O parte din restructurările din ultimii doi-trei ani din sistemul privat nu au fost făcute doar pentru că au scăzut drastic afacerile companiilor sau pentru că acţionarii voiau
să-şi menţină marja de profitabilitate intactă. Unele companii - în special multinaţionale - au plătit zeci sau chiar sute de mii de euro unor consultanţi în management pentru a da afară oamenii a căror activitate nu se mai justifica, derulând aşa-numitele procese de "eficientizare" sau "optimizare".
Cu toate acestea, încă mai există în corporaţii angajaţi care nu-şi găsesc menirea, dar care sunt totuşi ţinuţi în companie, deşi ceea ce fac (sau nu fac) nu intră tocmai în atribuţiile jobului pentru care au fost iniţial angajaţi. "Birocraţia internă maschează cu succes pe unii manageri traşi pe dreapta sau rămaşi fără obiect de activitate. Ce rol mai are directorul de vânzări într-o firmă de leasing care nu mai finanţează şi, deci, nu mai face vânzări? S-a transformat într-un plimbător de hârtii, mai nou, el reface procedurile companiei, în lipsa altui obiect de activitate. Are un job-fantomă, însă încă e în stare de negare. El întreţine o ierarhie croită pentru vremurile bune (2004 - 2008), pentru a cărei reorganizare încă n-a venit scadenţa", spune un consultant care a lucrat anterior ca director într-o firmă de leasing. Consultantul spune că există în continuare în companii joburi fără de care compania o duce chiar mai bine, însă marjele permit încă suportarea acestora. Pe de altă parte, în unele cazuri se mai întâlnesc şi joburi cu titulaturi forţate, create pentru a introduce în organizaţie o "pilă". Se întâmplă uneori ca restructurarea făcută de companie pe considerente economice cu scopul eficientizării să genereze costuri mai mari. "Am lucrat la o companie în care s-a restructurat o întreagă divizie, care avea 120 de angajaţi, iar fiecare manager de departament avea sarcina de a vorbi cu angajaţii, să-i convingă să semneze demisia cu acordul părţilor. Eu nu am vrut să semnez fără să-mi dea şase salarii compensatorii şi a fost scandal, mi-au reproşat că «negociez ca la piaţă» şi că vreau să profit de firmă, care trece printr-o situaţie dificilă. Nu au avut ce să-mi facă, m-au ţinut aşa încă trei luni, în care nu făceam absolut nimic - nu pentru că nu voiam, ci pentru că nu aveam ce - până mi-am găsit altceva", spune Gabriela, care a lucrat ca marketing research specialist într-o companie locală cu activităţi în domeniul sistemelor şi servicii şi serviciilor de securitate.
Situaţia de la instituţiile de stat - există în continuare ministere în care lucrează liftieri în două schimburi - este mai îngrjiorătoare din acest punct de vedere, însă şi unele companii private mai au mulţi paşi de făcut pentru ca procesul de "eficientizare" să se întâmple în adevăratul sens al cuvântului.
Aveţi colegi sau manageri care au joburi-fantomă? Ce ar trebui să facă firmele cu ei?
Răspunsurile cititorilor ZF la subiectul de săptămâna trecută: "Aveţi pe short-list un manager "şomer" şi unul angajat. Pe cine alegeţi?"
Viorel GHETE, Managing Partner BPI group
BPI group acompaniază un număr mare de manageri (circa 30 în acest moment) care nu mai au un loc de muncă. Postul le-a fost desfiinţat sau s-au despărţit din diverse alte motive de angajatorul precedent. BPI primeşte misiunea de a-i sprijini în a-şi regăsi un loc de muncă în cadrul unui proiect de outplacement. În marea lor majoritate, aceste persoane au un nivel de performanţă peste medie, au lucrat în companii prestigioase şi au performat mulţi ani la rând. Sunt deosebit de interesaţi să găsească un nou loc de muncă, iar motivaţiile care îi animă sunt multiple. Întâlnim candidaţi care îşi doresc să profite de ocazie pentru a obţine un post superior celui ocupat până în acel moment. Deşi motivaţia lor este poate justificată, considerăm că această poziţionare are şanse mai mici de izbândă. E mai realist să vizăm un salt paralel, la acelaşi nivel ierarhic.
Alţi candidaţi doresc să îşi demonstreze lor (şi poate şi precedentului angajator) că pot, că nu se lasă înfrânţi de eşecul prezentului. Unii menţin un tonus bun, echilibrat, alţii, mai puţini la număr, transformă căutarea unui loc de muncă într-o miză personală. Pentru cei din urmă, există un risc de frustrare suplimentară dacă nu reuşesc.
În fine, sunt şi cei care pe lângă satisfacţia profesională, caută şi în mod pragmatic resurse financiare pentru a face faţă obligeţiilor pe care le au în context familial. Au rate, proiecte de vacanţă, şcoală de plătit pentru copii, pensii alimentare, într-un cuvânt, o viaţă pe care şi-au construit-o progresiv.
Toate aceste motivaţii sunt perfect clare şi depind de fiecare candidat în parte.
Programele pe care le desfăşurăm au o durată standard de 6 luni. Ca o ilustraţie suplimentară a dorinţei lor de a se reangaja, menţionăm faptul că, în totalitate, sunt uimiţi atunci când le explicăm faptul că vom avea probabil nevoie de aceste 6 luni pentru a găsi o soluţie mulţumitoare, pe masura aşteptărilor formulate. Aşteptarea pare lungă atunci când nu ai programat sa fii inactiv, când nu ştii ce să faci cu tot acest timp liber câştigat.
Dar din întreaga experienţă de acompaniere managerială nu am întâlnit cazuri în care candidaţii noştri să fi renunţat dintr-un capriciu de moment la poziţia nou identificată. Aşadar, pe lângă faptul că a gasi un nou loc de muncă nu este întotdeauna lucru uşor pentru un top manager (în perioada de criză în care ne aflăm), să nu aruncăm un stigmat suplimentar! Ei sunt la fel de motivaţi ca şi noi, cei care momentan lucrăm şi suntem bucuroşi să o facem.
Neverlandd
Am ofertat de nenumărate ori diferite posturi destul de importante în companie şi şomerilor şi angajaţilor, oferindu-le avansări şi măriri de salarii ce nu se mai acordă nicăieri în judeţ, dar...îmi e cu mirare şi acum de ce au refuzat sau puneau condiţia să fie angajaţi la negru, ceea ce nu accept…
Adrian Lupău
Citeam azi pe ZF un articol despre cum OLTCHIM este o bombă de care nu s-a atins nimeni de 10 ani fiindcă e mai comod să taci. Când un head-hunter vede un manager "şomer" doar din prisma faptului că nu şi-a atins targetul, asta spune multe despre mentalitatea comunistă a oamenilor din ţară…Realitatea e ca ne place sa ne mintim frumos si judecam cartile dupa coperta. Un head-hunter va inainta spre angajator acei candidati care ii aduc lui cele mai mari sanse de reusita. Totodata va prefera acei candidati ce nu sunt incomozi pentru ca pana la 50% din bonusul de recrutare pentru manageri se ia daca omul ramane in organizatie mai mult de un an...
Dan
O mentalitate mai proastă nu se poate găsi şi mă refer la faptul că angajezi pe cel activ în defavoarea celui şomer!!!!!!!!!!! wake up people - angajezi ce este mai bun pe piaţă indiferent dacă este activ sau nu.
Aşteptăm opiniile şi comentariile dvs. la adelina.mihai@zf.ro, www.zf.ro/profesii/ sau pe pagina de Facebook a ZF.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
