Ce faci, ca angajator, atunci când ai un angajat aflat în depresie, care nu mai are rezultate pe plan profesional şi care refuză să se trateze? Aceasta este întrebarea pe care mi-a adresat-o de curând un manager dintr-o companie care îşi dorea să renunţe la angajatul respectiv pentru că, dincolo de lipsa de performanţă, strica şi moralul echipei din care făcea parte.
Situaţii precum cea descrisă mai sus au fost mai frecvent întâlnite în organizaţii în ultimii ani, pe fondul acumulării mai multor elemente care pun presiune pe angajaţi. Un divorţ, un deces în familie sau dezamăgirea creată de faptul că un angajat nu a fost promovat după o perioadă lungă de aşteptare a unui nou rol sunt doar o parte dintre factorii care afectează starea de spirit a unor angajaţi şi, implicit, performanţele lor profesionale.
Atunci când ajung în instanţă, aceste cazuri sunt printre cele mai sensibile pentru avocaţii specializaţi în dreptul muncii. Când un angajator ia cunoştinţă despre faptul că unul dintre angajaţii săi se află în depresie sau la începutul acestei afecţiuni şi că nu mai este la fel de productiv, primul imbold este să îi desfacă contractul individual de muncă căci „nu are nevoie de angajaţi neperformanţi în companie”. În realitate, aceasta ar trebui să fie ultima măsură a angajatorului, după ce s-a asigurat în prealabil că, atât din punct de vedere moral, cât şi legal, prin prisma obligaţiilor de securitate ce îi incumbă, a făcut tot ce i-a stat în putinţă pentru a veni în sprijinul angajatului său.
Ţinând cont de faptul că depresia este o afecţiune medicală a vremurilor actuale, cu care majoritatea populaţiei se confruntă la un moment dat în viaţă, fiind mai mult sau mai puţin conştientă de prezenţa sa, este necesar ca angajatorul să manifeste compasiune şi un interes permanent faţă de starea de sănătate psihică a angajaţilor săi, prin stabilirea unor proceduri interne care să promoveze sănătatea la locul de muncă prin creşterea gradului de conştientizare a riscurilor de sănătate şi pentru a creşte gradul de implicare şi proactivitate a angajaţilor.
Astfel, avem în vedere câţiva paşi pe care angajatorul i-ar putea urma în cazul în care discutăm despre un angajat care se confruntă cu depresia (indiferent dacă aceasta este cauzată sau doar agravată de muncă), dar care nu are curajul să abordeze această problemă.
Un prim pas ar fi ca, odată ce constată că starea de bine la locul de muncă a angajatului s-a deteriorat, superiorul ierarhic/managerul direct să poarte o discuţie cât mai confortabilă cu angajatul cu scopul de a afla motivul pentru care s-a modificat atitudinea acestuia la locul de muncă, respectiv motivul pentru care nu mai performează, nemaifiind la fel de focusat pe activitatea profesională desfăşurată.
Dacă angajatul doreşte să se destăinuie (fiind conştient de faptul că traversează o perioadă încărcată psihologic, căreia îi face faţă cu greu), următorul pas ar fi informarea departamentului de resurse umane pentru ca angajatul să fie îndreptat spre un control medical din partea medicului de medicina muncii care va stabili ulterior dacă angajatul are nevoie de investigaţii de specialitate. În paralel, angajatorul trebuie să se asigure că mediul de lucru nu agravează şi mai tare sănătatea psihică a angajatului aflat în depresie, astfel încât, în virtutea obligaţiilor de securitate ce îi incumbă, să elimine/reducă pe cât posibil factorii de risc, ce ar putea influenţa în mod negativ sănătatea psihică a angajatului.
Sunt multe cazuri, în companii mari cel mai adesea, unde angajatorii pun la dispoziţia angajaţilor beneficii legate de asistenţa medicală psihologică, pe care aceştia le pot accesa atunci când simt că au nevoie de ajutor.
În cazul în care în urma consultului psihologic sau psihiatric se constată că angajatul are nevoie de o perioadă de repaus, medicul specialist îi va elibera un certificat medical care să ateste necesitatea absenţei acestuia de la locul de muncă.
Dacă în schimb angajatul nu are deschidere să vorbească despre problemă şi refuză consilierea psihologică specializată pusă la dispoziţie de angajator, pe un fundament al sănătăţii psihice destul de fragil, angajatorul va putea dispune concedierea pe motiv de inaptitudine psihică, ce îl împiedică pe angajat să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, doar în baza rezultatului evaluării efectuate de medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea de muncă, constând în fişa de aptitudini necontestată sau devenită definitivă după contestare.
