Pentru anul 2007, fiecare angajat al companiei producatoare de echipamente si solutii pentru birou Xerox Romania primeste in medie 2.300 de euro pentru training. Anul trecut, acestia au avut de parte de o medie de 4 zile de training.
"Ne axam foarte mult pe oameni pentru ca de fapt nu e un slogan si nu e un mit, intr-adevar oamenii sunt cel mai mare asset (activ - n.r.) pe care il poate avea o companie", explica Simona Simion-Popescu, HR & Lean Six Sigma Manager.
Ea este de parere ca, dupa cum evolueaza lucrurile si cu ajutorul tehnologiei, orice competitor te poate ajunge din urma foarte usor in ceea priveste produsele sau serviciile pe care le oferi, insa capabilitatile pe termen lung ale organizatiei le construiesti doar investind in oameni. Odata ce ti-ai construit un nucleu de oameni bine pregatiti, cu o cultura de organizatie solida, este mai greu sau dureaza mai mult sa te concureze cineva.
"E un cerc: creste businessul - cresc oamenii, cresc oamenii - creste businessul. In general ne straduim sa promovam din interior, sa avem oameni bine pregatiti", explica Popescu.
Ea precizeaza ca in ultimii 2-3 ani fluctuatia personalului a fost de sub 5%. In opinia sa, diferenta dintre companii o fac atitudinea si cultura organizationala solida.
Astfel, s-a intamplat ca unii angajati sa fie promovati in 2-3 luni ori 6 luni de la angajare. "Nu suntem o companie rigida care sa astepte 3 ani pana sa faca o promovare. Un exemplu sunt posturile de office assistant receptionist in care angajatii nu prea au ocazia sa capete vechime pentru ca tot timpul se ivesc posturi in alte departamente si daca oamenii respectivi performeaza ii promovam", explica Popescu. Ea specifica faptul ca promovarea se face treptat de la o pozitie de office asisstant pe un post de specialist intr-un alt departament sau eventual asistent de departament, treapta cu treapta.
Toti angajatii Xerox au calificarea Yellow Belt in cadrul programului de training Lean Six Sigma, o metodologie de imbunatatire si management al proceselor care reduce erorile si te ajuta sa faci lucrurile mai bine si mai repede prin intermediul unor principii de calitate care se pot aplica in munca de zi cu zi.
"Aceasta metodologie iti da anumiti pasi prin care trebuie sa treci, iti arata cum sa analizezi un proces, sa vezi care sunt problemele, sa identifici idei de imbunatatire. Ce e important e ca nu doar imbunatatesti procesul respectiv pe hartie", spune Popescu care, adauga ca din ce in ce mai mult in anunturile de joburi pentru manageri sunt cerute cunostinte de Lean Six Sigma.
Anul acesta in companie vor exista 10 oameni pregatiti pe nivelul 2 - Green Belt care vor face training o saptamana, iar pentru nivelul urmator, Black Belt, trainingul dureaza 5 saptamani si are loc in Statele Unite. Printre companiile care au implementat deja acest concept se numara General Electric, Toyota sau Motorola.
Pe langa Lean Six Sigma, exista diferite categorii de training, cum sunt cele specializate, tehnice care se fac in functie de domeniu.
"La departamentul financiar vorbim de cursuri de acreditare in acest domeniu, de exemplu ACCA. Oamenii de vanzari beneficiaza de un training pentru gama de produse de care sunt responsabili, training pentru care merg de obicei in strainatate la centrele de instruire tehnice", spune managerul. In plus mai exista o gama de cursuri de soft skills care sunt aplicabile pentru toti angajatii si pot fi cursuri de customer experience sau cursuri de communication skills.
Mai mult, exista si o platforma de e-learning, implementata de corporatie acum 7 ani, care inglobeaza o serie de cursuri din toate domeniile. Astfel, angajatii Xerox au acces gratuit la astfel de cursuri, iar gama variaza de la time management, planning and organizing, project management, emotional intellinge, cursuri de calculator sau cursuri de limbi straine.
O alta categorie sunt cursurile de management pentru manageri sau pentru cei cu potential de manageri.
"Acordam o mare importanta managerilor si liderilor si din aceasta cauza organizam centre de evaluare la care participa managerii sau cei cu potential de manager. De multe ori nu ai cum sa stii cum ar performa un angajat intr-un post cu responsabilitati de manager, e dificil de prezis pentru ca stii ca are potential, dar nu stii exact in ce directie ar trebui sa investesti", explica managerul Xerox.
Astfel sunt organizate centre de evaluare care functioneaza ca o serie de simulari pentru ca managerii sunt pusi in niste situatii in care au responsabilitati mult mai mari decat cele pe care le au in prezent.
