Managerii au ajuns sa stie, din experienta, ca unul din factorii esentiali in succesul unei afaceri este sa puna omul potrivit la locul potrivit si sa-l motiveze in asa fel incat sa-l pastreze.
Cunoasterea personalitatii angajatilor este necesara in toate situatiile in care sunt implicate relatiile interumane: fluctuatia personalului, imbunatatirea lucrului in echipa sau crearea unei echipe functionale, alegerea unui sef bun sau imbunatatirea modului sau de lucru, recrutarea si selectia. Unul dintre cele mai simple si mai rapide instrumente de management folosite la nivel international pentru evaluarea personalitatii si a factorilor motivationali este Predictive Index.
Atunci cand o firma recruteaza un candidat este foarte dificil de aflat daca acesta indeplineste cu adevarat cerintele postului: daca este un bun organizator, daca e orientat spre nou, daca are rabdare, samd. La urma urmei, sunt calitati care pot fi dovedite sau invalidate numai in timp.
In plus, sunt la indemana oricui o gramada de carti care-i invata de candidati cum sa se comporte la interviu, le prezinta intrebarile care se pun si raspunsurile cele mai bune, ii avertizeaza ce sa spuna si ce sa nu spuna, samd. Asa ca foarte multi candidati vin la interviu cu lectia invatata si spun exact ceea ce isi doreste angajatorul sa auda.
Robin Wood, presedintele executiv al Praendex Europe, firma de consultanta si training care detine licenta Predictive Index in Europa, exemplifica: "Daca aveti nevoie de o persoana cu o inalta toleranta la rutina, il veti intreba pe candidat daca are aceasta trasatura; iar daca vrea slujba, va spune "Da", dar asta nu inseamna ca are, cu adevarat, o toleranta ridicata la rutina".
In mod similar, Wood arata ca firma poate avea nevoie de un bun organizator, care sa conduca departamentul de resurse umane. "Poate dura o jumatate de an sau un an de la angajare pana cand se vede ca nu este un bun organizator. De regula, i se mai da o sansa sau e trimis la training, etc, si mai dureaza un an pana cand sefii isi fac curaj sa-l dea afara".
O alta calitate - legata de abilitatea si cunostintele necesare pentru a-i conduce pe altii - devine tot mai relevanta pe masura ce o persoana urca in scara ierarhica, fiindca un angajat cu atributii operative este responsabil numai pentru munca lui, in timp ce unul care are alti oameni in subordine este responsabil pentru munca si productivitatea altora.
Or, multe firme fac greseala de a numi in posturi de conducere oameni care s-au remarcat prin abilitatile si cunostintele asa-numite "tehnice", fara a le analiza capacitatea de a-i conduce pe altii. "Interviurile facute la plecarea din companii arata ca principalul motiv pentru care oamenii pleaca tine de manager; oamenii parasesc manageri si nu companii", subliniaza Wood.
In concluzie, ideea de la care porneste Predictive Index (PI) este ca, daca un om are performante slabe pe un anumit post, nu este neaparat din cauza ca este incompetent ci, pur si simplu, din cauza ca postul nu i se potriveste, sau ca el nu se potriveste cu echipa din care face parte, samd.
Wood arata ca reactia obisnuita este ori sa fie dat afara, ori sa i se ofere training, dar o abordare inovativa este cea in care i se schimba job-ul sau este pus in alt post, care i se potriveste mai bine.
"Oamenii nu-si pot schimba personalitatea, dar isi pot schimba comportamentul, adaptandu-se la cerintele postului", spune Woods. Mai mult, chiar si in situatia in care firma gaseste omul potrivit pentru un post, se poate intampla ca el sa plece fiindca nu este motivat.
"Comportamentul observabil este un slab indicator pentru ceea ce este, cu adevarat, persoana din fata si nu spune nimic despre nevoile sale si ceea ce il motiveaza", concluzioneaza Wood.
PI este mai mult decat un instrument folosit pentru a pune omul potrivit la locul potrivit; este un sistem de management conceput pentru a crea un mediu optim la fiecare nivel din structura unei companii.
"Atunci cand ceva nu functioneaza in departamentul unei firme, se face o analiza organizationala. Iar marea frumusete a PI-ul sta in faptul ca poate fi folosit atat ca instrument in analiza organizationala, cat si separat: in recrutare, in dezvoltarea carierei, samd, deci in tot ceea ce inseamna resurse umane", spune Manuela Angan Sfirschi, Project Manager pe unitatea de training si consultanta a firmei ResurseUmane.ro.
Un instrument folosit de decenii
Predictive Index este bazat pe tehnici recunoscute din domeniul stiintelor comportamentale si a fost introdus in lumea afacerilor in 1955 de Arnold S. Daniels. De atunci a fost perfectionat, testat si validat in mod continuu. In prezent este disponibil in peste 60 de limbi.
