Moonlighting-ul, practica de a avea un al doilea loc de muncă pe lângă cel principal sau cumulul de funcţii, s-a transformat într-un dans fermecător la lumina lunii. În ciuda faptului că nu este un concept nou, ascensiunea gig economy şi căutarea unor surse de venit alternative au propulsat cumulul de funcţii într-o popularitate fără precedent.
Cu toate acestea, pe fondul promisiunilor de creştere şi stabilitate financiară pentru angajaţi, navigarea prin complexitatea juridică a conceptului de moonlighting poate părea un labirint pentru angajatori. În acest articol, vom analiza conceptul de moonlighting, explorând nuanţele sale şi oferind îndrumări pentru angajatori.
Peisaj ghidat de lună: Înţelegerea conceptului de moonlighting
De-a lungul timpului, oamenii au căutat întotdeauna surse suplimentare de venit. Cu toate acestea, era digitală şi creşterea numărului de locuri de muncă la distanţă au făcut ca alegerea unui al doilea loc de muncă, adaptat pe abilităţile si programul persoanelor, să fie mai uşor ca oricând.
Moonlighting nu este un concept universal. Acesta se prezintă sub diverse forme, fiecare cu propriile implicaţii, cum ar fi: (i) „moonlighting albastru” - atunci când cumulul de funcţii reprezintă un efort suplimentar pentru angajat, (ii) „sfert de moonlighting”- atunci când al doilea loc de muncă este cu timp parţial; (iii) ”jumătate de moonlighting”- atunci când angajatul are un loc de muncă cu normă întreagă şi se angajează într-un al doilea loc de muncă timp parţial, care necesită jumătate din timpul său liber şi (iv) ”moonlighting întreg” - atunci când angajatul are două locuri de muncă cu normă întreagă.
Provocările lunii: Navigarea conceptului de moonlighting
Moonlighting poate prezenta numeroase beneficii pentru angajaţi, dar este important ca angajatorii să fie conştienţi de provocările care pot apărea în situaţia în care angajaţii lor cumulează mai multe funcţii:
1. Conflicte de interese: Angajatorii trebuie să fie atenţi cu privire la potenţialele conflicte de interese care pot apărea atunci când angajaţii cumulează mai multe funcţii. Aceasta include situaţiile în care angajaţii lucrează pentru concurenţi sau îşi asumă roluri care le compromit capacitatea de a îşi îndeplini eficient sarcinile.
2. Încălcări privind proprietatea intelectuală, confidenţialitatea şi / sau GDPR: Moonlighting-ul creşte şansele ca angajaţii să desfăşoare activităţi care implică utilizarea sau divulgarea de informaţii confidenţiale ale companiei sau informaţii protejate prin dreptul de proprietate intelectuală. Acest risc este sporit în cazul în care persoanele au două locuri de muncă în cadrul aceluiaşi sector de activitate. În plus, în funcţie de poziţia angajatului în cadrul companiei şi de informaţiile la care are acces, există riscul ca angajaţii să divulge datele cu caracter personal ale altor angajaţi sau ale clienţilor, expunând astfel compania la amenzi semnificative din perspectivă GDPR.
3. Utilizarea necorespunzătoare a resurselor companiei: Angajaţii pot utiliza echipamentele (cum ar fi laptopuri, programe informatice, software etc.) puse la dispoziţie de o companie pentru a îndeplini sarcini pentru cealaltă companie.
4. Suprapunerea orelor de lucru: Una dintre principalele preocupări ale angajatorilor este riscul ca un angajat care cumulează mai multe funcţii să îndeplinească sarcini pentru un angajator în timpul programului de lucru al celuilalt angajator, în special dacă lucrează în telemuncă. În astfel de cazuri, trebuie luate în considerare şi alte riscuri, cum ar fi sănătatea şi siguranţa în muncă a angajatului. De exemplu, în cazul unui accident de muncă, ar putea fi dificil de determinat care angajator este responsabil pentru cercetarea şi înregistrarea accidentului, dacă este cazul.
5. Riscul de burnout : Cumulul de funcţii poate declanşa epuizarea angajaţilor şi, prin urmare, poate afecta performanţa profesională a acestora.
6. Beneficiile acordate angajaţilor: Anumite beneficii (de exemplu, tichetele de masă) trebuie să fie acordate de angajator numai în cazul în care angajatul are funcţia de bază la acesta. Prin urmare, este important pentru companii să ştie dacă angajatul are sau nu un alt loc de muncă, respectiv unde are angajatul funcţia de bază.
Stelele care ghidează: Strategii pentru angajatori
Legislaţia română garantează în mod expres dreptul angajatului de a cumula funcţii, cu condiţia ca acesta să se asigure că programul său de lucru nu se suprapune. Cu toate acestea, legea nu include nicio sancţiune expresă care poate fi aplicată angajatului în cazul în care încalcă această obligaţie.
În acest context, având în vedere că angajatorul nu poate interzice cumulul de funcţii, acesta ar trebui să ia măsuri proactive pentru a se asigura că angajaţii înţeleg ce este permis şi ce nu este permis în timpul cumulului de funcţii şi pentru a aborda orice potenţiale probleme juridice care pot apărea.
1. Includerea obligaţiilor relevante în contractul de muncă
Pentru a se asigura că angajatul nu încalcă nicio obligaţie în timpul cumulului de funcţii, ar fi recomandabil să se includă clauze relevante în documentele de muncă, precum:
♦ clauze privind proprietatea intelectuală, confidenţialitatea şi fidelitatea pentru a se asigura că angajatul nu divulgă informaţii confidenţiale sau informaţii protejate prin drepturile de proprietate intelectuală cu cel de-al doilea angajator;
♦ clauze privind bunurile sau echipamentele societăţii (de exemplu, echipamente şi/sau sau software);
♦ obligaţia salariatului de a se asigura că programul de lucru nu se suprapune.
♦ În plus, la începutul relaţiei de muncă, angajatul poate semna o declaraţie privind conflictul de interese prin care angajatul declară dacă este asociat, administrator sau angajat al unui concurent şi prin care se angajează să informeze angajatorul în cazul în care apare un potenţial conflict de interese.
2. Formarea profesională a managerilor şi a departamentului de resurse umane
Angajatorii ar trebui să îşi instruiască managerii şi departamentul de resurse umane pentru a se asigura că sunt bine pregătiţi să informeze angajaţii cu privire la ce este şi ce nu este permis în timpul cumulului de funcţii.
3. Elaborarea unei politici privind cumulul de funcţii
O politică privind cumulul de funcţii ar fi un instrument util pentru a stabili un cadru în care salariatul poate presta muncă pentru mai mulţi angajatori (de exemplu, oferind instrucţiuni clare angajaţilor pentru a evita suprapunerea programelor de lucru) şi care să includă în mod clar drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale angajatului.
Concluzie
Conceptul de moonlight nu este doar o tendinţă; este aici pentru a rămâne. În loc să i se opună, angajatorii ar trebui să îi accepte nuanţele şi să se concentreze pe asigurarea unui cadru adecvat. Această abordare proactivă nu numai că reduce riscurile juridice, dar serveşte şi ca un catalizator pentru promovarea creşterii şi prosperităţii organizaţionale aţionale în peisajul dinamic al mediilor de lucru contemporane.
Material redactat de Andrada Popescu, Avocat, Senior Associate în cadrul firmei de avocatură Noerr
