Confirm că şi din perspectiva noastră se întâmplă disponibilizări, se sparge bula aceasta creată în pandemie, în IT, în principal, dar aceste disponibilizări încep silenţios şi de multe ori se termină silenţios, a spus Cristina Tudoran, partener, Filip & Company, în cadrul conferinţei ZF HR TRENDS 2024: Viitorul resurselor umane, sub presiunea transformărilor.
„Disponibilizările în masă, noi le spunem juridic, sunt concedieri colective şi presupun o procedură prin care informăm şi autorităţile şi le cerem sprijinul pentru a facilita reinserţia în muncă a angajaţilor. Dacă vorbim de companii mari cu peste 300 de salariaţi, 30 de angajaţi concediaţi într-un termen de 30 de zile va atrage nevoia angajatorului de a implementa această procedură suplimentară”, a continuat Cristina Tudoran.
Alte declaraţii
Nevoia companiilor de a actualiza contractul individual de muncă şi de a completa regulamentul intern. Aceasta a fost o direcţie şi ne-a dat mult de muncă. Altă direcţie a vizat partea de conflicte care rezultă din conflicte de interese. De ce? A venit flexibilizarea mult dorită de toată lumea, angajaţii au început să lucreze de la domiciliu şi mulţi dintre ei s-au gândit că pot fi mai productivi luându-şi poate două joburi. S-a întâmplat, mulţi dintre clienţii noştri se confruntă cu asta, legiuitorul nostru a urmărit să corecteze şi a spus că da, angajaţii pot să şi cumuleze această prevedere deja există, pot să cumuleze relaţiile de muncă, însă fără suprapunerea programului de lucru. Şi cu toate acestea se întâmplă în practică şi există mulţi angajaţi care sunt mai productivi decât media şi atunci au mai luat un job. Foarte mulţi în IT, dar nu numai. noi am reglementat politici pentru clienţii noştri prin care angajaţii să spună dacă mai au un joc în altă parte şi dacă da, să ne asigure că nu se suprapune programul de lucru.
Angajatorii nu sunt sesizaţi printr-o aplicaţie IT sau nu ştiu, vedem şi cum va evolua nouă aplicaţie Revizal de care ne povestea mai devreme secretar de stat. Însă acest aspect poate să iasă la suprafaţă doar printr-o investigaţie, să-i spunem, şi de cele mai multe ori aceste probleme apar că lumea vorbeşte. Angajatul spune că mai are o sursă de venit, că livrează la Glovo sau a devenit şofer pe o platformă alternativă. Şi da, conflictul poate să existe. Deci există obligaţie legală obligaţia de loialitate a angajaţilor pentru companie, care presupune prin simpla sa existenţă că angajatul nu va folosi informaţiile, know how-ul, tehnologia în beneficiul propriu sau al unui alt angajator.
Situaţiile astea se rezolvă printr-o procedură disciplinară, că n-avem alte mecanisme de corecţie să le spunem. Şi atunci investigăm dacă există această suprapunere întrebând angajatul şi alţi martori. El poate să fie nesincer şi se îngreunează investigaţia, dar o statistică oficială nu vom avea niciodată. Poate să vedem în aplicaţia Revisal.Şi oricum am avea şi acolo problema aceasta cu calitate de angajat într-o parte versus calitate de acţionar, îţi faci propria firmă, ai SRL şi atunci nu mai apare nicăieri această informaţie, nu mai este una oficială, nu mai sunt baze de date comune. Dar indiferent de abaterea de care vorbim, că este o simplă suprapunere a programului de lucru sau vorbim de o abatere care are efecte grave pentru organizaţia angajatorului, acesta trebuie să aplice un filtru de individualizare prealabilă. Adică, chiar dacă noi spunem în regulamentul intern suprapunere a programului de lucru este o abatere gravă, această declaraţie nu va fi suficientă ca noi să aplicăm concedierea. Şi chiar dacă aplicăm în final, pentru că spunem că nu tolerăm astfel de fapte, instanţa are prerogativa de a reaplica acest filtru al individualizării şi să spună că e prea aspră acea sancţiune, să înlocuiască sancţiunea şi, în consecinţă, să dispună reintegrarea angajatului după 2 ani sau 3 ani, cât durează un litigiu de dreptul muncii, angajatul să vină înapoi şi să luăm de la capăt. Problemele apar atunci când nu-ţi mai vin oamenii la program sau nu mai livrează aşa cum livrau înainte.
Continuă să crească această tendinţă în materia restructurărilor pentru că piaţa e dinamică, oamenii se adaptează, vedem transformările şi încercăm să le ţinem piept. Şi atunci oamenii au înţeles că o simplă schimbare de paradigmă, precum vrem alte competenţe sau vrem alte abilităţi din partea unui angajat s-ar putea ca pe plan juridic să nu însemne un job nou şi atunci să nu permită o schimbare unilaterală. Tăiem tot acel departament pentru că vrem alte competenţe. Şi atunci intervenim noi ca să traducem juridic nevoia de business a multinaţionale respective şi ne asigurăm că prin documentele pe care le redactăm va înţelege şi judecătorul dacă ajungem acolo.