"Sunt o serie de exercitii in care sunt impinsi la limita si au de rezolvat lucruri ca intr-un job real. Fiecare candidat e urmarit de mai multi evaluatori, iar la urma primeste feedback compilat si negociat de grupul de evaluatori care l-au vazut in instante diferite", detaliaza Popescu, precizand ca in incheierea centrului de evaluare se stabilesc prioritatile de dezvoltare pentru fiecare angajat.
Managerul de HR al Xerox explica faptul ca intotdeauna incearca sa angajeze oameni care au potential mai mare decat postul pentru care aplica si de aceea, nu de multe ori, acestia prrimesc si salarii mai mari decat cat ar fi cerut jobul respectiv.
"S-a intamplat nu o data sa angajam pe cineva pe un post de entry level si sa-i dam un salariu mult mai mare avand in vedere potentialul si gandindu-ma ca in cateva luni va avea o alta oportunitate", spune managerul.
Pe an se fac minimum 15 angajari in companie, excluzand departamentul de operatiuni care se ocupa mai mult de outsourcing si aici totul este absolut imprevizibil.
"Putem angaja si 20-30 de oameni intr-o luna pentru ca depindem de contractele pe care le incheiem cu clientii nostri", completeaza managerul de resurse umane, adaugand ca toate posturile scoase la concurs sunt publicate intern, fie ca sunt posturi de specialisti sau manageri.
Avand in vedere ca procesele de baza din resurse umane sunt deja la un nivel de referinta, departamentul de resurse umane al companiei incearca sa se concentreze asupra unor lucruri mai rafinate.
"Anul trecut am lansat un program de schimbare de cultura organizationala. Am inceput cu o diagnoza pentru a imbunatati performanta organizatiei si rezultatele de business printr-o schimbare controlata de cultura organizationala".
Si pentru a face acest lucru intai au analizat aspectele la care se descurcau deja foarte bine. Astfel si-au dat seama ca stau foarte bine la capitolul orientare spre rezultate.
"Am observat ca avem un sistem foarte bine pus la punct de cascadare a obiectivelor, de stabilire a obiectivelor strategice ale companiei si aliniere a obiectivelor tuturor angajatilor cu obiectivele companiei", spune managerul.
Insa un aspect negativ era competitivitatea extrem de ridicata si nu o competitivitate buna.
"In loc sa se focuseze pe competitia cu competitorii externi, de multe ori intre angajati aparea competitia interna, care e destructiva pana la urma", completeaza Popescu, precizand ca au incercat in toate felurile sa "dezamorseze" partile negative.
Asadar, au revizuit politica de reward and recognition incercand sa premieze oamenii care ating anumite standarde si ii premieze pe toti care depasesc targetul pe care il au. "Nu mai premiem doar pe cel mai bun dintre ei, ci daca sunt trei care au depasit un anumit standard ii premiem pe toti", explica Popescu
Spre exemplu, daca ne referim la departamentul vanzari, exista un program care se numeste Club 100 in care intra toti cei care au depasit 100% atingerea targetului si sunt membri ai acestui program. Exista diferite componente: in primul an ai anumite beneficii, cum ar fi abonament la o sala de sport de lux si poate un voucher pentru travel. In al doilea an se mai adauga si alte beneficii pana ajungi sa fii membru gold.
In ceea ce priveste salariile, acestea se revizuiesc cel putin o data pe an si la revizuirea acestora exista criterii de genul: performanta in job, abilitatile si competentele si comparatia cu piata ori cum platesc celelalte companii din IT.
"Avem un proces anual de stabilire a obiectivelor pentru anul respectiv in care aliniem obiectivele strategice ale companiei pe anul respectiv cu obiectivele fiecarui angajat in parte prin cascadare: directorul general are niste obiective, din ele decurg obiectivele directorilor de departamente pana la ultimul angajat", spune Popescu.
Xerox Romania
Face parte din grupul Xerox, cel mai mare furnizor de imprimante, copiatoare si servicii asociate la nivel mondial
Are aproximativ 200 de angajati
Portofoliul Xerox include imprimante digitale color si alb-negru, echipamente multifunctionale sau sisteme de productie digitala
Compania a obtinut anul trecut venituri de circa 51 milioane dolari (40 mil. euro) din operatiunile din Romania si Republica Moldova, in crestere cu circa 16% fata de 2005
Cariera
august 2004 - prezent, human resources manager, Xerox Romania
2002 - 2004, human resources manager, regiunea Sud-Estul Europei (Slovenia, Croatia, Iugoslavia si Bulgaria).
1999 - 2002, human resources specialist , Xerox Romania.
1997 - 1999, account manager, Snelling Personnel Services,
1995-1997, sales representative, regional manager, Transglobal Media
1992 - 1997, Facultatea de Stiinte Economice, Universitatea de Vest din Timisoara
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
