Cel mult 10% din angajaţii unei companii sunt cu adevărat talentaţi, cu potenţial ridicat de a creşte pe verticală şi de a conduce, dar este foarte important pentru organizaţii să facă diferenţa între oamenii de tip performer şi cei high potential, practic între cei care sunt buni specialişti pe un anumit domeniu şi cei care au calităţi de leadership, a spus la ZF Live Mădălina Bălan, managing partner al Hart Consulting.
„Sunt persoane foarte talentate care nu sunt potrivite să-i conducă pe alţii. Un vânzător foarte talentat nu e neapărat bun pentru funcţia de manager al unei echipe de vânzători.
Trebuie să studiem trăsăturile de personalitate care prezic oamenii buni să-i conducă pe alţi. Cât de curios e? Cât de rapid învaţă? Are talent de a lucra cu alţi?” În opinia consultantului, companiile trebuie să identifice oamenii care au potenţialul de a creşte una-două poziţii şi pe mâna cărora poate fi lăsată organizaţia. „Sentimentul că eşti bun şi vrei să ieşi în faţă nu echivalează cu a avea competenţe pentru a conduce.“
Din acest punct de vedere, criza a avut un impact pozitiv, forţând companiile să facă prioritare investiţiile în capital uman. Dacă înainte de 2008 firmele trimiteau la training orice angajat, acum ele sunt mai analitice când vine vorba de investiţii în oameni.
„Sunt atente şi la competenţele soft, nu doar la partea de business. Atunci când investesc într-un angajat vor să ştie dacă acel om va fi potrivit pentru a prelua la un moment dat o funcţie de conducere, care este «return of investment» în cazul lui”.