Cu toate acestea, este important ca angajatorii să cunoască faptul că pentru emiterea deciziei de concediere pentru inaptitudine psihică a salariatului nu este suficientă doar decizia organelor de expertiză medicală, fiind necesar ca angajatorul să efectueze în plus şi următoarele demersuri: să verifice dacă în cadrul unităţii există posturi disponibile, compatibile cu starea medicală a salariatului, iar dacă nu dispune de astfel de locuri, trebuie să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, conform dispoziţiilor art. 64 din Codul muncii.
Pentru situaţia în care angajatul nu este declarat totuşi inapt psihic, însă refuză orice formă de sprijin acordată de angajator pentru a se trata şi nici nu mai performează, acesta din urmă poate lua în calcul concedierea pentru necorespundere profesională sau concedierea disciplinară, după caz.
Dată fiind natura extrem de delicată şi sensibilă a acestei situaţii, este necesar ca angajatorii să înţeleagă că pentruangajaţii aflaţi în depresie este extrem de importantă stabilitatea locului de muncă şi de cele mai multe ori reîntoarcerea la locul de muncă după o perioadă de repaus prezintă un potenţial curativ major.
La nivel internaţional şi la nivelul UE sănătatea mintală suscită tot mai multe preocupări. Unul dintre obiectivele de dezvoltare durabilă cuprinse în Agenda 2030 a ONU se referă la protejarea drepturilor lucrătorilor şi la promovarea unor medii de lucru care să ofere siguranţă şi securitate pentru toţi lucrătorii. Astfel cum se reţine în Rezoluţia Parlamentului European din 12 decembrie 2023 referitoare la sănătatea mintală (2023/2074(INI)), OMS estimează că peste 150 milioane de persoane din Europa suferă de o tulburare de sănătate mintală, iar sinuciderea din cauza tulburărilor depresive este a treia cauză de deces în rândul tinerilor din Europa, potrivit raportului OMS ”The Pan-European Mental Health Coalition, 2023”.
Relevante în cadrul acestei discuţii sunt şi Concluziile Consiliului Uniunii Europene privind sănătatea mintală şi munca precară, aprobate de Consiliul EPSCO la reuniunea din 9 octombrie 2023, prin intermediul cărora partenerii sociali, la nivelul UE şi al statelor membre, sunt invitaţi să adopte măsuri, precum:
- Să continue să atragă atenţia angajatorilor asupra unor chestiuni precum importanţa gestionării riscurilor psihosociale la locul de muncă pentru a preveni impactul negativ potenţial asupra sănătăţii mintale; importanţa recunoaşterii semnelor timpurii de disconfort psihic, astfel încât angajatorii să poată lua, în consecinţă, măsurile preventive corespunzătoare; beneficiile care decurg din promovarea sănătăţii mintale şi a stării de bine la locul de muncă;
- Să reamintească angajatorilor să integreze în mod efectiv factorii de risc psihosocial la locul de muncă în evaluarea riscurilor şi să includă sănătatea mintală în cadrul supravegherii sănătăţii lucrătorilor pentru a identifica şi a îmbunătăţi condiţiile de muncă care ar putea dăuna sănătăţii;
- Să adopte măsuri care promovează echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată, diminuează exercitată de volumul de muncă, reduc la minimum izolarea socială şi oferă sprijinul necesar lucrătorilor pentru a face faţă provocărilor pe care le reprezintă tehnologia şi munca la distanţă;
- Să accelereze eforturile menite să sprijine angajarea de lucrători cu boli sau tulburări mintale.
Cadrul strategic al UE privind sănătatea şi securitatea la locul de muncă 2021-2027 solicită să se pună accentul pe riscurile psihosociale la locul de muncă şi pe sănătatea mintală. Mai multe informaţii de interes pentru angajatori cu privire la modul de abordare a bolilor cronice la locul de muncă puteţi regăsi şi în Ghidul de bune practici privind managementul angajaţilor cu boli cronice întocmit de Reţeaua Europeană pentru Promovarea Sănătăţii la Locul de Muncă.
Prin urmare, în schimbul adoptării unor decizii categorice şi pripite sau a manifestării dezinteresului faţă de această problemă pe motiv că depresia ar fi doar un moft, recomandăm ca angajatorii să trateze cu o foarte mare seriozitate prezenţa acestei afecţiuni medicale în rândul angajaţilor, chiar de la primele semnale, calculând cu atenţie măsurile luate. Uneori, delăsarea angajatorilor poate fi acea „ultima picătură” înspre adevărate tragedii. Iar cazuri au fost destule în ultimii ani.
Lavinia Capus este avocat specializat în dreptul muncii, colaborator al platformei de servicii juridice Newlaw.ro.
