Producătorul de sos de roşii Morning Star, o companie californiană care a ajuns liderul pieţei americane de profil, a reuşit să aibă creşteri anuale de două cifre promovând unul dintre cele mai inovative modele de business: între Chris Rufer, preşedintele şi fondatorul companiei şi cei 400 de angajaţi nu există niciun fel de linie ierarhică, ceea ce înseamnă că nimeni nu dă sau nu primeşte ordine.
Cu ajutorul angajaţilor fără şefi, care lucrează în trei fabrici, Morning Star a ajuns în 20 de ani la o cifră de afaceri de 700 de milioane de dolari, scrie cotidianul economic francez Les Echos.
De regulă, într-o companie de această dimensiune ar trebui să existe 50 de manageri, însă în cazul de faţă, aceştia sunt înlocuiţi de nişte contracte negociate anual de fiecare angajat cu colegii implicaţi în activitatea sa (de la 10 până la 30 de colegi).
Colectivul de angajaţi este supus unor reguli clare, detaliate, privind sarcinile şi ţintele de performanţă pe care trebuie să le îndeplinească. Angajaţii sunt responsbaili de negocierile cu furnizorii şi nu există limită în ceea ce priveşte sumele folosite pentru achiziţia de echipamente. Însă fiecare angajat va trebui să justifice colegilor săi rentabilitatea investiţiilor făcute. La fel se întâmplă şi în cazul noilor angajări, care sunt lăsate la latitudinea celor care susţin nevoia de noi angajaţi. Disciplina apare astfel în mod natural prin controlul celorlalţi angajaţi şi prin sancţiunile pe care aceştia le propun şi care se transpun în afectarea reputaţiei profesionale sau în diminuarea salariului.
Şi performanţa se măsoară anual tot de către colegi, astfel încât fiecare angajat trebuie să facă un bilanţ în care să justifice modul în care şi-a atins obiectivele de performanţă şi cum a folosit resursele companiei. Toate informaţiile legate de companie, inclusiv cele financiare, sunt disponibile tuturor angajaţilor, iar eventualele conflicte de muncă se rezolvă prin mediere sau prin constituirea unui juriu format tot din colegii de muncă.
Avantajul unui asemenea sistem îl reprezintă şi o reducere masivă de costuri. Dacă, în general, un şef corespunde unui efectiv de 10 angajaţi, într-o companie cu 1.000 de angajaţi ar trebui să existe 111 de manageri. Cei care ocupă funcţiile de management au salarii de trei ori mai mari decât restul angajaţilor, în medie, astfel încât adesea salariile managerilor însumează o treime din bugetul de salarii al unei companii.
Însă presiunea pe bugetele salariale nu este singurul reproş adresat şefilor. Adesea managerilor li se atrage atenţia că îşi pun interesele proprii înaintea intereselor companiei, fiind departe de realităţile de pe teren, că întârzie implementarea unor idei inovative din cauza prudenţei birocratice şi că demotivează angajaţii pentru că nu-i lasă să fie liberi. Exemplul Morning Star demonstrează astfel că, după o experienţă de 20 de ani în care afacerea şi profitul companiei au înregistrat creşteri de două cifre, astfel de organizaţii pot fi eficiente.
Însă puţine companii pot funcţiona într-adevăr cu un astfel de sistem de autogestiune. În practică, unul dintre cele mai dificile procese este cel de angajare, pentru că este nevoie de un an de zile pentru ca un angajat să producă la randamentul cerut de poziţia respectivă, iar mulţi dintre noii angajaţi constată după mult timp că nu se potrivesc cu jobul pe care îl au.
Modelul promovat de Morning Star este una din cele mai recente inovaţii în domeniul managementului, odată ce aplatizarea ierarhiilor şi transparentizarea informaţiilor devin elemente-cheie în strategiile de retenţie a angajaţilor.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