Unul dintre avantajele sale este faptul ca evidentiaza trasaturi care-i ajuta pe manageri sa descopere cum "functioneaza" fiecare individ, indiferent de cultura, educatie, sex sau rasa. PI "masoara" impulsurile si comportamentele naturale, si nu nivelul de educatie, inteligenta sau statutul economico-social.
Procedurile folosite in calificarea analistilor in PI si metodele de stocare a informatiilor personale sunt conforme cu reglementarile UE privind protectia datelor.
Firma Praendex functioneaza din 1955 si are sediul central pentru activitati internationale in Boston. Praendex Europe, detinatoarea licentei PI pentru Europa, opereaza din 1978. Firma are sediul central in Elvetia si birouri de consultanta in toata Europa.
In total, Praendex are 50 de birouri in lume si 160 de consultanti. In prezent are circa 3200 de clienti in 77 de tari si a asigurat trainingul pentru 22.000 de analisti PI. Pana acum numarul persoanelor carora li s-a aplicat analiza PI s-a ridicat la 5.000.000.
Printre clientii sai se numara AB Electrolux, Nestle Coffee Specialties SA, Nokia Consumer Electronics, Novartis Pharma SA, KPMG AB, Deloitte & Touche, DHL SA, Hotline Telemarketing oHG si Irish Life Assurances plc.
Pe piata romaneasca opereaza de anul trecut prin reprezentanta Praendex Europe in Romania. Printre clientii Praendex de pe piata romaneasca se numara Rompetrol, JTI, IKEA, Tetra Pak si Unilever.
PI poate fi aplicat doar de analisti autorizati
Pentru aplicarea sistemului PI se incheie un acord pe termen de un an cu clientul, acord care prevede utilizarea nelimitata (in orice domeniu) a PI, cu toate materialele aferente, consultanta gratuita si obligativitatea ca PI sa fie aplicat numai de catre oamenii calificati si autorizati ca analisti PI.
Suma platita pentru dreptul de utilizare a licentei este in functie de numarul de angajati ai clientului. (De la unul pana la 100 de angajati licenta este de 5500 franci elvetieni (SFR) de la 101 la 200 de angajati 6300 SFR, de la 201 la 300 angajati 7550 SFR samd, iar intre 3501 si 5000 de angajati 29.800 SFR).
In aceasta suma intra soft-ul, manualul, studii statistice si tot ce are nevoie clientul pentru a aplica Predictive Index, inclusiv acces prin Internet la forumurile analistilor PI din toata lumea.
Trainingul prin care sunt calificati analistii PI dureaza 3 zile si este de 2500 SFR pe persoana. Managerii desemnati de client sunt calificati in utilizarea PI, devenind astfel analisti PI autorizati.
Prin training ei obtin cunostintele necesare pentru realizarea unei analize PI, ca si pentru utilizarea acestui sistem drept baza pentru o abordare completa a managementului.
Pe langa trainingul analistilor PI, clientul poate comanda si alte cursuri. Astfel, Praendex a dezvoltat pe baza PI o serie de module de training managerial - denumite Predictive Leadership Series - care abordeaza, din perspectiva comportamentului uman, subiecte practice din viata de zi cu zi a managementului.
Astfel, a creat module de training, cum ar fi Predictive Selling - prin care salesmanii sau echipele de vanzari sunt pregatiti sa-si adapteze strategia de vanzari la personalitatea interlocutorului, Predictive Employee Orientation and Development - care invata managerii sa-si orienteze subalternii in cariera. Alte module trateaza recrutarea si selectia, team building, samd.
Personalitatea poate fi "desenata"
Aplicarea PI consta in determinarea, pe baza unui chestionar de doua pagini, a trasaturilor fundamentale ale personalitatii unui angajat si compararea lor cu cerintele postului. Completarea chestionarului dureaza 3-5 minute.
Predictive Index descrie personalitatea masurand patru aspecte fundamentale: dominanta, extroversia versus introversia, rabdarea si formalismul. Se considera ca fiecare factor este prezent intr-o masura inalta sau scazuta, fiecare diferentiata dupa gradele: extrem, foarte si moderat, astfel incat rezultatul este de genul "combinari de n luate cate n".
Dominanta, numita si factorul A, masoara inclinatia pe care o are un om de a-si exercita influenta asupra oamenilor si evenimentelor. Factorul B - extroversia - masoara gradul in care o persoana este inclinata spre interactiunea sociala cu alti oameni.
Factorul C - rabdarea - masoara intensitatea tensiunii si ritmul interior al unei persoane, iar factorul D - formalismul - da masura in care un om este dispus sa se conformeze regulilor si structurilor formale.
Chestionarul cuprinde doua liste identice cu cate 86 de adjective-stimul - ca: hotarat, aventuros, sociabil, docil etc. Cuvintele si gruparile de cuvinte, clasificarile si descrierile folosite de sistemul PI se bazeaza pe studiile unor psihologi reputati.
