Functia de HR se autopercepe ca fiind un partener strategic de business, dar intampina obstacole semnificative in calea schimbarii, pe masura ce au loc transformari in ceea ce priveste resursele umane in Europa, potrivit unui studiu realizat de compania de consultanta in resurse umane Mercer pe tema transformarii functiei de HR in Europa.
Astfel, la nivelul pietei europene, peste 70% dintre angajatii care lucreaza in domeniul resurselor umane s-au confruntat sau se confrunta cu transformari ale joburilor, in special ca efect al schimbarilor din business sau in urma unor cerinte organizationale.
Restructurarea departamentului de HR si investitiile in tehnologie sunt cele mai frecvente activitati care conduc la transformarea domeniului.
Ocupantii diferitelor pozitii din cadrul departamentelor de resurse umane se percep ca fiind parteneri strategici eficienti in procesul de business, desi peste 40% din activitatea lor se concentreaza pe activitati tranzactionale sau administrative.
Potrivit cercetarii, functiunile de HR au facut progrese semnificative in ultimii ani, insa abilitatile departamentului de resurse umane, alaturi de abilitatea managerilor de a gasi o solutie pentru rezolvarea probelemelor angajatilor raman principala bariera in calea dezvoltarii.
Potrivit Mercer, mai mult de 70% dintre companiile de pe batranul continent au operat deja transformari la nivelul functiilor din departamentele de resurse umane sau sunt in curs de a face acest lucru.
Schimbarile organizationale si cerintele businessului sunt principalele motoare ale procesului de transformare a HR-ului, avand ca principal obiectiv alinierea functiei de HR la nevoile afacerii. De asemenea, se urmareste cresterea abilitatii departamentului de resurse umane in ceea ce priveste managementul oamenilor si imbunatatirea rezultatelor financiare ale organizatiilor.
In acelasi timp, pentru multe dintre joburile de HR, acesta este un proces continuu, fara o finalitate reala, intrucat exista un decalaj provocat de faptul ca businessul avanseaza permanent.
Principalele provocari ale capitalului uman si zonele in care HR-ul ar trebui sa adauge valoare businessului sunt angajarea si retentia talentelor, in proportie de 60%, schimbarile de management (40%) si dezvoltarea leadershipului (35%).
"In mod cert, transformarea apare in agenda executivilor europeni", a declarat Philip Vernon, Principal in cadrul Mercer pentru Europa.
"Foarte multe organizatii au facut progrese enorme in domeniul transformarilor din HR si in prezent au o functie care conduce si sprijina afacerile, corelata cu un grad ridicat al specializarii".
Studiul releva ca schimbarile s-au referit in special la relationare si la managementul relatiei cu clientii, dar si la felul in care serviciile de HR sunt corelate cu structura organizatiei, tehnologie sau strategie.
Desi paleta de schimbari este destul de ampla, potrivit studiului Mercer, aceste transformari s-au referit in special la schimbari interne ale modului in care opereaza modelele de HR.
"De-a lungul schimbarilor pe care le-a suferit HR-ul in ultimii cinci-zece ani a evoluat un model al HR-ului organizational. Rezultatele studiului confirma acest lucru si sugereaza ca aproape jumatate dintre cei care lucreaza in resurse umane in Europa 'se misca' spre un model de organizatie focusata pe centre de expertiza, centre de servicii de HR si perceptia departamentelor de resurse umane ca parteneri strategici", noteaza Mike Theaker, Principal la Mercer.
Theaker adauga ca desi schimbarile sunt semnificative, ramane de vazut in ce masura aceste initiative aduc plus-valoare organizatiei si cum pot fi cunatificate beneficiile.
Mai bine de jumatate dintre cei intervievati vad in functia de HR o sursa de valoare si nu una de cheltuieli. In acelasi timp, mai bine de doua treimi spun ca executivii din companii vad in departamentul de resurse umane drept unul dintre principalii contributori la performanta in business.
Potrivit studiului Mercer, departamentul de HR este in prezent angajat activ in colaborarea cu boardul de directori pe teme tot mai diferite si mai complexe, care nu mai tin doar de remuneratie, ci abordeaza teme mai diverse ca planurile de succesiune in leadership, planificarea si organizarea fortei de munca.
Astfel, 62% dintre directorii de HR raporteaza direct CEO-ului, procent semnificativ mai mare decat cel raportat in 2003. In acelasi timp, pentru fiecare organizatie in care au fost realizate schimbari ale functiei de HR exista in contrapondere multe alte organizatii in care acest lucru nu se intampla.
"Exista niste contradictii in rezultatele studiului", a spus Vernon. "Exista cateva obstacole in calea abilitatii departamentului de resurse umane de a contribui la business, de vreme ce 40% din timpul departamentului de HR este folosit pentru activitati tranzactionale si doar 15% pentru dezvoltarea de parteneriate strategice. Aceste procente au ramas neschimbate comparativ cu anul 2003", spune el.
Una dintre principalele probleme este reprezentata de abilitatile si competentele oamenilor din departamentul de resurse umane.
Potrivit cercetarii, HR-ul se afla pe pozitii de forta in ceea ce priveste atributiile sale traditionale.
Cu toate acestea, businessul reclama in prezent un set mult mai amplu de abilitati din partea specialistilor in resurse umane.
Printre acestea se numara abilitatea de a imbunatati serviciile adresate clientilor, managementul proiectelor si dezvoltarea tehnologica. Aditional, studiul releva ca HR-ul este inca deficitar in ceea ce priveste anumite abilitati care sa il recomande ca partener eficient al afacerii.
"Executivii europeni sunt de acord ca HR-ul a demonstrat in ultimul timp dezvoltarea skill-urilor operationale si de business, insa perspectiva este in continuare traditionalista, cu accent pe recrutare, echipa si skill-uri personale. In aceste conditii, o mai mare integrare si o comanda in termeni operationali a businessului sunt esentiale pentru viitorul strategic al HR-ului", a precizat Vernon. Studiul Mercer a fost realizat pe un esantion de peste 300 de senior executives din HR din Europa, acoperind 20 de industrii si 25 de tari.
Mai bine de jumatate dintre respondenti proveneau din Europa de Ves, 26% din sudul Europei, iar 18% din pietele emergente din estul si centrul continentului.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
