„Liderii nu se mai consideră omnipotenţi şi omniscienţi, nu mai văd totul în termeni de competiţie, ci şi de colaborare şi sunt mult mai deschişi la a cere şi asculta feedback.”
Un nou concept de leadership apare pe pieţele muncii din toată lumea, respectiv liderul umil, cel care nu se fereşte să ceară ajutorul sau că recunoască că a greşit. „Humble leader“ este despre a privi leadershipul ca o resursă pentru echipa ta, nu ca o sursă de privilegii personale, susţine Mădălina Bălan, managing partner în cadrul companiei Hart Consulting.
„Este o poziţie care nu înseamnă că eşti moale (o teamă încă întâlnită la unii lideri), nu înseamnă că eşti slab, ci înseamnă că eşti suficient de curajos să asculţi cu respect chiar şi atunci când nu îţi place ce auzi, să spui «nu ştiu şi am nevoie de toate minţile de la această masă să rezolvăm problema», suficient de onest şi responsabil să spui «am greşit, îmi pare rău» şi să împarţi recunoaşterea meritelor cu cei din echipă, suficient de înţelept să ceri ajutor când ai nevoie şi suficient de generos să-l oferi celor din jur”, a explicat ea pentru ZF.
Ea spune că vede o schimbare semnificativă în bine de ani buni printre liderii din România în ceea ce priveşte această paradigmă, iar cu noile generaţii acest lucru este vizibil din ce din ce în ce mai mult.
„Liderii nu se mai consideră omnipotenţi şi omniscienţi, nu mai văd totul în termeni de competiţie, ci şi de colaborare şi sunt mult mai deschişi la a cere şi asculta feedback. Şi, cel mai important, liderii vorbesc din ce în ce mai mult despre noi, echipa şi nu despre «eu», prioritizând interesele echipei mai mult decât gloria personală. Sunt şi excepţii? Desigur, şi mereu vor fi. Este o utopie să credem altfel. Însă, schimbarea în bine este vizibilă”, spune Mădălina Bălan.
Capcana poate fi însă alta, susţine ea, adăugând că trăim în era în care democratizarea informaţiei are şi un revers al monedei mai subtil, mai puţin perceptibil la o primă vedere. A avea acces la informaţii despre leadership, dezvoltare personală etc. în forme foarte accesibile şi uşor de digerat creează uneori şi confuzia că a şti despre ceva este echivalent cu a face consecvent acele lucruri.
„Întâlnesc lideri care, la întrebarea „cum ştii dacă ceea ce faci este bine pentru echipă“, răspund „lucrez îndeaproape cu echipa mea, le dau feedback şi le cer feedback despre proiectele la care lucrăm, despre progres şi status“. Însă pentru a crea relaţia dintre tine şi membrii echipei, aceasta fiind esenţială în leadership, este necesar ca feedback-ul să fie despre cum facem lucrurile, cum te văd pe tine, comportamentele tale de cei din jurul tău, iar a ajunge la un astfel de dialog despre reputaţia ta poate fi dureros şi dificil în realitate.”
În vremuri bune, de pace şi abundenţă, a te înţelege cu ceilalţi, a fi mai smerit devine o atitudine naturală oarecum. Dificultatea este de a păstra această poziţie şi atunci când vin peste noi crize, schimbări, când lucrăm cu resurse limitate, crede Mădălina Bălan. A fi smerit nu înseamnă a nu avea încredere în sine şi a fi în dubiu dacă eşti bun sau nu, dacă meriţi sau nu. A fi smerit nu echivalează cu a avea sindromul impostorului, mai spune ea.
„Întâlnesc în practica mea mulţi lideri, femei şi bărbaţi, atât de meritorii, cu atât de multe resurse, inteligenţi, generoşi, reflexivi, însă cu atât de puţină încredere în sine şi atât de multă ruminaţie internă, încât acestea devin factori de autocomplicare şi autolimitare. Şi invers. Am întâlnit lideri, deopotrivă femei şi bărbaţi, cu un sentiment atât de umflat al valorii personale, cu ego atât de mare, încât nu puteau concepe să spună «am greşit, nu ştiu, am nevoie de ajutor, de feedback». Şi aceste atitudini sunt extrem de păguboase pentru că erodează încet, încet esenţa leadership-ului de care vorbeam mai devreme, şi anume capacitatea de a crea relaţii bune cu cei pe care îi conduci.” Ramona Cornea