Angajatul completeaza chestionarul bifand pe o lista cuvintele care il descriu, iar pe cealalta cuvintele care descriu modul in care ceilalti se asteapta sa se comporte. Lista completata este introdusa in calculator, iar rezultatul - un profil de personalitate - reprezentat grafic (se unesc nivelurile atinse de fiecare factor, rezultand un fel de zigzag), este obtinut imediat.
De exemplu, profilul unui general manager ar putea fi format din factorii: dominanta-ridicat, extroversie - ridicat, rabdare - scazuta, formalism - mediu. In schimb, un casier ar avea profilul: dominanta- scazut, extroversie - scazut, rabdare - inalta, formalism - foarte ridicat.
Analiza si interpretarea profilului rezultat sunt facute fie de analistul in PI al firmei, fie de consultantul Praendex, in cazul in care firma ii comanda realizarea PI.
Cei patru factori de personalitate sunt interpretati din trei puncte de vedere: evaluarea preferintelor intrinseci de comportament ale unui individ; presiunile mediului si modul in care el incearca sa se adapteze si sa-si ajusteze comportamentul, rezultanta fiind comportamentul lui in acel moment.
Pachetul de servicii pus la dispozitia clientului cuprinde un alt instrument, asa numitul PRO - The Performance Requirement Option, prin care se pot identifica, pe baza unui chestionar similar cu chestionarul PI, trasaturile de personalitate necesare pentru a avea succes intr-o anumita pozitie.
Soft-ul folosit permite ca PRO sa genereze acelasi tip de grafic cu cel generat din analiza PI. Compararea lui cu cel al analizei PI indica potrivirea intre personalitatea individului si cerintele comportamentale specifice ale postului.
Analiza PI ofera si informatii si despre nevoile si factorii care motiveaza fiecare personalitate individuala. "Un om incadrat in profilul are nevoie, pentru a fi motivat, de oportunitati pentru a lua decizii riscante, de promovare si stimulare in munca, de recunoastere pentru rezultate tangibile si de autonomie in a-si exprima ideile", exemplifica Brandusa Aanei Taraca, reprezentant al Praendex Europe in Romania.
Predictive Index masoara patru factori fundamentali ai personalitatii
Fiecare factor poate fi prezent la o persoana in sase grade de intensitate, astfel incat, la fiecare extrema, "grupul" de trasaturi definitorii este foarte diferit. Astfel, un om care are un nivel inalt de dominanta este dinamic, ii place riscul, este agresiv, increzator in sine, orientat spre indeplinirea sarcinilor, sigur pe ideile lui, competitiv, beligerant, etc. El are nevoie de putere, influenta si provocare.
Este capabil sa aiba o viziune globala asupra lucrurilor, este interesat sa motiveze oamenii - fiindca ei sunt mijloacele prin care poate obtine rezultate.
De felul lui, nu ii place sa delege responsabilitati. Are nevoie ca, odata ce a primit o sarcina, sa i se dea libertate de actiune. "Cu el se poate discuta despre scopurile de atins, dar nu despre modul in care pot fi atinse; iti spune "Get off my back !", spune Robin Wood. De regula, cei care au un grad inalt de dominanta sunt gasiti in pozitii de leadership - adesea in top, in vanzari, etc.
Cel care are un grad scazut de dominanta este altruist, cooperant, modest, dispus sa faca compromisuri, are incredere in ceilalti. "Daca aveti un director general cu un nivel ridicat de dominanta, dar care e dezorganizat, acesta este un fapt care trebuie acceptat.
El trebuie sprijinit, trebuie pus alaturi cu cu o persoana complementara, de exemplu un financial controller care este organizat", spune Wood.
Un om cu un grad inalt de extroversie este bun in comunicare, are un grad inalt de empatie, ii place sa interactioneze cu ceilalti, este foarte bun in crearea de relatii si are in permanenta o retea larga de cunostinte si prieteni, poate vinde intr-un mod convingator, etc.
De regula extrovertii sunt gasiti in PR, vanzari, consultanta, resurse umane. La polul opus, introvertul este tacut, serios, sincer, introspectiv, meditativ, imaginativ, timid, secretos si retras.
Cei cu un grad inalt de rabdare sunt buni ascultatori, trateaza lucrurile si situatiile intr-o o maniera relaxata, tolereaza bine rutina, etc. De regula, sunt gasiti in posturi de profesor, receptionist, in posturi din finante (casieri) si productie (munca repetitiva). Ei au nevoie de stabilitate si armonie. Cei cu rabdare foarte scazuta sunt tensionati, rapizi, flexibili. Ei au nevoie de schimbare si mobilitate.
Cei care au un grad inalt de formalism sunt perfectionisti, anxiosi, respectuosi, conformisti si inflexibili. De regula, sunt in posturi de avocati, experti financiari, etc. La extrema se afla cei cu un grad scazut de formalism, care sunt dispusi sa-si asume riscuri, nu se blocheaza in norme rigide si gasesc o solutie simpla si de bun simt, nu se cramponeaza de reguli si isi asuma responsabilitatea pentru deciziile luate.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
