"De regula, angajatii se muta pentru cel putin 20% in plus la salariu. Nu este un fenomen general, dar este suficient de des incat sa fie sesizabil", spune Mirela Marinescu, head of recruitment & selection al grupului APT, care se afla de 14 ani pe piata si ofera servicii de resurse umane si relatii publice, avand peste 1.500 de angajati, 50 dintre acestia lucrand in echipa centrala, iar restul fiind implicati in proiectele de leasing ale companiei.
Pe langa motivul legat de salariu, mai sunt si situatii in care angajatii pleaca pur si simplu pentru pozitii mai bune.
"Daca in compania in care lucreaza, angajatii nu au oportunitati de crestere, ei aleg sa plece intr-o companie concurenta sau similara unde gasesc o pozitie mai avantajoasa", spune Marinescu.
Pe de alta parte, in cazul studentilor care lucreaza acest lucru este mai putin problematic, intrucat acestia renunta deseori la serviciu din cauza sesiunii de examene. Este mult mai complicat atunci cand cel care se muta lucreaza deja intr-o companie mare si pleaca la alta companie mare, apoi la alta, dorindu-si un salariu mai mare si nu neaparat un plus de informatii.
"Cred ca o prima schimbare n-ar deranja, poate nici a doua schimbare nu ar fi o problema atat de mare, dar deja de la al treilea job pe care l-ai avut intr-un interval scurt de timp, orice angajator isi pune problema cat o sa stai la el si cat merita investitia in tine", este de parere Marinescu.
Cat priveste tinerii, multi dintre acestia au idei total nerealiste vizavi de piata muncii. Unii dintre acestia termina facultatea cu o diploma si considera ca doar acest lucru ii recomanda pentru un job.
"Multi dintre ei sunt surprinsi sa constate ca ierarhia scolara nu se potriveste cu ierarhia pe care o face un angajator in momentul angajarii. Sunt colegi de-ai lor care se afla pe pozitii mai bune, desi poate nu au avut un rezultat scolar la fel de bun ca al lor", considera Marinescu, care adauga ca astfel de candidati au nevoie de consiliere, intrucat este posibil sa aiba un set foarte bun de competente dobandite in scoala, dar nu stiu cum sa se faca auziti.
Din ce in ce mai multe companii romanesti au inceput sa apeleze la firme de specialitate atunci cand vine vorba de recrutare, spre deosebire de firmele multinationale pentru care acest lucru este o obisnuinta.
"Companiile multinationale care au un numar relativ mic de oameni prefera sa isi ia cel putin prima transa de oameni in sistem de recrutare externa pentru ca au posibilitatea sa faca si evaluari ale echipelor. Tot ce inseamna parte de replacement o fac intern pentru ca este vorba de volume mai mici", explica Marinescu
Grupul APT are in proiect adaugarea unor servicii de outplacement, unul dintre motive fiind faptul ca au existat situatii in care au aparut mai multe cazuri de persoane disponibilizate care aveau nevoie de consiliere in acest sens.
"Pe plan local sunt companii care spun ca fac outplacement, insa acestea doar pun la dispozitie un birou, un telefon, iar angajatul disponibilizat este, timp de o luna, doua, trei angajat al companiei de outplacement", explica Marinescu.
In opinia ei, serviciile de outplacement reprezinta un fel de "perioada-tampon" pentru angajati, asa incat acestia sa nu se simta direct aruncati in "arena leilor". "De fapt, serviciile de outplacement presupun si consiliere, de multe ori chiar o reorientare in cariera. Tocmai din acest motiv noi nu ne-am apucat inca de acest domeniu pentru ca am vrea sa-l facem cum trebuie", precizeaza Marinescu, care adauga ca in strainatate un angajat concediat primeste foarte multe informatii despre piata muncii, este ajutat sa se autoevalueze sau sa-si gaseasca si alte domenii de interes decat cel pe care era inainte.
Referitor la training, in opinia Slavitei Carmazan, workforce development manager in cadrul grupului APT, acesta nu mai este folosit ca instrument de motivare de catre companii.
"Angajati care sunt in primele luni de activitate sunt trimisi la traininguri intensive. In afara de trainingurile profesionale de care se ocupa angajatorul, exista si trainingurile pentru abilitatile comune necesare pentru a face fata unui post. Angajatul poate avea niste competente care sunt fabuloase, dar care nu au relevanta pentru postul respectiv si atunci se intervine prin training. Unele abilitati exista si trebuie dezvoltate, altele trebuie imbunatatite", explica Carmazan, precizand ca trainingurile APT sunt, in proportie de 60%, bazate pe activitati practice.
O alta tendinta in ceea ce priveste trainingul este faptul ca acesta nu se mai face in mod disparat, ci in conformitate cu necesitatile companiei si cu abilitatile pe care le au angajatii.
"Sunt traininguri care sunt solicitate pe diferite zone in functie de profilul jobului, profilul angajatului, traininguri pe comunicare, traininguri pe tipuri de management, in functie de etapa in care se afla o anumita companie", mai spune aceasta, adaugand ca tarifele cursurilor variaza de la 150 de euro pe zi de persoana, in cazul cursurilor precum time management sau stress management, si pot ajunge pana la 700 de euro in cazul in care vorbim despre simulari de business sau traininguri care dureaza mai multe zile.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
