Crearea unui plan de business coerent şi realist este cheiapentru obţinerea unui echilibru între motivarea angajaţilor şireuşita afacerii, aceasta este concluzia la care au ajunsaproximativ 50 de manageri de resurse umane care au participat laun seminar organizat de firma de training Exec- Edu, creată deşcoala de afaceri ASEBUSS.
"Un plan de business se dovedeşte a fi bun dacă 60% din angajaţiau îndeplinit obiectivele. În schimb, dacă 80% din angajaţi auatins targetul şi iau bonusuri salariale, atunci planul de afacerinu este bine stabilit", a spus Simona Podgoreanu, directorul deresurse umane al grupului Agricover, unul dintre cei mai importanţijucători din agricultură, care are aproximativ 650 de angajaţi.
Cel mai important lucru în performanţa managerială este modul încare se fixează obiectivele.
Astfel, fiecare manager trebuie să le dea angajaţilordeadline-uri care să fie respectate, să-şi onoreze promisiunileprivind acordarea bonusurilor pe criterii de performanţă şi să-ipremieze în plus pe cei care performează peste medie. De aceea, odepăşire mult peste limită a targetului nu trebuie acceptată.
"În vânzări, spre exemplu, dacă toţi vând de două ori mai mult,atunci este o problemă cu obiectivul. Decât să adopţi un managementperformant pe care tu ca organizaţie nu-l poţi respecta, deşi l-aiagreat, mai bine nu-l ai. În egală măsură, greşelile trebuieasumate astfel încât managementul performant să fie îmbunătăţitanii viitori", a mai spus Podgoreanu.
Deşi fixat la începutul anului, planul de business nu trebuieperceput ca rigid, deoarece poate fi revizuit după o perioadă (fietrei luni în cazul afacerilor care sunt la început, fie şase luni).Revizuirea planului de business iniţial la 6 luni poate fi pozitivă(atunci când obiectivele au fost depăşite) sau negativă (cândobiectivele nu au fost atinse). Însă modul în care este respectatsau depăşit un target poate reprezenta un semnal pentru manager: încazul în care targetul a fost îndeplinit, se poate vorbi desprecorelarea cu succes a managementului obiectivelor cu managementulcompetenţei. În cazul unui target depăşit, se poate vorbi fiedespre o oportunitate de piaţă, fie despre badforecasting, de ofixare greşită a obiectivelor.
Cum să-ţi păstrezi angajaţii motivaţi şiperformanţi?
Angajaţii care şi-au pierdut motivaţia la locul de muncă suntnemulţumiţi de pachetul salarial, au probleme de comunicare şirelaţionare cu şefii, nu sunt interesaţi de oportunităţile internede dezvoltare a carierei, îşi iau concedii medicale foarte des şimanifestă stare de oboseală. Chiar şi aşa, "nu banii constituiefactorul motivant cel mai important, dat fiind că de-a lungultimpului s-a dovedit veridicitatea dictonului «oamenii părăsescoameni». Echipa este un factor motivant central. Abia de la unnivel încolo intervine şi motivaţia salarială", a adăugatPodgoreanu.
De aceeaşi părere este şi Cristian Dumitru, country managerpentru România şi Bulgaria al firmei Nubiola, care are activităţiîn fabricarea pigmenţilor şi a coloranţilor, în special pentruindustria auto.
"Atunci când ajung la un nivel de saturaţie, angajaţii pleacăsinguri. Angajatul demotivat poate fi observat prin faptul că nu-şimai respectă termenele limită şi are o comunicare înrăutăţită cucolegii", a spus Dumitru.
Totuşi, se pune întrebarea cum poate face performanţă un angajatatunci când managerii de companii stabilesc ţinte greu de atins.Răspunsul? Nu poate face performanţă deoarece "managementulperformanţei este profund greşit. Este greu de crezut că într-oasemenea situaţie echilibrul se va păstra pe termen lung", a maiprecizat Podgoreanu.
Una dintre soluţiile la îndemână pentru a avea angajaţi motivaţieste fixarea unor obiective proporţionale cu capacitatea acestorade a munci eficient. În acest mod, se evită conflictul dintreangajat şi organizaţie.
Tipuri de manageri dupărezultate şi atitudinea faţă de valorile organizaţiei
Primul este managerul care împărtăşeşte valorile organizaţiei şicare este performant din punct de vedere profesional, întrucâtobţine mereu rezultatele dorite. Acest manager trebuiepromovat.
Al doilea tip de manager este opusul celui dintâi, care pentrucă nu obţine performanţe şi nici nu împărtăşeşte valorilecompaniei, trebuie înlocuit.
Al treilea tip este managerul care nu reuşeşte să atingăobiectivele impuse, însă este loial valorilor organizaţionale.Acesta merită a doua şansă, astfel încât se recomandă implicarea saîntr-un plan de dezvoltare individuală şi training la locul demuncă.
Un alt tip de manager este acela care obţine performanţe înalte,însă are o atitudine de respingere a mediului organizaţional, serecomandă înlocuirea sa cu o persoană care să adere la valorileorganizaţiei. Această din urmă tipologie poate fi contagioasă încadrul mediului de lucru, deoarece atitudinea sa negativă,alcătuită din nemulţumiri, frustrări şi combatere a liniei dedirecţie pe care se plasează compania, poate crea un climattoxic.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
