunt activitatile ce trebuie executate in timpul unei zile de lucru?
- ce abilitati trebuie sa posede persoana care ocupa postul?
- munca se desfasoara sub presiunea timpului sau se poate lucra in timpul prestabilit?
- postul implica responsabilitati speciale?
- ce ofera postul din punct de vedere maerial (salariu, bonusuri, alte beneficii)?
Este demn de retinut faptul ca rezultatul principal al demersului de definire a postului il constituie fisa postului (pentru a fi riguros, pot spune ca ea este baza unui proces de recrutare profesionist).
Am avut ocazia de a vedea numeroase fise de post elaborate in asa fel incat compania s-ar fi descurcat mult mai bine fara ele. Care sunt, asadar, criteriile pe care trebuie sa le indeplineasca o fisa a postului pentru a fi un ajutor in procesul de recrutare:
- se bazeaza pe informatiile obtinute in analiza postului;
- contine toate punctele necesare;
- foloseste un stil concis;
- nu contine informatii contradictorii sau vagi;
- defineste clar sarcinile si responsabilitatile;
- ofera angajatului informatii obiective;
- contribuie la apreciarea de catre angajat a muncii prestate.
Am vazut, asadar, cum trebuie sa inceapa un proces de recrutare profesonist. Sunt mai mult decat convins ca multi dintre cititori nu au ajuns cu parcurgerea acestui material pana aici, catalogandu-l drept: "teorie pura, daca ar avea de recrutat 20 de pozitii in 3 saptamani n-ar mai vorbi despre teoria postului - asta mananca timp". Sunt perfect de acord ca este o operatie consumatoare de timp si efort intr-o prima faza, insa incercati sa implementati aceasta "teorie pura" pentru a va bucura de beneficiile ulterioare (inclusiv in termeni de timp) pe care le genereaza.
Intr-un articol trecut demonstram de ce procesul de recrutare trebuie inceput cu descrierea/analiza postului. Am aratat astfel, atat beneficiile, cat si eforturile pe care aceasta operatiune le implica.
Acum imi propun sa va conving ca procesul de recrutare mai trebuie continuat cu o analiza .... Da, din nefericire, procesele eficiente in domeniul resurselor umane sunt condimentate de diverse analize. Este un adevar, pe care probabil ca-l veti accepta usor, faptul ca in randul HRM s-au instaurat anumite automatisme: anunt la ziar, selectie CV-uri, interviuri peste interviuri etc.
Am constatat cu diverse prilejuri ca de putine ori se pune intrebarea: "De unde recrutez?" desi e un fapt binecunoscut ca pe o pozitie libera in companie se poate apela fie la aducerea unei persoane din afara, fie la promovarea cuiva din firma. Bine, e un fapt binecunoscut si ca intensificarea cheltuielilor poate impinge o companie catre faliment insa asta nu ne impiedica, de pilda, sa vorbim la telefonul companiei cu toate rudele si prietenii, asa ca ...
Desi toata lumea cunoaste cele doua alternative privind sursele de recrutare, putini sunt cei care analizeaza comparativ beneficiile fiecareia dintre ele ori de cate ori apare o pozitie de recrutat in companie. Din moment ce, mai nou, s-a creat o moda in a externaliza procesul de recrutare (incredintarea procesului unei companii specializate) sau in a recruta clasic (de cele mai multe ori pe baza de anunt la ziar si nu on-line cum ar fi normal avand in vedere calculele economice de eficienta) ma voi margini la a prezenta avantajele recrutarii din surse interne:
- cunoasterea in profunzime a candidatului;
- timp si costuri reduse;
- candidatul este familiarizat deja cu cultura companiei;
- exista calitati si experienta deja formate;
- selectia permite angajarea celor mai bune persoane, care cunosc atat modul de lucru in companie, cat si particularitatile noului post (acest fenomen este mai pregnant in situatia in care compania beneficiaza de un sistem modern de management al carierei);
- acest tip de recrutare permite cresterea gradului de motivare al tuturor angajatilor - ei vor aprecia sansele de promovare pe care compania le ofera.
Bineinteles, ca orice fenomen, recrutarea din surse interne are si dezavantaje:
- lipsa de experienta practica pentru postul cel nou, experienta pe care o persoana din exterior ar putea sa o detina intr-o pozitie similara;
- nu se aduce "suflu nou" in companie;
- trebuie initiat un proces de recrutare pentru pozitia proaspat eliberata prin promovarea persoanei din interior.
Am vazut, astfel, care sunt avantajele si dezavantajele recrutarii din surse interne. Sunt de acord ca doar asta nu rezolva problema lipsei de profesionalism in recrutare, insa un prim pas ar fi sa vedem care sunt caracteristicile diferitelor solutii in recrutarea din surse externe:
* Reteaua de cunostinte:
- Posibilitatea verificarii informatiilor ;
- Pericolul subiectivismului.
* Cautare in propria baza de date :
- Perioada scurta de cautare;
- Costuri directe scazute;
- Cheltuieli mari cu mediatizarea si intretinerea bazei.
* Targuri de Job-uri :
- Numar mare de candidaturi ;
- Mod de promovare a imaginii companiei ;
- Recomandat pentru pozitiile de intrare / absolventi.Frecventa redusa a organizarii targurilor de joburi
* Recrutare cu anunt la ziar :
- Numar relativ mare de candidaturi ;
- Cost ridicat, cheltuieli mari de timp ;
- Mijloc indirect de promovare a imaginii companiei.
* Recrutare on-line:
- Numar mare de candidaturi;
- Cost extrem de redus, cheltuieli mici de timp;
- Mijloc de promovare a imaginii companiei;
- rantii pentru persoanele selectate
* Recrutare prin agentie :
- Numar relativ mare de candidaturi, grad mic de risc ;
- Garantarea pentru persoana selectata, o perioada de timp;
- Economie de timp, insa costuri relativ mari;
* Imbinarea recrutarii on-line si a celei prin agentie:
- Numar foarte mare de candidaturi, grad mic de risc;
- Garantare pentru persoana selectata, o perioada de timp;
- Aplicarea metodelor moderne de selectie si evaluare ;
- Mijloc de promovare a imaginii companiei ;el
- Cost relativ redus, cheltuieli mici de timp.
- ativ redus, cheltuieli mici de timp
Dupa aceasta enumerare este clar ca, din punctul de vedere a eficientei, solutia apelarii la un mix intre recrutarea on-line si cea prin agentie specializata este avantajoasa atat ca durata, cat si ca pret. Si daca vorbim despre agentii de recrutare poate ca nu e rau sa amintim care sunt criteriile care ar trebui sa stea la baza alegerii uneia: experienta in domeniu specific de activitate; renumele / pozitia pe piata de specialitate; numarul si amploarea proiectelor de acelasi tip desfasurate ; referinte; metode si instrumente utilizate; durata proiectului de recrutare si onorariile percepute; perioada de garantare a postului; experienta si pregatirea consultantilor; intelegerea politicii si a valorilor companiei client.
Veti spune ca cele de mai sus suna a reclama mascata. Va asigur ca nu este deloc asa insa, dupa cum bine stiti, pe o piata fara multe bariere de intrare se gasesc, pe langa operatorii profesionisti, o multitudine de asa-zise agentii de recrutare care vand sporovaiala drept "interviu" si intrebarile sucesive drept "teste psihologice standard"... Astfel, o serie de criterii solide de ierarhizare a multitudinii de oferte de la recrutori va pot feri nu numai de parerile de rau ulterioare insa va pot genera si reduceri substantiale de cheltuieli.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
