Cine decide promovarea unui executiv pe o piaţă decâteva ori mai mare decât cea din ţara de origine? Ce înseamnătransferul pe o altă funcţie? Ce salarii primesc executivii românimutaţi şi cât câştigau în ţară? Cu ce scop sunt trimişi acolo?"Mutarea lui Călin Drăgan face parte din practicile de dezvoltare atalentelor în cadrul sistemului Coca-Cola HBC", aşa motivau laînceputul săptămânii trecute reprezentanţii Coca-Cola Româniatransferul lui Călin Drăgan pe funcţia de director de operaţiuni(corporate officer and executive director of operations &business transformation) în cadrul sistemului Coca-Cola dinJaponia. Carmen Petcu, directorul general alfabricii din Floreşti (Prahova) a francezilor de laMichelin, va prelua în luna noiembrie conducerea proiectului deconstruire a unei fabrici de anvelope industriale în Chennai,India, o investiţie de un miliard de dolari.Angela Creţu, care lucrează de 12 aniîn cadrul firmei americane de cosmetice Avon, a fost promovată înfebruarie în funcţia de director general al AvonRusia.
În general, astfel de mutări se fac în multinaţionalefie pentru că executivul trebuie să rezolve problemele de pe piaţapentru care a fost trimis, fie pentru că superiorii săi vor să-iofere în coordonare mai multe regiuni, dar nu sunt siguri că acestaare experienţ a internaţională necesară pentru acestrol.
"În mod cert sunt exemple de succes din punctul devedere al felului în care au reuşit să se adapteze culturiiorganizaţionale a multinaţionalei. Sunt oameni talentaţi, care auştiut să facă performanţă în compania lor", a spus Radu Manolescu,partener în cadrul firmei de executive search K.M. Trust&Partners, una dintre cele mai mari firme locale de profil cuafaceri de peste 450.000 de euro în 2009.
Aşa cum Călin Drăgan a devenit CEO al Coca-ColaRomânia după ce a fost trimis pentru un mandat temporar în Italia,este posibil ca mutarea sa în Japonia să preceadă o promovare lanivel regional, deşi el avea în subordine pe lângă România şibusinessul din Republica Moldova. Cine decide însă astfel detransferuri?
"În luarea unei astfel de decizii sunt multe persoaneimplicate: cei care gestionează pool-ul de talente din cadruldepartamentului de HR, managerul regional de HR, şefii direcţi, oparte din managerii din zona funcţională sau chiar managerii dinheadquarter. Aceste hotărâri presupun multe validări, pentru căsunt multe aspecte care trebuie luate înconsiderare", a adăugat Manolescu. El este de părerecă una dintre condiţiile "de multinaţională" pentru ca un managersă primească în coordonare o regiune mai mare este aceea de a aveao experienţă internaţ ională notabilă. Astfel, promovarea şicreşterea dimensiunii rolului unui manager se poate realiza după cemanagerul câştigă experienţă pe o piaţă fascinantă, cum este ceajaponeză sau cea indiană. Totuşi, trebuie avut în vedere şi faptulcă dimensiunea unui rol precum este cel de director comercial înNorvegia poate fi mult mai mare decât cea pe care o are cel decountry manager în România.
Executivii din top 100 companii japoneze dupăcapitaliazare câştigă în medie 1,5 milioane de dolari pe an(125.000 de dolari lunar), comparativ cu omo logii lor americani13,3 milioane de dolari (1,1 mil. dolari pe lună) şi cu 6,6milioane de dolari (550.000 de dolari) câştigaţi de executiviieuropeni ai companiilor cu venituri de peste 10 mil. dolari,potrivit unor date citate de Businessweek. De asemenea, un altstudiu, realizat de firma de consultanţă în resurse umane TowersWatson, arată că salariul de bază al unui executiv în Japonia estede peste 560.000 de euro pe an (46.000 de euro pe lună), la care seadaugă sporurile care pot dubla salariul.Însă în Japonia şi costul vieţii este mult mairidicat.
În România, salariul unui executiv cu funcţie de CEOdin sectorul bunurilor de larg consum sau din domeniul auto este de175.000 de euro brut pe an (14.600 euro/lună), la care se adaugăbonusurile şi alte beneficii.
Mutările la nivel de top management au fost foartepuţine în acest an, lucru care se reflectă şi în afacerilehead-hunterilor. Companiile alegsă promoveze din interior şi să înlocuiască astfel executiviicare au plecat, însă la nivel de middle management situaţia este cutotul alta.
"Pentru poziţii de top management, piaţa este destulde slabă, multe recrutări se fac intern, iar presiunea pe onorariieste foarte mare: cereri există, dar nu sunt finalizate şi dureazăluni până se ia o decizie.Dacă la nivel de cerere piaţa de executive search aratăfabulos, la nivel de finalizare arată dezastruos", a explicatManolescu. El a mai precizat însă că businessul care a "explodat"anul acesta a fost cel de middle şi senior management, gestionatprin intermediul firmei Key 2 Success (compania desprinsă de K.M.Trust& Partners la începutul lui 2009, pentru a se ocupa deexclusiv recrutarea de middle şi topmanagement).
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
