Catalin F., 32 de ani, este din Suceava si de trei ani este directorul regional de vanzari al unei companii multinationale. Rezultatele exceptionale pe care le-a avut in aceasta perioada i-a determinat pe superiorii sai sa-l avanseze si i-au oferit o pozitie in cadrul managementului central al firmei. La fel ca el sunt multi altii, ceea ce arata ca o noua tendinta incepe sa se manifeste pe piata resurselor umane: tot mai multe companii isi recruteaza managerii din randul angajatilor filialelor sau birourilor din provincie.
Specialistii in resurse umane spun ca in acest mod incepe sa se faca dreptate angajatilor din provincie care au fost mult timp "neglijati" si nu au fost inclusi in planurile de promovare ale companiei.
Frustrarea angajatilor din provincie
Una dintre explicatii consta in faptul ca, din pacate, aproape toate companiile multinationale au sediul in Bucuresti, iar Capitala a fost si este in continuare capabila sa furnizeze personal foarte bine pregatit.
"Multi ani dupa intrarea pe piata romaneasca a companiilor multinationale, au existat frustrari ale angajatilor din provincie generate de faptul ca 90% din promovari erau facute din randurile angajatilor din Capitala", explica Razvan Ogircin, managing partner al companiei AIMS Human Capital Timisoara. In opinia sa, aceasta strategie avea la baza un motiv obiectiv: angajatii de la "centru" aveau o vizibilitate mult mai buna, iar performantele lor erau mult mai usor de observat.
"Treptat acest proces incepe sa se estompeze, majoritatea companiilor mari incercand, mai ales prin proceduri riguroase in managementul carierei, sa identifice potentialele talente ale companiei, din toate filialele", spune Razvan Ogircin.
In aceste conditi, fenomenul migratiei fortei de munca inseamna, in primul rand, deplasarea angajatilor spre Capitala.
"Cu siguranta, o pozitie intr-o filiala este o oportunitate excelenta pentru a ataca, mai apoi, pozitiile manageriale ale organizatiei de la centru", este de parere Ogircin.
Atuul experientei in companie
Angajarea pe o pozitie de top inseamna, inainte de toate, o evaluare stricta a background-ului profesional al angajatului, iar atunci cand acesta provine chiar din interiorul companiei, de pe o pozitie inferioara, dar avand experienta in sistem, sansele de promovare cresc considerabil.
"Lucrul intr-unul din centrele noastre de distributie si experienta castigata astfel constituie un atu important pentru cei care vor sa ocupe un post in sediul central al companiei. Acest lucru se reflecta si in programele noastre de dezvoltare a resurselor umane. Nu putem vorbi despre o periodicizare in manifestarea acestei tendinte. Exista, bineinteles, proiecte specifice la care participa in mod constant angajati din centrele noastre de distributie, in functie de experienta si nivelul performantelor profesionale", spune Delia Nica, PR & Communication Manager Metro Cash & Carry Romania.
De la operator la manager
Migratia fortei de munca de pe pozitii inferioare spre functii de management in interiorul aceleiasi companii ramane deocamdata un fenomen caracteristic in special companiilor multinationale, care sustin si incurajeaza un sistem de promovare piramidal, bazat pe experienta si valorile acumulate de angajat in sistem.
"In special in domeniul vanzarilor, promovarile pe pozitiile de Country Sales Manager au tinut cont in ultimii ani si de performerii din provincie", adauga managerul AIMS Human Capital.
Ambele parti au de castigat: angajatul, care este promovat pe o pozitie superioara, si compania, care beneficiaza de experienta si know-how-ul acestuia. "Consideram aceasta tendinta de migratie a fortei de munca ca fiind una benefica atat pentru angajatul in cauza, deoarece ii ofera posibilitatea de dezvoltare permanenta, cat si pentru companie, fiind o satisfactie sa se lucreze cu oameni pregatiti si dornici de a invata mereu ceva nou", mai spune Delia Nica.
Evolutia profesionala de la pozitii inferioare pana la posturi de management poate avea evolutii aproape spectaculoase. "Directorii magazinelor Metro Cash & Carry Romania provin din randul angajatilor, incepand fie chiar si de pe pozitia de operator vanzari, urmand apoi a se perfectiona si a incepe chiar sa lucreze si in sistemul international, Metro Cash & Carry International", explica Delia Nica.
Lucrurile nu se opresc aici
Expertii in resurse umane considera ca fenomenul atragerii potentialului uman spre sediul central al companiei va continua sa ia amploare in anii urmatori.
"Este foarte posibil ca aceasta tendinta sa se accentueze si in urmatorii ani. Nici o companie puternica nu isi va permite sa neglijeze potentialul de talent al angajatilor din filiale. Cred ca, in viitorul apropiat, va creste flexibilitatea si mobilitatea personalului, disponibilitatea acestuia de a se reloca in Capitala, pentru o continuare fireasca a carierei", concluzioneaza Razvan Ogirgin.
Harta carierei
Asa cum companiile au nevoie de un plan de afaceri ca de o harta turistica pentru a gasi drumul spre succes, la fel si oamenii au nevoie de o harta a carierei pentru a avea cele mai mari sanse de a obtine ce si-au propus. Cand sunt si sprijiniti de organizatiile din care fac parte, lucrurile sunt si mai simple. In prezent, in fiecare dintre companiile multinationale prezente pe piata romaneasca unul dintre rolurile departamentului de resurse umane este conceperea de planuri de cariera pentru angajatii respectivei organizatii. Pentru un astfel de plan se porneste de la evaluarea persoanei respective si a factorilor externi. Se contureaza un profil de personalitate (eventual pe baza rezultatele testelor de personalitate aplicate), se analizeaza atitudinea angajatului respectiv in cazuri concrete; se urmareste evolutia sa in cadrul companiei, se analizeaza abilitatile si cunostintele dobandite, se identifica punctele slabe si aptitudinile care mai trebuie dezvoltate. La acestea se adauga analize ale pietei muncii si ale conditiilor economice locale si globale pentru a se determina care vor fi nevoile respectivei organizatii. Sigur ca pentru realizarea unui astfel de plan, managerul de resurse umane trebuie sa tina seama de opiniile superiorilor si de obiectivele companiei. In functie de rezultat se determina pozitia pentru care angajatul respectiv ar fi potrivit si de ce traininguri are nevoie pentru a face fata cerintelor postului. Conceperea unor astfel de planuri de cariera pentru angajati are ca efecte crearea unui grup de potentiali manageri in formare, reducerea costurilor determinate de recrutarea externa, dar si motivarea si retentia angajatilor capabili. alina.pahoncia@zf.ro
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
